劉 柳，王長峰

(北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100876)

一、引 言

在商業(yè)環(huán)境急劇變化的時代背景下，員工創(chuàng)新成為企業(yè)應(yīng)對生存、發(fā)展困境和獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。組織創(chuàng)新實踐中普遍存在一種悖論：組織會賦予員工高度的工作自主性以激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，但組織內(nèi)嚴格的規(guī)章制度與管理流程又會制約員工的創(chuàng)新行為。當(dāng)個體創(chuàng)新與組織規(guī)范發(fā)生沖突或得不到組織支持時，員工可能會通過非正式途徑，即越軌的方式進行創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新是員工在未獲得組織正式授權(quán)的情況下，自發(fā)地測試并完善自身創(chuàng)意的角色外利組織行為。區(qū)別于一般的創(chuàng)新過程，越軌創(chuàng)新涉及對組織規(guī)則的違背，員工在開展越軌創(chuàng)新時需要承擔(dān)更大的風(fēng)險。已有研究證實，自主性戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變激勵、游戲動態(tài)性等管理規(guī)范對員工越軌創(chuàng)新行為有正向影響，上述管理實踐通過降低員工的風(fēng)險感知或激發(fā)員工的利組織動機增加員工越軌創(chuàng)新行為。因此，要促進員工越軌創(chuàng)新，既要向員工傳遞相對安全的心理暗示，降低員工越軌創(chuàng)新風(fēng)險，又要使員工感知到組織的特別關(guān)照，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新動機。

作為組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的有效手段，彈性工作制在新冠肺炎疫情期間持續(xù)發(fā)揮作用。彈性工作制是組織與員工協(xié)商達成的柔性工作安排，體現(xiàn)了社會交換理論中的“互惠原則”，可以通過強化組織與員工的社會交換關(guān)系，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。然而，鮮有研究從社會交換的視角探討彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新的影響?，F(xiàn)有研究大多側(cè)重于某一彈性工作元素對員工越軌創(chuàng)新的驅(qū)動作用，如遠程崗位、個人自由工作時間等。隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的蓬勃發(fā)展，彈性工作制的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)不斷擴張，職位共享、工作外包等新型彈性工作形式廣泛應(yīng)用于實踐。由于現(xiàn)有研究對彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系尚未進行全面系統(tǒng)的梳理與驗證，導(dǎo)致理論研究滯后于管理實踐。因此，本研究將基于社會交換理論，深入全面地探討彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制。

工作自主性強調(diào)員工對工作任務(wù)的自主控制程度，常被認為是組織管理制度與員工創(chuàng)新行為之間重要的中介機制。根據(jù)社會交換理論，彈性工作制關(guān)注員工個性化工作需求，通過賦予員工高水平的工作自主性，進而增強員工回報組織的意愿，促進員工的積極行為。此外，Grant(2008)認為工作自主性與個體感知因素的交互作用對行為結(jié)果有更清晰的解釋。差錯反感文化感知反映了員工感知到的組織厭惡差錯的程度，通過影響員工對社會交換的風(fēng)險評估，進而調(diào)節(jié)彈性工作制經(jīng)由工作自主性對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。然而現(xiàn)有研究過于關(guān)注越軌創(chuàng)新行為的單一觸發(fā)因素及影響效果，忽略了越軌創(chuàng)新的實現(xiàn)過程及相關(guān)因素發(fā)揮作用的邊界條件，造成了結(jié)果解釋的片面性，不利于指導(dǎo)管理實踐。鑒于此，本研究深入員工層面，引入工作自主性、差錯反感文化感知來揭示員工越軌創(chuàng)新行為的形成機理，突破已有研究的局限性。

綜上所述，本研究基于社會交換理論，從工作自主性和員工差錯反感文化感知的視角明確彈性工作制影響員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機制和邊界條件。研究結(jié)果不僅豐富了過往研究的理論分析，同時也為組織有效發(fā)揮彈性工作制的功能性價值、合理引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新行為提供了有益指導(dǎo)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)彈性工作制與越軌創(chuàng)新

