□ 陳曉暾 鹿祎璇 楊曉梅

一、引言

伴隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，工作任務(wù)日趨復(fù)雜化，個(gè)體價(jià)值也日益凸顯，組織需要依靠個(gè)體間的協(xié)同與互助成就事業(yè)[1]，助人行為（helping behavior）由此受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的重視。實(shí)際上，自古以來利他、合作一直被視為珍貴的品質(zhì)，中華傳統(tǒng)文化所推崇的“仁愛”“成人之美”等思想提倡個(gè)體要在成全他人中成就自己，以實(shí)現(xiàn)“兩全其美”的共贏局面。近幾年，新冠肺炎疫情仍存在局部散發(fā)，促使企業(yè)間競爭加劇，面對高強(qiáng)度的工作壓力，不少員工為保持自身競爭優(yōu)勢開始選擇“明哲保身”，或是因精力的過多消耗而疏于關(guān)心他人[2]，導(dǎo)致工作場所的助人行為越發(fā)減少，員工進(jìn)而在“各自為戰(zhàn)”的工作狀態(tài)中陷入內(nèi)卷化的惡性循環(huán)。已有研究證實(shí)，助人行為有益于激發(fā)個(gè)體的積極情緒和幸福感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和活力，同時(shí)也是組織效能改善的重要來源。因此，在組織逐漸進(jìn)入內(nèi)卷化困境的當(dāng)下，如何促使員工產(chǎn)生助人行為成為備受關(guān)注的研究問題之一。

在管理實(shí)踐中，支持型領(lǐng)導(dǎo)行為往往能夠有效激勵(lì)員工，進(jìn)而促使組織中助人行為的發(fā)生[3]。以往學(xué)者探討了謙遜領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工助人行為的影響，但從領(lǐng)導(dǎo)與員工人際互動(dòng)視角考查個(gè)體助人行為形成的文獻(xiàn)尚不充足。羅森塔爾效應(yīng)理論指出，外部期望會(huì)使個(gè)體績效和行為產(chǎn)生積極轉(zhuǎn)變[4]。作為一種組織常用的激勵(lì)策略，上級發(fā)展性反饋（supervisor development feedback）是上級直接給予下屬的一種有價(jià)值且有效用的反饋形式，旨在啟發(fā)下屬成長，且被認(rèn)為是上級引導(dǎo)員工自發(fā)調(diào)整行為以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵途徑之一[5]。一些研究認(rèn)為，相較于控制型反饋，上級發(fā)展性反饋通常將如何決策的自主權(quán)授予員工，能夠塑造輕松自由的組織環(huán)境，使置身于該情境中的員工更容易形成積極的心理狀態(tài)，強(qiáng)化開展工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而引發(fā)下屬的多種積極行為，如建言行為、變革行為和創(chuàng)造性工作卷入等。然而，其對助人行為是否有影響目前未有明確結(jié)論。鑒于此，本研究試圖考查上級發(fā)展性反饋影響下屬助人行為的作用機(jī)制。

助人行為意味著自我實(shí)現(xiàn)與潛在回報(bào)，但受有限工作資源的約束，選擇助人也預(yù)示著需要承擔(dān)“先人后己”的風(fēng)險(xiǎn)。在這種趨利和避害動(dòng)機(jī)并存的行為選擇面前，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論提供了一個(gè)分析決策行為的有效工具。該理論認(rèn)為，個(gè)體對待外在情境同時(shí)存在兩種策略偏好，其中促進(jìn)焦點(diǎn)關(guān)注個(gè)體的成就需求，防御焦點(diǎn)注重個(gè)體自身的安全和責(zé)任需求，而哪一種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為主導(dǎo)焦點(diǎn)影響個(gè)體通常取決于情境因素或特質(zhì)傾向[6]?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，戈?duì)柭℅orman）等學(xué)者解讀了不同特質(zhì)的個(gè)體在助人方面的差異[7]，認(rèn)為當(dāng)面對他人的求助時(shí)，高促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體通常會(huì)在助人行為中表現(xiàn)出色，而高防御焦點(diǎn)的個(gè)體則較少支持他人，但現(xiàn)有研究較少涉及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在上下級互動(dòng)過程中在下屬助人行為所發(fā)揮的作用。

