何 斌，葉存軍

(廣東工業(yè)大學管理學院，廣東 廣州 510520)

一、引 言

八卦是人類進化過程中形成的一種基本行為，幾乎每一個人都會八卦。近一個世紀以來，人類學對八卦在社會群體中的作用進行了廣泛討論。研究發(fā)現(xiàn)90%以上的員工參與了八卦傳播。由于在組織中的普遍存在，職場八卦行為逐漸引起了學者們的關注。職場八卦包括職場正面八卦和職場負面八卦。由于職場負面八卦產(chǎn)生的影響更為深遠，學界對其尤為關注。職場負面八卦行為具有一定的隱蔽性和放大效應，其影響程度取決于員工的主觀感受。因此，學界基于員工的主觀感受進行界定，即職場負面八卦指個體感知到的他人在工作場所中對其做出的負面評價或不良信息的散播。

聚焦職場負面八卦對員工績效的影響，學者們進行了廣泛討論。一些學者認為，職場負面八卦將降低員工的和諧激情、組織認同、組織自尊和內部人身份感知等，進而負向影響了其工作績效和角色內行為。一些學者則認為，職場負面八卦會促使員工感受到較大的績效壓力，進而刺激他們主動提升任務績效。還有學者認為，職場負面八卦對任務績效產(chǎn)生U型影響。職場負面八卦究竟如何影響員工的任務績效呢？為了促進對這個問題的深入了解，本文對二者之間的關系進行了深入探討。對于員工來說，職場負面八卦反映了其他組織成員對其負面評價的水平，它將影響員工基于外部信息反饋形成的自我價值的判斷。而面子是基于社會性反饋而形成的自我價值判斷。因此，職場負面八卦會對員工的面子產(chǎn)生影響，而面子又會影響員工的行為?；诖?，本文嘗試基于面子理論視角研究職場負面八卦與任務績效之間的關系。根據(jù)面子理論，當負面八卦低于或高于中等水平時，員工認為他人對自己的負面評價相對較少或相對較多，此時他們將產(chǎn)生較大“想要面子”或“怕丟面子”的動機?！跋胍孀印焙汀芭聛G面子”的動機都將促使員工提升任務績效。因此，職場負面八卦與任務績效之間可能存在非線性的U關系。這不僅為學界研究職場負面八卦的影響效應提供了新的理論視角，也深化了學界對職場負面八卦與任務績效之間關系的認識。

雖然已有文獻對職場負面八卦與任務績效之間的U型關系進行了初步討論，但是并未探尋其中的心理機制。鑒于此，本文嘗試探索前者對后者產(chǎn)生U型影響的傳導機制。具體而言，當職場負面八卦低于或高于中等水平時，員工認為他人對自己的負面評價相對較少或相對較多，此時員工認為自己擁有面子優(yōu)勢或很沒面子，“想要面子”或“怕丟面子”都需要耗損精力、時間展示才能，進而形成較大的面子壓力。因此，職場負面八卦對面子壓力產(chǎn)生了U型影響，而面子壓力對任務績效產(chǎn)生正向影響，面子壓力中介了職場負面八卦與任務績效之間的U型關系。這有助于學界認識職場負面八卦導致任務績效呈現(xiàn)U型變化的內在機制。

本文不僅關注了職場負面八卦與任務績效之間U型關系的中介機制，而且研究了影響U型關系的邊界條件。已有文獻基于神經(jīng)質、敵意歸因偏見、消極情感特質、外向性等個體因素研究了調節(jié)職場負面八卦影響效應的邊界條件，但是較少考慮反映文化價值觀的個體因素，員工的集體主義傾向是基于文化價值觀的體現(xiàn)。高集體主義的員工重視與其他成員之間的互動。同時他們對負面的人際互動較為敏感，因此在職場負面八卦低于或高于中等水平時，高集體主義傾向的員工通過自己與組織成員之間的比較，形成的“想要面子”或“怕丟面子”的動機都比較強烈，進而形成較大的面子壓力。即相對于低集體主義傾向的員工，職場負面八卦對高集體主義傾向員工面子壓力的U型影響更強。同時，本文認為集體主義傾向也會調節(jié)職場負面八卦通過面子壓力對任務績效的U型關系，有利于學界基于個體文化價值觀的視角來了解職場負面八卦與任務績效之間U型關系的權變因素。