Augsdorfer(2005)從員工主動性的角度首次對越軌創(chuàng)新進行了定義，認為越軌創(chuàng)新是個體自發(fā)的、以隱蔽形式開展的，有利于組織績效提升的創(chuàng)新行為。根據(jù)Criscuolo等(2014)的觀點，越軌創(chuàng)新是員工出于利組織性動機，執(zhí)意通過非正式途徑踐行自身創(chuàng)意的行為，然而，由于未獲得組織的正式授權(quán)，員工需要獨自承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，因此，越軌創(chuàng)新具有利組織和高風(fēng)險雙重特點。當(dāng)前，社會交換理論廣泛應(yīng)用于人際關(guān)系和組織環(huán)境對個體利組織行為影響的研究。該理論強調(diào)，基于“互惠”原則，某段社會關(guān)系中的一方在感知到自己獲益后，會付出相應(yīng)的回報。因此，根據(jù)社會交換理論，組織可以通過與員工建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新等利組織行為。

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與管理實踐的探索，各類彈性措施密集出現(xiàn)在組織的制度安排中，成為近年來的研究熱點。孫健敏等(2020)結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究，在合理范圍內(nèi)對彈性工作制的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)進行了較為權(quán)威的界定，即彈性工作制是指組織及其成員對工作的時間、地點、內(nèi)容等進行個性化協(xié)商定制的管理實踐。為了應(yīng)對高度復(fù)雜的動態(tài)環(huán)境，提升組織績效，組織設(shè)計并實施了一系列與環(huán)境不確定性特征相適應(yīng)的管理策略，如彈性工作制。值得注意的是，彈性工作制與另一類新興的人力資源管理實踐——個性化工作契約并不相同。個性化契約是組織與核心員工協(xié)商達成的非標準化工作協(xié)議，雖然也包括靈活的工作時間、彈性的工作地點等彈性工作制的內(nèi)容，但個性化契約強調(diào)員工在多大程度上獲得了與同事不同的職業(yè)發(fā)展安排，突出“差異化”和“契約性”。而彈性工作制是允許員工“在保證完成工作任務(wù)的前提下”對工作時間、地點、方式等進行調(diào)整的非傳統(tǒng)工作安排，突出“靈活性”和“能動性”，選取彈性工作制作為員工越軌創(chuàng)新行為的前因變量也更符合本文的研究情境。

首先，彈性工作制作為一種柔性管理制度，能夠滿足員工“自由”“個性化”等工作需求，平衡員工的工作與生活，使員工感知到不同于組織標準化制度的信任與支持?；谏鐣粨Q理論的互惠原則，當(dāng)員工個性化的工作需求得到滿足時，為了回報組織，員工不僅會更加積極地服從工作安排，甚至愿意付出超出職責(zé)范圍的努力，主動做出角色外利組織行為，如越軌創(chuàng)新，以期改善組織績效。其次，越軌創(chuàng)新未獲得組織正式授權(quán)，更加依賴員工的創(chuàng)新意愿和主觀意識。彈性工作制賦予員工變通優(yōu)勢，有利于激發(fā)員工的開創(chuàng)性思維與主觀能動性，使員工能夠在恰當(dāng)?shù)臅r間選擇合適的方式開展越軌創(chuàng)新。最后，王弘鈺和于佳利(2019)強調(diào)，員工的越軌創(chuàng)新行為可能會因個體無法承受來自領(lǐng)導(dǎo)、同事等各方面的隱形壓力而“半路流產(chǎn)”。彈性工作制的實施使員工在不需要組織監(jiān)督、上級批準的情況下，自由、靈活地進行創(chuàng)新活動，減少了人際壓力與組織約束對員工越軌創(chuàng)新行為的抑制，進而使員工展現(xiàn)出高于規(guī)范化情境下的創(chuàng)新水平?；谝陨险撌?，本文提出如下假設(shè)：