綜上所述，本研究將以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的雙中介模型。本文主要有三點(diǎn)創(chuàng)新之處：第一，通過探討上級發(fā)展性反饋和下屬助人行為間的影響效應(yīng)，從實(shí)證角度彌補(bǔ)了對二者關(guān)系的研究空白；第二，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，將工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)作為并行中介變量納入模型，揭示了二者間關(guān)系的傳導(dǎo)路徑；第三，考慮到職場中個(gè)體地位感知的差異性，引入相對剝奪感作為調(diào)節(jié)變量，為上級發(fā)展性反饋對下屬助人行為的積極效果明確了邊界條件。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）上級發(fā)展性反饋與助人行為

作為一種重要的組織公民行為，助人行為是員工自發(fā)幫助其他同事預(yù)防或解決工作相關(guān)問題的行為[8-9]，常體現(xiàn)為分擔(dān)任務(wù)、提供知識(shí)及共享資源等形式[10]，總體上能為他人創(chuàng)造福祉。助人行為呈現(xiàn)出的親和性和促進(jìn)性，能使施助者擁有更高質(zhì)量的人際關(guān)系，并為團(tuán)隊(duì)或組織做出建設(shè)性的貢獻(xiàn)[11]。功能動(dòng)機(jī)理論指出，助人行為可能來源于利他和利己動(dòng)機(jī)、親社會(huì)動(dòng)機(jī)、印象管理動(dòng)機(jī)或自我發(fā)展動(dòng)機(jī)等多種心理動(dòng)機(jī)[12]。本研究主要立足于廣義的利己視角，將助人行為視作個(gè)體收獲回報(bào)認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的行動(dòng)選擇。

根據(jù)周（Zhou）的觀點(diǎn)，上級發(fā)展性反饋具有三個(gè)顯著特征：反饋信息源自上級、反饋內(nèi)容有價(jià)值和反饋類型屬于信息型反饋[5]，通常涉及從過去到未來，覆蓋學(xué)習(xí)、工作和個(gè)人成長等多個(gè)方面。當(dāng)上級將一定建設(shè)性信息傳遞給下屬時(shí)，這種超出上級角色要求的善意行為即會(huì)被下屬識(shí)別，依據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，下屬進(jìn)而加強(qiáng)對組織的認(rèn)同感，并采取一定的行動(dòng)以回報(bào)這種來自上級的關(guān)心與幫助，比如提高建設(shè)性責(zé)任知覺[13]和工作卷入程度。在組織互動(dòng)的過程中，由于上級經(jīng)常表達(dá)出尊重、信任和支持，下屬也會(huì)切實(shí)感知到自身價(jià)值，提升組織自尊水平和自我效能感[14]。同時(shí)，上級發(fā)展性反饋能夠幫助下屬補(bǔ)充工作中被遺漏的有效信息，這有助于下屬更好地復(fù)盤工作，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累[15]和認(rèn)知的升級，為實(shí)施助人行為儲(chǔ)備充分的資源。此外，組織中的助人行為往往會(huì)造成自身的資源流失和角色過載[16]，而上級通過發(fā)展性反饋樹立助人榜樣，能夠在組織中樹立起上行下效的作風(fēng)，建立和諧的內(nèi)部關(guān)系，從而弱化下屬對于助人行為的擔(dān)憂，促進(jìn)員工之間施助行為的發(fā)生?；谝陨戏治?，本研究提出：