二、理論基礎與研究假設

(一)面子理論

面子體現(xiàn)的是在整個社會關系中個體的自尊價值和自身的重要性，是基于社會性反饋而形成的自我價值判斷。即面子既可以是個人從他人獲致的社會尊嚴，也可以是經(jīng)他人認可的社會形象。追求面子不僅指渴望得到他人的認可和尊重，而且反映出個體對自尊的追求。根據(jù)面子理論，面子觀包含“想要面子”和“怕丟面子”兩個維度。前者指期望展示超出社會期望的行為而得到面子；后者指擔心自身不適宜的社會表現(xiàn)而丟掉面子。在社會互動中，當感知到自身的表現(xiàn)未達到可接受的水平時，個體將更加關注如何避免丟面子；當感知到自身的表現(xiàn)基本達到可接受的水平時，個體認為自己的面子需求基本得到滿足；當感知到自身的表現(xiàn)高于可接受的水平時，個體將強化如何保護面子優(yōu)勢。同時，“想要面子”和“怕丟面子”兩種動機將促使個體產(chǎn)生“護面子”和“掙面子”的行為，例如表現(xiàn)出一些符合社會期望的行為。

(二)職場負面八卦與任務績效

雖然幾乎每一個員工都不可避免地被八卦，但是員工之間被負面八卦的程度是存在差異的。例如，被群體邊緣化的員工、女性管理者、弱勢員工以及破壞合作關系的個體更容易招致負面八卦。與此相對應，組織中有些員工較少被負面八卦。職場負面八卦包含了組織成員對員工工作表現(xiàn)和職場行為的質疑、否定以及批評，代表了他人對員工負面評價的程度，它將影響員工對其自我形象和價值的判斷。而面子是基于社會性反饋而形成的自我價值判斷。因此，職場負面八卦將對員工的面子產(chǎn)生影響，進而引發(fā)“有面子”或“丟面子”的感知。當職場負面八卦低于中等水平時，員工認為其他成員對自己的反感、批評、指責等負面評價相對較少，此時員工對自我社會尊嚴和社會形象的追求得到較好的滿足，他們認為自己有面子優(yōu)勢。較多的面子將增加員工的心理報酬(例如喜悅、得意、驕傲等)，進而促使他們主動展示更多的才能。為了保持這種面子優(yōu)勢，員工需要表現(xiàn)出更好的任務績效來“護面子”。隨著負面八卦水平向中等水平趨近，由于員工感知的面子優(yōu)勢逐漸減少，其“護面子”的動力將隨之降低，其任務績效的水平也隨之降低。也就是說，當職場負面八卦低于中等水平時，其與任務績效負相關。

當職場負面八卦高于中等水平時，員工認為組織成員對自己的負面評價相對較多，同時自己獲得的社會認可、尊重相對較少，員工認為自己陷入“丟面子”的危機之中。此時，“丟面子”將導致員工產(chǎn)生很多消極情緒(例如羞愧、懊惱、窘迫、難堪等)。為了掙回面子，員工將表現(xiàn)出較高的任務績效。隨著職場負面八卦水平的持續(xù)升高，員工認為“丟面子”的危機越嚴重，進而會表現(xiàn)出更好的任務績效。也就是說，當職場負面八卦高于中等水平時，其與任務績效正相關。當職場負面八卦水平處于中等水平時，員工認為自己得到的負面評價與大多數(shù)人相當，此時員工“想要面子”和“怕丟面子”的動機都處于最低水平，其任務績效也處于最低水平。綜上所述，隨著職場負面八卦水平由低到高的變化，員工的任務績效呈現(xiàn)一個先降后升的過程。由此，提出假設：