H1：彈性工作制正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

(二)工作自主性的中介作用

Nesheim等(2017)將工作自主性定義為員工在工作中的自由決策程度，即員工自行選擇工作方式、獨立安排工作計劃的程度，領(lǐng)導(dǎo)因素、組織管理制度往往會對員工的工作自主性產(chǎn)生重要影響。與傳統(tǒng)的工作制度不同，彈性工作制被認為是提高員工工作自主性的重要途徑，一些元分析結(jié)果也證實了彈性工作元素對工作自主性的積極影響。一方面，彈性工作制賦予員工靈活安排工作時間、地點及方式的權(quán)利，顯著緩解員工工作偏好與組織期望不匹配的現(xiàn)實，員工的自主工作需求得到滿足，工作自主性得到激發(fā)。另一方面，在彈性工作情境下，組織對員工的管理方式從“過程控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖Y(jié)果導(dǎo)向”，弱化過程監(jiān)督，削弱制度限制，向員工傳遞出信任與支持的信號。員工既可以依據(jù)自身意愿進行工作規(guī)劃，也能更好地規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)和同儕的干預(yù)與影響，進而擁有更大的工作自主裁量權(quán)?；谝陨险撌觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2a：彈性工作制正向影響工作自主性。

工作自主性是員工主動性工作行為的重要驅(qū)動因素，本研究認為，員工在工作自主性較高的情境下更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。首先，員工實施越軌創(chuàng)新不僅需要越軌創(chuàng)新意愿，還需要將創(chuàng)意付諸實踐的機會。工作自主性特征賦予員工更多的自由度和靈活性，使員工可以更好地融合工作資源與個人創(chuàng)新目標，這在無形中為員工開展越軌創(chuàng)新提供了優(yōu)勢情境。其次，從社會交換理論視角看，員工感知到組織給予的工作自主性會激發(fā)其互惠責(zé)任感，進而促使員工積極開展有利于組織發(fā)展的自主性創(chuàng)新活動，即越軌創(chuàng)新。最后，Sardeshmukh等(2012)指出員工將工作自主性視為一種寶貴的工作資源。資源保存理論強調(diào)個體會努力獲得和保護他們認為寶貴的資源。因此，擁有充裕工作自主性的員工會主動增加工作投入，同時愿意承擔(dān)較高的風(fēng)險，傾向于以越軌創(chuàng)新的形式來維持現(xiàn)有的自主性資源?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2b：工作自主性正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

在社會交換視角下，彈性工作制關(guān)注員工的個性化工作需求，緩解了員工創(chuàng)新意識與領(lǐng)導(dǎo)偏好、組織制度之間的沖突，使員工能夠更好地控制工作本身及工作環(huán)境，加強了員工的工作自主性。高水平的工作自主性進一步為員工創(chuàng)造了良好的條件，保障員工能夠以更加靈活有效的創(chuàng)新方式回饋組織。也就是說，彈性工作制強化了組織與員工的社會交換關(guān)系，通過影響員工的工作自主性，促進了員工的越軌創(chuàng)新行為。基于以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H2：工作自主性在彈性工作制影響員工越軌創(chuàng)新行為的過程中起中介作用。

(三)差錯反感文化感知的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)運行過程中的差錯難以避免，盡管人們愿意承認他們在差錯中成長，但仍不可避免地過分關(guān)注差錯的消極后果。當(dāng)差錯發(fā)生時，員工會感到害怕、沮喪，甚至極力掩蓋差錯，逐漸地在組織內(nèi)形成差錯反感文化。差錯反感文化是一種保守導(dǎo)向的組織文化，意味著組織更傾向于風(fēng)險規(guī)避，而非大膽試錯。越軌創(chuàng)新是員工自發(fā)實施的具有一定風(fēng)險的利組織行為，投入產(chǎn)出充滿不確定性，容易出現(xiàn)差錯。按照社會交換理論的解釋，員工是否愿意通過某種互惠行為與組織建立社會交換關(guān)系，取決于員工對交換風(fēng)險的識別與評估。若組織管理實踐能夠降低員工與組織建立社會交換關(guān)系的風(fēng)險，員工就會更傾向于把意愿和態(tài)度落實到行動上。差錯反感文化感知表征了員工感知到的組織厭惡員工工作中出現(xiàn)差錯的程度，會通過影響員工對實施越軌創(chuàng)新的風(fēng)險評估，進而影響員工的行為決策。