H1：上級發(fā)展性反饋對下屬助人行為有顯著正向影響。

（二）工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

長期以來，組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者多使用動(dòng)機(jī)理論分析個(gè)體決策及行為，而海金斯（Higgins）基于人們趨利避害的本能特性提出了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（regulatory focus theory），將個(gè)體追求自我的過程劃分為兩類價(jià)值體系和對應(yīng)的調(diào)節(jié)模式，即促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)[17]。其中促進(jìn)焦點(diǎn)主要源于個(gè)體的理想自我、成長需求和“獲得—無獲得”情境，員工偏好積極的工作特征和結(jié)果，能夠正向調(diào)節(jié)員工的獎(jiǎng)勵(lì)獲取行為；而防御焦點(diǎn)主要源于責(zé)任自我、安全需求以及“無損失—損失”情境，員工對于消極的目標(biāo)更為敏感，能夠正向調(diào)節(jié)員工的懲罰規(guī)避行為[18]。在兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中，工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種暫時(shí)狀態(tài)，主要由環(huán)境演化、任務(wù)制度等信息線索等誘發(fā)形成[19]。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論詮釋了個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對于工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度及表現(xiàn)的影響，其中愿景型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升高促進(jìn)焦點(diǎn)員工績效水平的結(jié)論已被證實(shí)[20]。類似地，上級發(fā)展性反饋有助于營造積極上進(jìn)的氛圍，傳遞出上級對于下屬成長的期望，因此有助于下屬構(gòu)建出“理想自我”的愿景，喚起下屬自我成長的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而誘發(fā)下屬的工作促進(jìn)焦點(diǎn)。另外，上級發(fā)展性反饋是上級以遠(yuǎn)期導(dǎo)向處理工作的一種方式[21]，偏好使用委婉和隱晦的語境傳遞改善任務(wù)的相關(guān)信息，展現(xiàn)了平和包容的工作風(fēng)格。在組織生活中，不但能為下屬減少角色模糊和提供組織支持感，也會(huì)使經(jīng)常接觸這種反饋的下屬受到感染，進(jìn)而逐漸調(diào)整自身對待挑戰(zhàn)性工作的消極心態(tài)，抑制工作防御焦點(diǎn)的產(chǎn)生?；谝陨戏治?，本研究提出：

H2a：上級發(fā)展性反饋與工作促進(jìn)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)。

H2b：上級發(fā)展性反饋與工作防御焦點(diǎn)顯著負(fù)相關(guān)。

基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會(huì)引發(fā)員工在工作中的不同認(rèn)知與行為。由工作促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體十分關(guān)注工作環(huán)境的積極信息與導(dǎo)向，如贊賞、提拔和獎(jiǎng)勵(lì)等，總是懷著冒險(xiǎn)精神自發(fā)投入，不受其中風(fēng)險(xiǎn)的干擾[22]。因而這類員工能夠忽視助人行為引發(fā)的資源消耗，從而勇于追求助人背后的成就感與利益。同時(shí)，把握潛在機(jī)會(huì)和及時(shí)接受變化的特質(zhì)[23]有利于員工將助人行為視為獲得好評和拓展技能的機(jī)會(huì)，他們甘于回應(yīng)同事的幫助請求。為實(shí)現(xiàn)更多收獲，由工作促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體傾向于靈活運(yùn)用思維，往往能夠提出多樣化的工作方案和創(chuàng)新想法[24]，若同事遇到工作困難，他們則會(huì)發(fā)揮所長，積極調(diào)動(dòng)和提供智力資源，幫助同事渡過難關(guān)。研究表明，助人行為是極易被領(lǐng)導(dǎo)和員工識(shí)別的親社會(huì)行為，也是組織績效評價(jià)的重要依據(jù)，因此被促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)的員工愿意主動(dòng)實(shí)施更多助人行為。