H1：職場負面八卦與任務績效之間存在U型的關系。

(三)面子壓力的中介作用

面子壓力又稱面子威脅，指個體通過外界的社會性反饋感知到的沒面子或丟面子的可能性以及潛在的風險，既是一種認知，也是一種動機。職場負面八卦反映了他人對員工的負面評價水平，它將刺激員工關注自我形象、自我價值，進而引發(fā)“有面子”或“丟面子”的認知，從而成為“護面子”或“掙面子”的刺激源。當職場負面八卦低于中等水平時，員工認為他人對自己的負面評價相對較少，此時他們對自我社會尊嚴和社會形象的追求得到較好的滿足，員工認為自己很有面子。個體的面子越大，他人對其行為的社會關注度就越高，這將促使員工需要維護面子優(yōu)勢。為了維護這種面子優(yōu)勢，員工意識到自己需要投入大量的時間、精力來展示能力(例如知識、技能等)。而且，那些被公眾期待的技能才能維持面子優(yōu)勢，這將可能消耗員工更多的時間、精力。因此，維護面子優(yōu)勢將導致員工產(chǎn)生面子壓力。隨著職場負面八卦水平向中等水平趨近，這種面子優(yōu)勢隨之減少，員工形成的面子壓力也將隨之降低。也就是說，當職場負面八卦低于中等水平時，其與面子壓力負相關。

當職場負面八卦高于中等水平時，員工認為自己受到的負面評價相對較多，此時他們對自我社會尊嚴和社會形象的追求未能得到滿足，即他們認為自己很沒面子?！皝G面子”將導致員工產(chǎn)生多種消極情緒，而且對“失去”更為敏感。此時，員工意識到自己需要高水平地展示社會期望的行為來“掙面子”。因此，當職場負面八卦高于中等水平時，為了“掙面子”，員工意識到自己需要付出更多的精力來彰顯自我價值，進而產(chǎn)生較大的面子壓力。隨著職場負面八卦水平的持續(xù)升高，員工認為自己陷入更嚴重的“丟面子”危機，此時他們需要掙的面子也就越多，進而產(chǎn)生更大的面子壓力。即當職場負面八卦高于中等水平時，其與面子壓力正相關。當職場負面八卦水平處于中等水平時，由于員工認為自己得到的負面評價與大多數(shù)人差不多，此時員工“想要面子”和“怕丟面子”的動機都處于最低水平。因此，在職場負面八卦處于中等水平時，員工的面子壓力最低。綜上所述，隨著職場負面八卦從低水平向高水平變化，員工的面子壓力呈現(xiàn)一個先降再升的過程。由此，提出假設：

H2：職場負面八卦與面子壓力U型相關。

個體擁有“想要面子”和“怕丟面子”的動機，并愿意付出一定的代價來獲取他人的認同和贊頌，這就是個體維護面子和避免丟面子的動力所在。一方面，得到較多面子的員工，將體驗到較多的喜悅、得意、驕傲等積極情緒，為了追求這些心理報酬，員工將主動展示超出社會期望的行為。另一方面，丟面子將導致員工產(chǎn)生羞愧、窘迫、難堪、尷尬等消極情緒體驗，為了掙回面子，員工也將努力表現(xiàn)超出社會期望的行為。因此，維護“既得面子”和避免“丟面子”的面子壓力都將激勵員工實施更多“護面子”和“掙面子”的行為。高任務績效的個體往往在組織中擁有較高的地位和威望?；诖?，對于期望“護面子”和“掙面子”的員工，主動提升自身的任務績效是一個比較好的選擇。因此，“護面子”和“掙面子”的面子壓力都將刺激員工更好地完成任務績效。由此提出假設：