具體來說，差錯反感文化感知低的員工會認為以組織利益為導(dǎo)向的差錯是可以被接受的，實施風(fēng)險行為不會給自己帶來較大的消極后果，對開展越軌創(chuàng)新的顧慮較低。因此，在同等工作自主性的情況下，差錯反感文化感知低的員工在評估與組織建立社會交換關(guān)系和開展越軌創(chuàng)新的收益與風(fēng)險時，往往會對評估結(jié)果抱有積極的態(tài)度，也更傾向于將越軌創(chuàng)新意愿轉(zhuǎn)化為行為。相反，差錯反感文化感知高的員工往往具有強烈的差錯規(guī)避意識，他們在工作中表現(xiàn)得循規(guī)蹈矩，不愿意多費心思嘗試不確定性較高的越軌創(chuàng)新行為。也就是說，即使被賦予較高的工作自主性，差錯反感文化感知高的員工也會因為擔(dān)心實施越軌創(chuàng)新帶來的試錯風(fēng)險超過收益，而沒能將意愿付諸行動?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3：員工的差錯反感文化感知負向調(diào)節(jié)工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

差錯反感文化感知低的員工通常對開展越軌創(chuàng)新的可行性和風(fēng)險性抱有樂觀的預(yù)估，會充分利用彈性工作制的變通優(yōu)勢和擁有的自主性資源，將回報組織的意愿轉(zhuǎn)變?yōu)樵杰墑?chuàng)新行為；而對于差錯反感文化感知高的員工，即便感受到彈性工作制的柔性激勵帶來的工作自主性，仍會因為懼怕越軌創(chuàng)新行為導(dǎo)致的差錯而表現(xiàn)得謹小慎微。因此，高水平的差錯反感文化感知削弱了彈性工作制通過工作自主性對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：員工的差錯反感文化感知負向調(diào)節(jié)工作自主性在彈性工作制與越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即當(dāng)員工的差錯反感文化感知高時，彈性工作制通過工作自主性對越軌創(chuàng)新行為的正向影響會被削弱。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式獲取數(shù)據(jù)。選取北京、天津、河北等地區(qū)的16家高新技術(shù)企業(yè)的核心技術(shù)人員開展問卷調(diào)查，涉及電子通訊、軟件開發(fā)等行業(yè)。樣本的選取主要出于如下考慮：其一，彈性工作制在中國的應(yīng)用與發(fā)展還處于起步階段，受工作性質(zhì)的限制，主要集中在電子通訊、軟件開發(fā)等企業(yè)，向特定行業(yè)和特定人群發(fā)放問卷，可以提高數(shù)據(jù)可靠性；其二，創(chuàng)新是驅(qū)動高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素，相較于其他類型的企業(yè)，這類企業(yè)更需要越軌創(chuàng)新。本次調(diào)查最終獲得373份有效問卷，有效回收率為88.6%。其中，男性占73.7%，女性占26.3%；25歲及以下占5.6%，26—35歲占43.8%，36—45歲占45.4%，45歲以上占5.2%；工作年限在2年及以內(nèi)占9.2%，3—6年占34.7%，7—10年占37.5%，10年以上占18.6%；大專及以下占3%，本科占49.4%，碩士及以上占47.6%。

(二)變量測量

1.彈性工作制。通過梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，已往研究通常采用兩分法或百分比法等非標準化量表來測量彈性工作制的實施程度。隨著研究的深入，Hornung等(2008)制定了較為規(guī)范的彈性工作制測量量表并驗證了其信效度。參照Hornung等(2008)、金玉笑等(2018)編制的量表，并根據(jù)本文具體情況進行語義修正，包括4個題項，如：“公司提供靈活的工作時間安排”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.852。