與之相反，由防御焦點(diǎn)主導(dǎo)的員工對于模糊和損失具有較強(qiáng)的規(guī)避需求[25]，相比追求自我實(shí)現(xiàn)，他們更多基于責(zé)任動(dòng)機(jī)，愿意維持安全和穩(wěn)定的現(xiàn)狀，且容易高估各類行為的風(fēng)險(xiǎn)。在工作資源有限的背景下，助人行為很有可能導(dǎo)致施助者的工作任務(wù)受到影響。另外，在助人過程中，施助者往往需要進(jìn)行一系列的挑戰(zhàn)性活動(dòng)，如抑制競爭性目標(biāo)、判斷和糾正錯(cuò)誤以及控制不良情緒等[26]。因此，當(dāng)考慮到助人行為的潛在壓力時(shí)，這類個(gè)體更側(cè)重于遵循保守主義，作出規(guī)避助人行為的選擇?；谝陨戏治?，本研究提出：

H3a：工作促進(jìn)焦點(diǎn)與助人行為顯著正相關(guān)。

H3b：工作防御焦點(diǎn)與助人行為顯著負(fù)相關(guān)。

基于H2 與H3，工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)將在上級發(fā)展性反饋和下屬助人行為的正向關(guān)系中發(fā)揮中介作用。既有研究認(rèn)為，接收到發(fā)展性反饋的個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平會(huì)有所提高，進(jìn)而努力工作取得進(jìn)展[27]。因此，當(dāng)上級通過發(fā)展性反饋肯定和鼓勵(lì)下屬不斷進(jìn)步時(shí)，能夠有效激發(fā)下屬的工作促進(jìn)焦點(diǎn)，使下屬樂于開展助人行為；而當(dāng)上級發(fā)展性反饋傳遞包容和自由的價(jià)值觀時(shí)，也將抑制下屬的工作防御焦點(diǎn)，從而減少其采取助人行為的顧慮。基于以上分析，本研究提出：

H4a：工作促進(jìn)焦點(diǎn)中介上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為的關(guān)系。

H4b：工作防御焦點(diǎn)中介上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為的關(guān)系。

（三）相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用

作為認(rèn)知結(jié)構(gòu)的重要部分，相對剝奪感（relative deprivation）反映了個(gè)體基于某種標(biāo)準(zhǔn)或參照物衡量自身獲得所感知到的體驗(yàn)。當(dāng)感知到處于劣勢地位或存在差距時(shí)，個(gè)體即會(huì)產(chǎn)生消極情緒并在主觀上認(rèn)為自己受到剝奪[28]。通常而言，相對剝奪感的水平很大程度上會(huì)影響員工的組織承諾，而這也會(huì)間接導(dǎo)致員工在實(shí)施助人行為時(shí)的不同表現(xiàn)。

當(dāng)員工擁有良好的社會(huì)比較關(guān)系時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生對職業(yè)角色的可控感和對組織的認(rèn)同感。由于領(lǐng)導(dǎo)通常被視作組織的代理人[29]，因而員工更愿意將上級發(fā)展性反饋當(dāng)作組織的饋贈(zèng)，相信組織真誠幫助自己成長與進(jìn)取，從而提高自身對于行動(dòng)成功的信心和預(yù)期，進(jìn)一步激發(fā)工作促進(jìn)焦點(diǎn)；而在相對剝奪感較高時(shí)，員工會(huì)對工作產(chǎn)生心理疏離感，降低組織承諾和合作意愿[30]，甚至對上級失去信任，此時(shí)上級發(fā)展性反饋雖然能夠提供部分工作資源和信息，但更可能被下屬認(rèn)為是組織實(shí)現(xiàn)控制意圖的隱晦表達(dá)，因而難以發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，高水平的相對剝奪感不利于上級發(fā)展性反饋對下屬工作促進(jìn)焦點(diǎn)的激發(fā)。

