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一、戰(zhàn)略性人力資源與經濟健康發(fā)展的關系

（一）人力資源對經濟健康發(fā)展有較大促進作用

當前時代知識也成了經濟發(fā)展中不可或缺的重要一環(huán)，人力資源就是經濟基礎。當前經濟發(fā)展的過程表明人力資源除了深深影響著經濟發(fā)展，還是經濟得以增長的重要因素，因此對于人力資源的重視程度，以及開發(fā)的深淺、廣泛程度上都會對企業(yè)在市場經濟中取得的經濟效益和未來前途有關。人力資源一旦得到妥善管理，在資源分布、結構設置以及整體素質上都會得到優(yōu)化，對經濟的持續(xù)性增長和長久健康發(fā)展都會產生極大的正面作用，因此，需要對人力資源進行開發(fā)和積累，并在數量和質量上加以提升。完善的人力資源管理機制也是人力資源得以有效開發(fā)的基礎，只有建立科學的競爭機制、完善的人力資源管理，以及符合時代潮流的企業(yè)文化，才能使經濟保持持續(xù)性和健康性發(fā)展。

（二）經濟健康發(fā)展也對人力資源的開發(fā)有促進作用

隨著時代的發(fā)展，各行各業(yè)雖然都急需人力資源，但是由于各產業(yè)間的不同導致其對于人力資源的要求也各不相同。例如科技相關企業(yè)要求人才至少要有一定的文化基礎或者相應的科學知識，要有一定的管理能力、較樂觀的心態(tài)和心理素質，高端產業(yè)更是要求人才要具有創(chuàng)新意識和想象力。為了在競爭中保持優(yōu)勢，人力資源也要自我進步和結構優(yōu)化，這也指引了人力資源的發(fā)展方向，使得人力資源在后續(xù)的開發(fā)中能更適應時代和經濟發(fā)展。

二、組織績效和戰(zhàn)略性人力資源管理關系的相關研究

在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，組織績效是其中非常重要的一個組成部分，在對組織績效和人力資源管理進行研究過程中，通常可以分為以下三個方面。

（一）對組織績效影響人力資源管理實踐的研究

組織績效和人力資源管理實踐的相關研究與探討，人力資源管理理念對組織績效的影響較大，主要包括三個方面：首先，人力資源管理實踐的理念對于組織績效的影響是不是最主要的影響元素；其次，對組織績效產生比較大影響的原因是什么；最后，人力資源管理和組織績效之間如何能夠產生最好的化學反應、如何形成最優(yōu)解。通過對上述三個問題的研究，可以發(fā)現，組織績效與人力資源管理實踐存在著不可分割的聯系，然而，這樣的觀點也并非能夠讓所有人信服，有人也認為，企業(yè)的發(fā)展與核心競爭力優(yōu)勢的保持并不是通過某個個體或者一部分人力資源管理實踐獲得的，而是通過整個的人力資源管理模式來發(fā)揮作用。因為從全局的角度出發(fā)，個體的人力資源實踐很容易被其他企業(yè)效仿，只有通過整體化的人力資源管理實踐才能幫助企業(yè)的發(fā)展獲得有效的發(fā)展動力。

（二）人力資源管理對組織績效影響的研究

如果從微觀的角度去看待個體的人力資源管理實踐與組織績效之間的關系，會產生一葉障目的錯覺，通過這樣的研究方法得出的結果會與實際效果產生較大的偏離，導致整個的研究結果失敗。通過分析前人對人力資源管理實踐與組織績效之間關系的研究結果，發(fā)現整體化的人力資源對組織績效的多個方面都產生了不同的影響，有著很密切的關聯，但是也存在著一些其他的研究表明，人力資源管理實踐與組織績效之間的聯系并不大。通過對這兩種研究結果進行分析，可以得到對組織績效產生影響的不只有人力資源管理實踐這一種因素，還存在著其他的原因也對組織績效產生影響，這也說明了整體化的人力資源管理實踐之間的聯系還有進步的空間，如何進一步提高人力資源管理實踐之間的相互融合并對組織績效產生積極的影響，成為擺在企業(yè)管理者面前的重要問題。