2.越軌創(chuàng)新行為。參照Criscuolo等(2014)開發(fā)的量表并進行語義修正，改編后有5個題項，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考新的創(chuàng)意”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.873。

3.工作自主性。沿用Lanfred(2000)開發(fā)的量表并進行語義修正，包括4個題項，如“我能夠自由控制我的工作進程”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.901。

4.差錯反感文化感知。利用杜鵬程等(2015)開發(fā)的本土化量表進行測量，包括7個題目，如“我所在的組織中，如果出現(xiàn)差錯，大家會感到生氣和憤怒”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.814。以上量表均采用Likert 5點量表。

5.控制變量。以往研究證實了員工的性別、年齡、工齡、學(xué)歷等因素會對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響，故將上述變量作為控制變量，以排除其對研究結(jié)果的干擾。

四、實證結(jié)果分析

(一)區(qū)分效度分析與共同方法偏差檢驗

通過驗證性因子分析來檢驗變量的區(qū)分效度。表1結(jié)果顯示，四因子模型的各項擬合指標(χ/df=1.952；GFI=0.951；NFI=0.950；TLI=0.949；CFI=0.954；RMSEA=0.041)均符合判斷標準且最優(yōu)，說明本研究涉及的四個潛變量之間具有良好的區(qū)分效度。

本研究采用Harman單因子測試法進行共同方法偏差檢驗，第一個主成分因子對變異的解釋為29.667%，并未占到總變異的一半，初步斷定本文的共同方法偏差不嚴重。另外，本研究采用潛在誤差變量控制法對同源偏差進行進一步檢驗，在原有四因子模型的基礎(chǔ)上增加一個共同方法偏差因子，搭建五因子模型。結(jié)果顯示，五因子模型的擬合結(jié)果(χ/df=1.936；GFI=0.953；NFI=0.952；TLI=0.950；CFI=0.957；RMSEA=0.036)雖優(yōu)于四因子模型，但各項擬合指標的變化幅度(Δχ/df =0.016；ΔGFI=0.002；ΔNFI=0.002；ΔTLI=0.001；ΔCFI=0.003；ΔRMSEA=0.005)均小于0.02，擬合度并未得到顯著改善。綜上可知，本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差在良好的統(tǒng)計控制范圍。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計分析

表2顯示了各變量的相關(guān)系數(shù)、均值和標準差，彈性工作制和越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.403，p<0.01)；彈性工作制和工作自主性呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.553，p<0.01)；工作自主性和越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.593，p<0.01)。上述結(jié)果與研究假設(shè)基本一致。

表2 各變量均值、標準差及相關(guān)性分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗。彈性工作制影響工作自主性、越軌創(chuàng)新行為的分析結(jié)果如表3所示。首先，檢驗彈性工作制對越軌創(chuàng)新的影響。以越軌創(chuàng)新為因變量，M3為僅存在控制變量的模型，M4在M3的基礎(chǔ)上加入彈性工作制，結(jié)果顯示，彈性工作制對員工的越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.366，p<0.001)，H1得到驗證。其次，檢驗彈性工作制對工作自主性的影響。以工作自主性為因變量，M1為僅存在控制變量的模型，M2在M1的基礎(chǔ)上加入彈性工作制，回歸分析結(jié)果顯示，彈性工作制對工作自主性有顯著正向影響(β=0.508，p<0.001)，H2a得到驗證。

2.中介效應(yīng)檢驗。為檢驗工作自主性在彈性工作制和越軌創(chuàng)新之間的中介作用，同時將彈性工作制和工作自主性加入M5中，結(jié)果顯示，工作自主性對員工的越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.506，p<0.001)，H2b得到驗證。彈性工作制對越軌創(chuàng)新的作用仍然顯著(β=0.109，p<0.05)，但是影響系數(shù)從0.366減小為0.109，表明工作自主性部分中介了彈性工作制和越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，H2得到驗證。