若組織給予下屬充分的獲得感時(shí)，下屬則會(huì)感受到平等和包容的工作氛圍。此時(shí)上級發(fā)展性反饋被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬成長和發(fā)展的關(guān)切[31]，一定程度上為下屬的積極行為提供了安全感，因此可能會(huì)減少下屬對于未知選擇和資源損失的不安和恐懼，抑制下屬的工作防御焦點(diǎn)；反之，若下屬經(jīng)常體會(huì)到強(qiáng)烈的剝奪感，則容易在比較中產(chǎn)生內(nèi)心的不滿和憤怒。即使上級傳遞發(fā)展性反饋，但出于對安全和穩(wěn)定的在意，下屬也會(huì)盡量避免因行動(dòng)產(chǎn)生的不良后果，采取更加警覺和謹(jǐn)慎的態(tài)度履行工作責(zé)任。因此，對于相對剝奪感較強(qiáng)的下屬而言，上級發(fā)展性反饋對工作防御焦點(diǎn)的抑制作用將被削弱?；谝陨戏治?，本研究提出：

H5a：相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋對下屬工作促進(jìn)焦點(diǎn)的激發(fā)作用。

H5b：相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋對下屬工作防御焦點(diǎn)的抑制作用。

通過整合H4 和 H5，本研究進(jìn)一步預(yù)測，相對剝奪感會(huì)影響上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為之間的關(guān)系。如上所述，在具有良好地位感知的組織中，下屬不但能體會(huì)到尊重和獲得，也會(huì)愿意與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生交互[32]，此時(shí)上級發(fā)展性反饋易于被下屬理解和接受，更可能誘發(fā)下屬的工作促進(jìn)焦點(diǎn)，從而使下屬在完成自身任務(wù)的基礎(chǔ)上積極向他人提供資源。當(dāng)感知到被剝奪時(shí)，下屬會(huì)缺乏對自身工作和領(lǐng)導(dǎo)意圖的確定感，時(shí)常擔(dān)心工作或是反復(fù)揣摩上級意圖，此時(shí)上級發(fā)展性反饋更容易誘發(fā)下屬的工作防御焦點(diǎn)，引起下屬對誤判工作和損失資源的焦慮，進(jìn)而導(dǎo)致開展助人行為的退縮心理?；谝陨戏治觯狙芯刻岢觯?/p>

H6a：相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)工作促進(jìn)焦點(diǎn)對上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為的中介作用。

H6b：相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)工作防御焦點(diǎn)對上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為的中介作用。

理論模型參見圖1。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

2021年9—12月，本研究依托校友資源及熟人關(guān)系，通過企業(yè)人力資源部協(xié)助完成數(shù)據(jù)收集，參與調(diào)查的樣本均為知識(shí)型員工，主要來自西安市的5 家高新技術(shù)企業(yè)。為降低同源偏差的影響，本研究先于9月調(diào)查了上級發(fā)展性反饋、工作促進(jìn)焦點(diǎn)和相對剝奪感的變量信息；3 個(gè)月后再次開展了調(diào)研，完成因變量下屬助人行為的數(shù)據(jù)測量。本次調(diào)研共發(fā)放問卷330份，回收問卷311 份，剔除填寫時(shí)長小于 100秒、邏輯明顯有誤等不合格問卷后，共得到有效問卷274 份，樣本有效回收率為88.10%。

本研究結(jié)合以往研究，加入性別、年齡、教育程度、工作年限四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。在調(diào)查的有效樣本中，男性與女性分別占比49.6%和50.4%，年齡為16 ～25歲、26 ～35 歲、36 ～45 歲、46 ～55 歲、55歲以上的分別占比9.5%、49.3%、27%、12%和2.2%，受教育程度為高中及以下、專科、本科、碩士及以上的分別占比5.1%、12%、56.2%和26.6%，工作年限為1年以下、1 ～5年、6 ～10年、11 ～15年、16 ～20年、20年以上的分別占比7.7%、35.4%、25.5%、13.5%、12%和5.8%，體現(xiàn)了本研究以年輕人群為主體的特征。