H3：面子壓力與任務績效正相關。

職場負面八卦將刺激員工關注自身價值和能力的社會性評價，從而產(chǎn)生“護面子”和“掙面子”的面子壓力，進而促使他們展現(xiàn)出更高的任務績效。當職場負面八卦低于或高于中等水平時，員工認為自己受到的負面的社會性反饋相對較少或相對較多，此時他們對自我社會尊嚴和社會形象的追求很滿足或不滿足，產(chǎn)生較大的“護面子”或“掙面子”的面子壓力，進而主動提升任務績效。當職場負面八卦處于中等水平時，員工認為他人對自己的負面評價與大多數(shù)人相差無幾，此時“護面子”和“掙面子”的面子壓力都最低，其任務績效水平也最低。因此，職場負面八卦與任務績效呈U型相關，面子壓力在其中發(fā)揮中介作用。由此，提出假設：

H4：面子壓力中介了職場負面八卦與任務績效之間的U型關系。

(四)集體主義傾向的調節(jié)作用

集體主義傾向是指員工較為看重自身生存的基本單位是集體而非個人的態(tài)度和行為的綜合體現(xiàn)。集體主義傾向是基于文化價值觀的體現(xiàn)，高集體主義傾向的員工基于所在群體來定義自我，他們重視與其他成員之間的互動，同時，他們對負面的互動信息較為敏感。當職場負面八卦處于低水平到中等水平時，員工的面子壓力呈現(xiàn)逐步降低的趨勢。這是由于受到外部的負面評價低于中等水平，員工認為自己擁有較多的面子，為了維護面子，員工將產(chǎn)生較大的面子壓力，而且隨著職場負面八卦水平的升高，感知的面子壓力將逐漸降低。這種關系在集體主義傾向較高的員工中更加明顯。由于高集體主義傾向的員工在自我定義時較為依賴他人的評價，當職場負面八卦低于中等水平時，他們認為自己擁有的面子優(yōu)勢較多。此時，為了維護面子，他們感知到較大的面子壓力。而低集體主義傾向員工在自我構建時較少關注外界信息，負面八卦對其面子的影響較小，感知的面子壓力也較小。因此，當職場負面八卦低于中等水平時，相對于低集體主義傾向的員工，高集體主義傾向的員工將形成更大的面子壓力。

同時，當職場負面八卦處于中等水平到高水平階段，員工的面子壓力呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢。這是因為當職場負面八卦高于中等水平時，員工認為自己受到的負面評價多于大多數(shù)人，此時他們認為自己很沒面子，為了掙回面子，員工將產(chǎn)生較大的面子壓力；而且，隨著職場負面八卦水平的升高，這種面子壓力也隨之增強。這種關系在集體主義傾向較高的員工之中更加明顯。由于高集體主義傾向的員工對外界的負面評價更為敏感，當負面八卦高于中等水平時，他們認為自己丟失的面子更多，“掙面子”的壓力也更大，感知的面子壓力也更強烈。相比之下，低集體主義傾向的員工較少在意他人對自己的負面評價，此時他們較少意識到職場負面八卦對面子的損傷。職場負面八卦對低集體主義傾向員工的面子影響較小，產(chǎn)生的“掙面子”的動機也較弱，感知的面子壓力也較小。因此，當職場負面八卦高于中等水平時，相對于低集體主義傾向的員工，高集體主義傾向的員工將感受到較大的面子壓力。由此，提出假設：

H5：集體主義傾向調節(jié)職場負面八卦與面子壓力的U型關系。相比低集體主義傾向，當員工的集體主義傾向較高時，職場負面八卦與面子壓力的負向關系和正向關系都更強。

綜上所述，集體主義傾向在職場負面八卦與面子壓力之間發(fā)揮調節(jié)作用，結合面子壓力在職場負面八卦與任務績效之間的U型中介作用，本文提出一個帶調節(jié)的中介模型，即集體主義傾向在職場負面八卦通過面子壓力對任務績效的間接U型影響中發(fā)揮調節(jié)作用。具體而言，集體主義傾向越高，通過面子壓力傳導的職場負面八卦對任務績效的間接U型效應越強；集體主義傾向越低，通過面子壓力傳導的職場負面八卦對任務績效的間接U型效應越弱。