圖2 中介效應(yīng)模型路徑圖

為了進一步明晰工作自主性在彈性工作制和越軌創(chuàng)新之間的中介關(guān)系，用Bootstrap法對中介作用的穩(wěn)健性進行檢驗。以彈性工作制為自變量，檢驗結(jié)果表明，彈性工作制通過工作自主性影響越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.257，95%置信區(qū)間為[0.139，0.281]，不包含0；直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.018，0.191]，不包含0，進一步驗證了工作自主性的部分中介作用。為對工作自主性的中介效應(yīng)有直觀理解，本文繪制了工作自主性的中介效應(yīng)模型路徑圖，如圖2所示。

表3 回歸分析結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。對差錯反感文化感知調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗步驟如下：首先，檢驗工作自主性的顯著性；其次，將工作自主性和差錯反感文化感知同時放入回歸方程，檢驗工作自主性的顯著性；最后，將中心化后的工作自主性和差錯反感文化感知的交乘項放入方程，并檢驗交乘項系數(shù)的顯著性。結(jié)合之前的檢驗，工作自主性對越軌創(chuàng)新的顯著性已被證實；由表3中M6可知，在將工作自主性和差錯反感文化感知同時引入回歸方程后，工作自主性對越軌創(chuàng)新有顯著正向影響(β=0.489，p<0.001)；由M7可知，將中心化后的工作自主性和差錯反感文化感知的交乘項放入回歸方程，交乘項系數(shù)顯著(β=-0.288，p<0.05)，即差錯反感文化感知在工作自主性和越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由此，H3得到驗證，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖3。

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。參照Edwards和Lambert(2007)的方法，本研究采用SPSS軟件Process宏程序中的模型14對不同差錯反感文化感知下彈性工作制對越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)進行檢驗。其中，高差錯反感文化感知指高于差錯反感文化感知均值的一個標準差，低差錯反感文化感知指低于差錯反感文化感知均值的一個標準差，運行結(jié)果如表4所示。在低差錯反感文化感知下工作自主性的中介效應(yīng)顯著(β=0.319，SE=0.080，95%置信區(qū)間不包含0)；在高差錯反感文化感知下工作自主性的中介效應(yīng)顯著(β=0.204，SE=0.040，95%置信區(qū)間不包含0)。高低差錯反感文化感知下工作自主性的中介效應(yīng)差異的置信區(qū)間不包含0，說明差異顯著。由此可知，差錯反感文化感知負向調(diào)節(jié)工作自主性在彈性工作制與越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，H4得到驗證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，主要得出以下三點結(jié)論：第一，彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響。第二，工作自主性對員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響，同時在彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。第三，差錯反感文化感知負向調(diào)節(jié)工作自主性與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，同時還進一步負向調(diào)節(jié)了工作自主性在彈性工作制和員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用。

(二)理論意義

第一，本研究基于社會交換理論，對彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進行了驗證，闡明了彈性工作制是否能夠促進員工越軌創(chuàng)新行為這一頗具爭議性的問題。現(xiàn)有研究大都關(guān)注組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，以及越軌創(chuàng)新可能產(chǎn)生的積極或消極效應(yīng)，從工作制度安排與工作特征的角度探討越軌創(chuàng)新的研究成果較少。彈性工作制滿足了員工個性化的工作需求，賦予員工變通優(yōu)勢，通過強化組織與員工的社會交換關(guān)系，促進員工越軌創(chuàng)新行為。研究結(jié)論豐富了彈性工作制有效性的研究，拓展了越軌創(chuàng)新的相關(guān)研究成果，同時也推動了社會交換理論在管理實踐領(lǐng)域的應(yīng)用。

第二，本研究證實了工作自主性在彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間的部分中介作用。以往研究表明，工作自主性一方面受到組織制度的影響，另一方面也會對員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生驅(qū)動作用。為打開彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新行為影響機制的“黑箱”，同時為解決黃瑋等(2017)提出的組織創(chuàng)新實踐中的悖論，研究從工作自主性的角度分析了彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新行為的促進作用，證實了工作自主性在彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，進一步拓展了不確定環(huán)境下工作自主性的前因變量與結(jié)果變量的解釋范圍。