（三）整體化的人力資源管理實踐契合效應對組織績效影響的研究

要使整體化的人力資源實踐管理形成契合效應，就需要把人力資源管理系統(tǒng)中的各個組成部分、結構以及不同組織部分之間的不同需要進行有機結合，達到相互配合、相互協(xié)調的目標。契合效應的最終理想就是把人力資源管理實踐中的里里外外統(tǒng)一起來，形成合力。只有把人力資源管理實踐中的內部結構進行優(yōu)化，解決掉內部的組織結構問題，才能夠幫助企業(yè)的發(fā)展獲得高附加值和不可效仿的核心競爭力。在對人力資源管理實踐的契合效應進行研究時，應當從人力資源管理實踐的互補作用和協(xié)同發(fā)展這兩方面進行思考，從這兩方面進行研究，把人力資源管理實踐對組織績效的影響元素進行深度研究，以此，來找到促進企業(yè)獲得良好發(fā)展的核心優(yōu)勢。

三、企業(yè)人力資源管理現狀

企業(yè)在工作人員的結構中應該分為管理、專業(yè)技能、后勤三種崗位。這三種崗位在企業(yè)整體崗位設定中的比例分別應該是百分之二十、百分之七十以及百分之十。在這其中，專業(yè)技能崗位作為企業(yè)的主體工作崗位，應該占據企業(yè)整體崗位總量的絕大部分，這一安排也符合企業(yè)對專業(yè)技術人才的實際需求。然而，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)也經過了多年的發(fā)展歷程，歷經多輪合并與重組等波動，包括在經營上的不善，以及工作環(huán)境的改變和產業(yè)競爭的激烈化等諸多原因。當前我國企業(yè)大多數在崗位分布上已經和過去出現了一定程度上的區(qū)別。例如，專業(yè)技能崗位的數量下降了約百分之二十，管理崗位的數量驟降到百分之五左右。而隨著企業(yè)產業(yè)在結構上的不斷升級，以及經濟發(fā)展規(guī)模的擴大和產業(yè)結構的調整等，企業(yè)在專業(yè)技術人員的隊伍建設上呈現明顯的不足。首先是在人員數量上的不足，當前我國企業(yè)通過面向社會的公開招聘大量引進專業(yè)技術人才，這在一定程度上緩解了企業(yè)在人才儲備上的困境，然而即使降低門檻面向社會公開招聘也難以彌補社會上對專業(yè)技能人才的需求。同時，在對企業(yè)人力資源的內部結構調查中也發(fā)現諸多不合理的現象，例如在學歷結構上普遍較高。第一學歷為本科以及研究生的企業(yè)專業(yè)人員占據大多數，在高學歷人才上較為充足。但由于工作環(huán)境、企業(yè)制度文化等導致高學歷人員無法發(fā)揮出高績效的工作水平，這就使企業(yè)在技術研發(fā)領域的工作出現效率低下的現象，并且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這一問題也日益突出。

四、未來企業(yè)人力資源管理策略

（一）創(chuàng)新人才管理模式

要提升企業(yè)人力資源管理工作的質量，就必須結合時代特色，對企業(yè)的工作模式進行創(chuàng)新。當前時代對于人才培訓和管理的理念和過去大不相同，在新時代形勢下，人才管理更加倡導在管理模式中融入以人為本的理念，將個人的實際需求作為工作重點，結合崗位特色以及個人的職業(yè)表現，進行綜合的人力資源管理。同時，加強柔性管理與硬性管理的結合，不僅要明確本單位的規(guī)章制度，在工作中強調對工作紀律的遵守，還要尊重個人的主體性，給予員工一定的自主空間，為員工營造積極的工作環(huán)境。通過加強企業(yè)文化的柔性管理來提高員工對企業(yè)的歸屬感。在這一過程中，最為重要的是在企業(yè)文化中全面融入人本主義的理念，通過構建多樣化的內容豐富企業(yè)文化并增加其凝聚力，以文化角度創(chuàng)新人力資源管理工作。同時，在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，也要加入對員工的調研，尊重員工的個人意見，將物質文化、制度文化以及精神文化相互融合，積極構建人本主義理念下的人力資源管理模式。另外，企業(yè)還要注意對企業(yè)員工人際關系的協(xié)調，在員工之間出現矛盾的時候及時進行調節(jié)，確保員工在工作中能夠始終保持健康舒暢的心情，繼而在最大程度上發(fā)揮個人價值，追求職業(yè)理想。