H6：集體主義傾向調節(jié)面子壓力對職場負面八卦與任務績效的中介作用。集體主義傾向越高，這一中介作用越強；集體主義傾向越低，則這一中介作用越弱。

本文的研究框架如圖1所示：

圖1 研究框架

三、研究設計

(一)研究樣本

調查對象來源于廣東、廣西、重慶、浙江等地區(qū)，涵蓋電子加工、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)。按照領導與下屬1:1配對的方式選擇研究樣本，經(jīng)企業(yè)高管的同意后，通過現(xiàn)場發(fā)放的方式發(fā)放問卷。為了減少外界干擾和被試的顧慮，預先將問卷裝入信封，并用雙面膠密封。問卷卷首重申保密原則與研究目的，提醒被試根據(jù)真實情況填寫。為了減少共同方法偏差，采用兩階段收集領導與員工配對數(shù)據(jù)。在第一階段，收集職場負面八卦、集體主義傾向及主動性人格的數(shù)據(jù)。在第二階段(間隔一個月后)，收集人口統(tǒng)計變量、面子壓力以及任務績效的數(shù)據(jù)。其中，任務績效由員工的主管填寫，其余數(shù)據(jù)由員工報告。

第一輪問卷總共發(fā)放380份，回收351份填寫完整的問卷；第二輪問卷共回收領導與下屬配對問卷322份。最終保留293套有效問卷。從性別來看，大部分員工是男性，占比64.8%；從學歷來看，本科學歷較多，占比為57.7%；從在本單位工作時間來看，大多員工少于5年，達到46.4%；從年齡來看，30歲以下的占比67.2%。

(二)測量工具

(1)職場負面八卦：采用Chandra和Robinson(2009)的3題項量表，如“最近有同事(或主管)在單位中散播對我不利的八卦消息”，量表的Cronbach’s α值為0.788。(2)面子壓力：采用趙卓嘉(2009)的12題項量表，如“輕易妥協(xié)或是讓步都可能被人質疑自己的工作能力”，量表的Cronbach’s α值為0.717。(3)任務績效：采用Farh和Cheng(1999)的4題項量表，如“這個下屬能按時完成工作任務”，量表的Cronbach’s α值為0.780。(4)集體主義傾向：采用Ilies等人(2007)簡化Wagner(1995)所開發(fā)的3題項量表，如“相比一個人單獨工作，我更喜歡和別人一起工作”，量表的Cronbach’s α值為0.717。(5)控制變量：借鑒Xie等(2019)的研究，本文將性別、年齡、學歷、司齡等人口統(tǒng)計變量，以及主動性人格作為控制變量。主動性人格采用了Wu等(2014)縮減的Bateman和Crant(1993)的4題項量表，如“我比較善于發(fā)現(xiàn)機會”，量表的Cronbach’s α值為0.722。

四、實證結果分析

(一)信度和效度檢驗

本文使用Mplus 7進行驗證性因素分析，以驗證各變量間的區(qū)分效度。由于面子壓力量表的條目較多，而樣本較少，因此將其打包為四個。CFA驗證結果如表1所示，五因子模型(χ/df=1.529；CFI=0.949；TLI=0.937；SRMR=0.049；RMSEA=0.043)相較于其他競爭模型擬合效果最理想，表明五因子變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 測量模型的比較

(二)描述性統(tǒng)計和相關分析

表2列出變量的均值、標準差以及變量之間的相關系數(shù)。由表2可知，面子壓力與任務績效顯著正相關(β=0.227，p<0.01)。

表2 變量的均值、標準差和相關系數(shù)