（二）測量工具及方法

基于充分的文獻(xiàn)研討，本研究主要采用多個(gè)成熟量表，并且邀請管理學(xué)專業(yè)的雙語教師將國外原版量表和國內(nèi)翻譯量表對照分析，修改部分題項(xiàng)的表述，以盡量防止出現(xiàn)理解偏差。同時(shí)尋求相關(guān)專業(yè)人員填寫問卷，并根據(jù)反饋建議進(jìn)行條目刪減，完善后得到最終問卷。問卷均采用李克特（Likert）7 點(diǎn)法評分，1 代表“非常不符合”，7 代表“非常符合”。

自變量。上級發(fā)展性反饋采用周（Zhou）[5]編制的3 題項(xiàng)量表，如“上級在給我反饋時(shí)會(huì)有意幫助我提高和進(jìn)步”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 值為0.791。

因變量。下屬助人行為借鑒波扎科夫（Podsakoff）等[33]開發(fā)的7 題項(xiàng)量表，如“我愿意與同事分享專業(yè)知識(shí)”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 值為0.815。

中介變量。工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測量采用周（Zhou）等[34]編制的量表。其中，工作促進(jìn)焦點(diǎn)包括“我通常專注于我希望在未來取得的成功”等4 個(gè)題項(xiàng)，本研究中Cronbach’s α 系數(shù)為 0.853；工作防御焦點(diǎn)量表包括“我擔(dān)心我將無法履行我的責(zé)任和義務(wù)”等3 個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach’s α 值為0.880。

調(diào)節(jié)變量。相對剝奪感借鑒特羅普（Tropp）等[35]開發(fā)的3 題項(xiàng)量表，如“與同事相比，我對自己所擁有的感到不滿意”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 值為0.914。

（三）數(shù)據(jù)分析

實(shí)證數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析主要使用SPSS22.0與AMOS21.0 軟件，依次進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)、信度檢驗(yàn)和描述性統(tǒng)計(jì)分析的基本操作，以及開展驗(yàn)證性因子分析和假設(shè)檢驗(yàn)。在分析有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)時(shí)，本文使用了Bootstrap 的計(jì)算模型對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的效應(yīng)量及置信區(qū)間進(jìn)行計(jì)算[36]。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）同源偏差及區(qū)分效度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)共同方法偏差（CMV），采用SPSS 22.0 進(jìn)行赫爾曼（Harman）單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：在未旋轉(zhuǎn)的條件下，第一個(gè)主成分因子解釋變量占比為33.69%，小于40%的標(biāo)準(zhǔn)，本研究數(shù)據(jù)的同源方差屬于可接受的程度。

鑒于上級發(fā)展性反饋、下屬助人行為、相對剝奪感等主要變量均由員工自我報(bào)告評價(jià)，所以有必要進(jìn)行變量之間的區(qū)分效度檢驗(yàn)。由表1 可知，五因素模型的擬合度最好，明顯優(yōu)于其他因子模型（見表1）。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

通過分析，各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)的結(jié)果如表2 所示，上級發(fā)展性反饋分別與下屬助人行為、工作促進(jìn)焦點(diǎn)、工作防御焦點(diǎn)、相對剝奪感顯著相關(guān)（r=0.642，p＜0.01；r=0.334，p＜0.01；r=-0.523，p＜0.01；r=0.437，p＜0.01）；工作促進(jìn)焦點(diǎn)、工作防御焦點(diǎn)與助人行為顯著相關(guān)（r=0.394，p＜0.01；r=-0.561，p＜0.01）；相對剝奪感與工作促進(jìn)焦點(diǎn)、工作防御焦點(diǎn)正相關(guān)（r=-0.223，p＜0.01；r=-0.415，p＜0.01）；相對剝奪感與助人行為顯著相關(guān)（r=0.224，p＜0.01）。以上分析結(jié)果為初步驗(yàn)證假設(shè)提供了依據(jù)。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1．主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Baron 等[37]提出的方法完成中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。首先，在控制變量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自變量對結(jié)果變量回歸，以驗(yàn)證主效應(yīng)。其次，進(jìn)行自變量對中介變量的回歸，以分析這兩者之間的作用。最后，同時(shí)放入自變量和中介變量，分析中介變量對結(jié)果變量的影響情況。

