文_盛 麗 吳博文

【案情】

劉某在公司擔任運營經(jīng)理。2020年1月，公司以劉某所在項目結(jié)束、沒有新崗位為由，通知劉某待崗。同年9月，公司以劉某自2019年4月以來多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動合同。劉某不服，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。公司不服，訴至法院。

公司訴稱，劉某在2019年7月至12月期間累計遲到11次、曠工11.5天，并就其主張?zhí)峤涣酥讣y打卡考勤記錄、電子郵件等證據(jù)?？记谟涗涳@示，在相應(yīng)期間劉某多次遲到、早退。電子郵件證明，公司數(shù)次要求劉某參加崗位培訓(xùn)，但是，劉某均未參訓(xùn)，構(gòu)成曠工。

劉某辯稱，因未在第一時間看到電子郵件才錯過了培訓(xùn)，公司應(yīng)當電話通知其參加培訓(xùn)，而不是發(fā)電子郵件。劉某還主張，公司在駐場與總部分別用多部打卡機考勤，而公司在訴訟中只提供了部分考勤記錄。公司有周例會制度，也有突發(fā)會議的情況，需要員工回總部辦公并在總部打卡考勤。此外，公司還有按月核查考勤異常機制，不存在近一年后才發(fā)現(xiàn)考勤異常的可能。

一審法院駁回了劉某的訴訟請求。二審法院則認為，結(jié)合在案證據(jù)可以認定，公司解除勞動合同的事實依據(jù)不足，不符合《勞動合同法》關(guān)于解除勞動合同的法定情形，屬于違法解除，應(yīng)當向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。

【評析】

審理本案的法官指出，為還原真實的法律事實作出正確的裁判，在審理案件時應(yīng)當對當事人提供的證據(jù)進行全面細致的審核。

就本案而言，結(jié)合微信聊天記錄、工作郵件，可以認定劉某所在部門存在周例會制度，也有突發(fā)會議的情況，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場與總部分別用多部打卡機考勤，卻只提供了部分考勤點的考勤記錄，不足以展示劉某的考勤全貌。因此，不能認定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

再者，劉某從2020年1月開始待崗在家，無法提供勞動，此種情形下確有未及時打開工作電子郵箱的可能。而勞動合同中約定通訊地址和送達地址為劉某的家庭住址以及個人電話，且明確記載了具體的家庭住址以及個人電話，基于誠實信用原則，公司通知待崗的劉某參加培訓(xùn)時，應(yīng)考慮結(jié)合電話通知的方式，而非僅向其工作郵箱發(fā)送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓(xùn)認定為曠工。

此外，劉某雖在2019年8月至12月有多次遲到記錄，但基本為10分鐘以內(nèi)的遲到，并且遲到當日劉某出勤時間均大于8小時。而劉某提供的電子郵件可以證明公司對包括劉某在內(nèi)的外派至各運營商員工的考勤較為靈活。

劉某提供的多封內(nèi)容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信公司確實存在考勤異常情況，個人出現(xiàn)考勤異常的次月即會被郵件告知，不應(yīng)當存在累計數(shù)月考勤異常而公司不知道的情況。此種情形下，公司直到2020年9月份才對2019年期間劉某的遲到及曠工行為作出處理，該處理的正當性存疑。

綜上所述，公司解除勞動合同的事實依據(jù)并不充分，其單方解除勞動合同不符合《勞動合同法》規(guī)定的法定情形，屬于違法解除，應(yīng)當向劉某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。