(三)假設檢驗

首先，檢驗主效應?；貧w結果如表3所示。當以任務績效為結果變量，以職場負面八卦的一次項和平方項作為自變量時(M5)，結果顯示職場負面八卦平方項的系數(shù)顯著且為正(β=0.100，p<0.05)，H1得到驗證。

表3 職場負面八卦與任務績效U型關系的主效應和中介效應

續(xù)表

其次，檢驗中介效應。當以面子壓力為結果變量，以職場負面八卦的一次項和平方項作為自變量時(M2)，結果顯示職場負面八卦平方項的系數(shù)顯著且為正(β=0.144，p<0.001)，H2得到支持。當以任務績效為結果變量，以面子壓力為自變量時(M6)，結果顯示面子壓力的系數(shù)顯著且為正(β=0.309，p<0.01)，H3得到驗證。將職場負面八卦的一次項、平方項以及面子壓力放在一起，分析它們對任務績效的影響時(M7)，面子壓力的系數(shù)顯著且為正(β=0.257，p<0.01)。根據(jù)侯昭華和宋合義(2020)的觀點，基于面子壓力的中介效應存在，H4得到驗證。

圖2 集體主義傾向的調節(jié)效應圖

最后，檢驗調節(jié)效應。在數(shù)據(jù)分析之前，將職場負面八卦、集體主義傾向進行標準化。當將職場負面八卦的一次項、平方項，集體主義傾向，職場負面八卦的一次項與集體主義傾向的交互項，職場負面八卦的平方項與集體主義傾向的交互項一起作為自變量，分析其對面子壓力的影響時(M3)，結果顯示職場負面八卦的平方項與集體主義傾向的交互項的系數(shù)為正且顯著(β=0.077，p<0.001)。這說明集體主義傾向越高，職場負面八卦對面子壓力的正、負向作用越強,在集體主義傾向均值的基礎上加減一個標準差(±1 SD)形成高低值，繪制了調節(jié)效應圖，如圖1所示。H5得到驗證。

借鑒侯昭華和宋合義(2020)的方法，采用Bootstrap檢驗集體主義傾向調節(jié)職場負面八卦通過面子壓力對任務績效的間接U型影響。在集體主義傾向均值的基礎上加減一個標準差(±1 SD)形成高低值，隨機重復抽樣5000次，檢驗面子壓力中介效應差異值的顯著性，結果如表4所示。職場負面八卦通過面子壓力對任務績效的間接影響，在高集體主義傾向(+1 SD)時顯著，β=-0.008，95%置信區(qū)間為[-0.016，-0.001]；在低集體主義傾向(-1 SD)時不顯著，β=-0.0003，95%置信區(qū)間為[-0.004，0.004]。同時，間接效應在個體集體主義傾向的高低水平之間存在顯著差異，Δβ=-0.007，95%置信區(qū)間為[-0.017，-0.001]。因此H6得到支持。

表4 面子壓力在不同水平集體主義傾向下的中介效應

五、結論和啟示

(一)研究結論

本文基于面子理論，探討了職場負面八卦對任務績效的影響、其中的中介機制以及邊界條件。研究結論如下：職場負面八卦對任務績效產(chǎn)生U型影響；職場負面八卦與面子壓力之間呈U型關系；面子壓力與任務績效正相關；面子壓力中介了職場負面八卦對任務績效的U型影響；集體主義傾向既調節(jié)職場負面八卦與面子壓力之間的U型關系，也調節(jié)職場負面八卦通過面子壓力對任務績效產(chǎn)生的U型影響。

(二)理論貢獻

第一，基于面子理論，本文探討了職場負面八卦與任務績效之間的關系。一方面，學界關于職場負面八卦影響效應的研究大多基于資源保存理論、社會認同理論、自我決定理論、情感事件理論以及壓力相關的理論,而本文基于面子理論的新視角，研究了職場負面八卦對任務績效的影響。另一方面，學界對職場負面八卦與任務績效之間關系的認識，仍然未能達成共識。本文研究發(fā)現(xiàn)，職場負面八卦與任務績效之間存在U型關系，不僅豐富了學界研究職場負面八卦影響效應的理論視角，而且為學界深入認識職場負面八卦與任務績效之間的關系提供了更多的理論依據(jù)。