（二）提升人才培養(yǎng)工作質量

企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)工作作為確保企業(yè)工作質量的根本，在新時代形勢下，必須加強對人才隊伍的創(chuàng)新性建設。在具體的培訓工作中，企業(yè)應該注重將培訓與開發(fā)工作相互結合，改正過去講師在培訓過程中將培訓和開發(fā)工作相分裂的培訓理念，導致培訓工作始終得不到提升。通過人才培養(yǎng)與開發(fā)工作的一體化，引導員工實現個人工作技能的提升，確保員工所掌握的實踐技能與崗位需求相匹配，并且在文化知識、職業(yè)規(guī)則以及職業(yè)技能等方面加強開發(fā)，引導員工在工作中主動創(chuàng)新，激發(fā)員工的工作熱情。其次，培訓講師還應該結合時代特征，制定符合科學規(guī)律的人才培訓與開發(fā)方案，設定階段化的人才培養(yǎng)目標，根據員工崗位以及員工個人情況，制定有針對性的培訓課程。另外，人才培養(yǎng)工作還應該重視對員工文化素養(yǎng)以及職業(yè)道德的培訓，確保員工有符合企業(yè)標準的責任意識。

（三）完善人才激勵制度

健全企業(yè)人才激勵制度，提升人力資源管理質量，是提高企業(yè)工作質量的關鍵。企業(yè)在人才激勵制度的建設上要注重物質激勵與精神激勵的充分結合，不僅要滿足員工在物質上的需求，提高員工的福利待遇，為員工營造更加舒適和積極的工作環(huán)境，同時還要從情感角度出發(fā)，打造更加科學合理的人才激勵制度，以維持人才激勵制度的活力，繼而激發(fā)員工的工作熱情。在對人才激勵制度的建設中，企業(yè)還要結合員工崗位特性以及員工所從事的工作內容，對在工作中取得優(yōu)異表現的員工要給予適當的獎勵，以此加強員工的集體榮譽感，鼓勵員工在工作中不斷創(chuàng)新，以取得更高的成績。另外，在對員工的激勵政策的制定中，還要結合員工的實際需求不斷調整。例如，對于剛剛參加工作的青年員工而言，其對于物質獎勵和精神獎勵的需求相比于在企業(yè)工作數年的中年員工有較大的區(qū)別。并且年齡越大的員工往往對于精神上的獎勵更加渴望，因此在制定嘉獎內容的過程中，要做到物質獎勵和精神獎勵并重，將兩種獎勵的優(yōu)勢進行結合，同時創(chuàng)新考核方法，根據績效考核的結果來實施有針對性的激勵制度，使得人才激勵政策在員工中有較高的權威性，這樣才能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多人才。

（四）建設多元互動的績效評價體系

企業(yè)在績效管理改革的過程中，必須建立起由上而下、由下而上兩種通道的多元互動機制，開展多方向的聯合評價，從而提高管理的有效性。首先在建設過程中，要發(fā)揮傳統(tǒng)模式的優(yōu)勢，也就是進行自上而下的績效考核，雖然較為單一，但整體管理比較有效。在具體管理的過程中，要根據企業(yè)人員的工作范圍、崗位職責、部門職責來進行上下的聯動，將企業(yè)的績效管理評估在原有的基礎之上向外向上拓展。其次，在建設過程中，還要創(chuàng)新服務的模式，也就是開展自下而上的系統(tǒng)性評估，這種多方向互動的方式，更有利于拓展原有的考評范圍，在原有的優(yōu)勢之上，盡可能多地引入監(jiān)督模式，更大范圍地擴展工作的內容。實際上，這種自下而上的監(jiān)督方式是一種以人為中心的監(jiān)督方式，在創(chuàng)新企業(yè)績效管理時以及深化行政管理體制改革的過程中，都要深入踐行這種以人為中心的理念，進一步提高管理和改革的水平。最后，在改革的過程中，要融入更多的主體，形成一個健全的第三方評估體系，必要情況下還可以與社會層面的第三方績效評估組織進行合作。擴大企業(yè)信息公開的范圍使員工可以更廣泛、更自由、更真實地參與到績效評估的監(jiān)督與改革當中。

五、結語

綜上所述，在新時代形勢下，企業(yè)要立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、推動企業(yè)的高質量發(fā)展，就必須在人力資源管理上做好創(chuàng)新與開發(fā)工作，要加強對人力資源管理模式的創(chuàng)新，融入人本主義的管理理念，加強員工對單位的歸屬感，采用綜合性的人力資源管理方法，為企業(yè)培養(yǎng)更多高素質人才。