第三，本研究通過構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，聚焦于差錯反感文化感知的差異化影響，完善了彈性工作制影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機制與邊界條件。彈性工作制通過工作自主性對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，但當(dāng)員工的差錯反感文化感知較高時，促進效應(yīng)減弱。這是由于越軌創(chuàng)新本質(zhì)上是一種“試錯學(xué)習(xí)”，若員工感知到強烈的組織差錯反感文化，即使被給予高自主性的彈性工作優(yōu)勢，也會因為擔(dān)心實施越軌創(chuàng)新帶來的風(fēng)險而不敢突破。本文選取差錯反感文化感知作為員工越軌創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)閥，進一步將吳士健等(2020)的研究結(jié)論精細化，同時全面地解析了彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的復(fù)雜過程，具有重要的研究意義。

(三)管理啟示

第一，立足中國國情，辯證地實施彈性工作制。研究團隊在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)了一個值得思考的現(xiàn)象：國內(nèi)部分企業(yè)實行的并非真正意義上的“彈性工作制”，而是借“彈性”之名強制員工加班的隱形工具，這必然會導(dǎo)致員工的情緒耗竭與心理壓力感，阻礙創(chuàng)新進程。因此，為了應(yīng)對高度不確定的動態(tài)環(huán)境，組織應(yīng)立足于中國本土情境與企業(yè)發(fā)展實況，合理開展彈性工作政策，滿足員工的個性化工作需求，發(fā)揮彈性工作制的功能性價值，激發(fā)員工主動創(chuàng)新意愿，降低組織規(guī)范對員工越軌創(chuàng)新行為的掣肘。

第二，針對不同員工的工作偏好，充分調(diào)動和發(fā)揮員工在組織創(chuàng)新中的自主性。組織和員工都要意識到，彈性工作制并非絕對是一件壞事，反而可能有效“激活個體”。具有工作自主性的員工會充分識別和評估自身所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，積極地進行“自我升級”，提升組織績效。因此，組織應(yīng)改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，優(yōu)化崗位設(shè)計，匹配員工工作偏好，平衡管理制度與員工工作自主性之間的關(guān)系；同時適度增加員工授權(quán)，弱化過程控制，強化結(jié)果導(dǎo)向，激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新主動性。

第三，營造包容開放的差錯管理氛圍，轉(zhuǎn)變差錯管理理念。在企業(yè)的日常運營中，差錯是不可避免的，企業(yè)不應(yīng)投入大量的成本去杜絕差錯，而是采取靈活的策略去應(yīng)對差錯，降低員工的試錯風(fēng)險。當(dāng)差錯發(fā)生后，不應(yīng)一味地責(zé)備與懲罰，應(yīng)正視差錯的作用，最小化差錯的負面影響；同時鼓勵員工進行差錯學(xué)習(xí)與差錯知識共享，樹立積極向上的差錯處理意識。這將有助于降低員工的差錯反感文化感知，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為，進而提升組織績效。

(四)研究不足與未來展望

本研究的局限性與未來可改進方向在于：第一，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏對彈性工作制影響機制中即時與延時效應(yīng)的區(qū)分，未能從時間尺度上對變量間的關(guān)系進行解釋，未來研究可采用多時點的設(shè)計，引入追蹤研究，提高結(jié)論的準確性和應(yīng)用價值。第二，本研究涉及的彈性工作制、員工越軌創(chuàng)新行為等變量在中國情境下的測量量表還不夠成熟，影響了研究結(jié)果的精準度。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境不確實性的增加，未來學(xué)者和管理者有必要結(jié)合中國本土文化，對相關(guān)概念進行深入挖掘，開發(fā)具有中國特色的本土化量表。第三，現(xiàn)有研究對于彈性工作制的探討還相當(dāng)匱乏，本研究揭示了彈性工作制對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響，但彈性工作制是一把雙刃劍，也可能會抑制員工的越軌創(chuàng)新行為。為保證研究的連貫性，本研究并未考慮彈性工作制的消極影響，未來研究可以從彈性工作制的結(jié)果變量、正面和負面影響效果、作用機制等方面推進。