第二，本文基于面子壓力，研究了職場負面八卦對任務績效產(chǎn)生U型影響的傳導機制。雖然已有文獻論證了職場負面八卦與任務績效之間存在U型關系，但是并未找到產(chǎn)生U型影響的內在機制。基于面子理論，本文研究發(fā)現(xiàn)，面子壓力是職場負面八卦與任務績效之間U型關系的中介變量。這有助于學界對職場負面八卦導致任務績效呈現(xiàn)U型變化內在機制的認識。

第三，聚焦文化價值觀，討論了影響職場負面八卦與任務績效之間U型關系的邊界條件。已有文獻研究了很多個體特質變量對職場負面八卦影響效應的調節(jié)作用，但是較少考慮反映文化價值觀的個體因素。員工的集體主義傾向是基于文化價值觀的體現(xiàn)，集體主義傾向既調節(jié)職場負面八卦與面子壓力之間的U型關系，也調節(jié)職場負面八卦通過面子壓力對任務績效產(chǎn)生的U型影響。這有助于學界基于個體文化價值觀的視角了解影響職場負面八卦與任務績效之間U型關系的邊界條件。

(三)實踐啟示

盡管當職場負面八卦處于高水平時，與任務績效正相關，但是管理者不應該試圖通過提高職場負面八卦的水平來提升員工的任務績效。因為面對高水平的職場負面八卦，員工很可能產(chǎn)生絕望，其對任務績效的正向影響不可持續(xù)。管理者應該關注職場負面八卦在低水平時，其對任務績效的負向影響?；诖?，管理者需要通過減少職場負面八卦的水平來維持員工的任務績效。例如，鼓勵員工當面陳述其對他人的質疑，并給予被質疑員工進行解釋的機會，以便在負面八卦形成之前將其消除；強化員工行為規(guī)范，構建和諧、文明的溝通氛圍，從源頭上遏制負面八卦的產(chǎn)生。

本文研究表明，面子壓力在職場負面八卦與任務績效的U型關系中起中介作用。這提醒管理者在組織中需要重視員工看待面子壓力的態(tài)度。管理者需要基于民主的方式評選組織中績效和行為均表現(xiàn)優(yōu)秀的明星員工，并對這些員工進行獎勵、宣傳。通過明星員工刺激員工“護面子”的面子壓力，進而促使他們展示更高的任務績效。另外，管理者需要通過公開或非公開的方式，適當批評那些負面八卦水平較高的員工，刺激他們“掙面子”的面子壓力，進而更好地完成任務績效。

管理者需要充分了解組織成員的集體主義傾向水平，通過調節(jié)過程盡量強化負面八卦對任務績效的積極影響。對于高集體主義傾向的員工而言，職場負面八卦產(chǎn)生的面子壓力都比較大，進而對任務績效的正向作用也較強。因此，管理者需要重視員工的集體主義傾向的培養(yǎng)，尤其針對那些負面八卦水平較高的員工，例如，通過文化氛圍來提高員工的集體主義傾向。

(四)研究局限與展望

本文存在的局限有以下幾點：其一，雖然采用了兩階段收集數(shù)據(jù)的方式，但依然是截面數(shù)據(jù)，各變量之間的因果關系依然無法驗證，未來需要考慮基于縱向數(shù)據(jù)或實驗來驗證因果關系；其二，本文僅僅基于個體層面驗證假設，因此本文結論的推廣存在局限性，未來需要選擇團隊層面的數(shù)據(jù)來進一步驗證模型；其三，本文僅驗證了面子壓力在職場負面八卦與任務績效U型關系中的中介作用，未來需要基于印象管理理論、自我提升理論來分析其中的中介機制。