回歸分析結(jié)果如表3 所示。首先，模型4 顯示了上級發(fā)展性反饋對下屬助人行為的影響（β=0.640，p＜0.001），滿足了自變量對結(jié)果變量有影響的條件，使H1 得以證實(shí)。其次，由模型1 可知，上級發(fā)展性反饋與工作促進(jìn)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)（β=0.341，p＜0.001），即H2a 得到支持。同時(shí)，模型5 表明工作促進(jìn)焦點(diǎn)與助人行為顯著正相關(guān)（β=0.196，p＜0.001），H3a 得到支持。此時(shí)對比模型4，上級發(fā)展性反饋的影響系數(shù)顯著降低（β值下降為0.574，p＜0.001），即工作促進(jìn)焦點(diǎn)在上級發(fā)展性反饋和下屬助人行為間發(fā)揮了部分中介作用，H4a 得以驗(yàn)證。再次進(jìn)行上述步驟。由模型2 可知，上級發(fā)展性反饋與工作防御焦點(diǎn)顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.529，p＜0.001），即H2b 得到支持。同時(shí)，根據(jù)模型6 判斷，工作防御焦點(diǎn)對助人行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.307，p＜ 0.001），H3b 得以驗(yàn)證。再次與模型4 對比，上級發(fā)展性反饋的影響系數(shù)顯著降低（β值下降為0.478，p＜0.001），即工作防御焦點(diǎn)在上級發(fā)展性反饋和下屬助人行為間發(fā)揮了部分中介作用，H4b 得以驗(yàn)證。

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)回歸結(jié)果

2．調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

從表4 的模型9 和模型12 中不難看出，上級發(fā)展性反饋與工作促進(jìn)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)對下屬助人行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.265，p＜0.001），與工作防御焦點(diǎn)的交互項(xiàng)對助人行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.386，p＜0.001），即H5a 和H5b 得以驗(yàn)證。為了更明確地呈現(xiàn)工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對上級發(fā)展性反饋和下屬助人行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3 所示。從圖2 中明顯看出，強(qiáng)相對剝奪感代表的實(shí)線斜率小于弱相對剝奪感代表的虛線斜率，即相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋和工作促進(jìn)焦點(diǎn)間的正向關(guān)系；圖3 展現(xiàn)出強(qiáng)相對剝奪感代表的實(shí)線斜率大于弱相對剝奪感代表的虛線斜率，體現(xiàn)了相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋和工作防御焦點(diǎn)間的負(fù)向關(guān)系，因此，進(jìn)一步驗(yàn)證了H5a 和H5b 的結(jié)論。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

圖2 相對剝奪感對上級發(fā)展性反饋與工作促進(jìn)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

圖3 相對剝奪感對上級發(fā)展性反饋與工作防御焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

3．有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究運(yùn)用Bootstrap 計(jì)算模型進(jìn)行檢驗(yàn)（設(shè)為5000），置信區(qū)間為95%，結(jié)果如表5 所示。當(dāng)相對剝奪感均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，工作促進(jìn)焦點(diǎn)的間接效應(yīng)值為0.051（置信區(qū)間［0.013，0.104］），工作防御焦點(diǎn)的間接效應(yīng)值為0.251（置信區(qū)間［0.148，0.368］）；當(dāng)相對剝奪感均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，工作促進(jìn)焦點(diǎn)的間接效應(yīng)值為0.154（置信區(qū)間［0.082，0.229］），工作防御焦點(diǎn)的間接效應(yīng)值為0.014（置信區(qū)間［-0.024，0.059］）。由于置信區(qū)間不包含0 代表被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，綜上可知，本研究提出的H6a 得以驗(yàn)證，但H6b 不能成立。

表5 調(diào)節(jié)變量不同水平上的中介效應(yīng)及其95%置信區(qū)間

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了上級發(fā)展性反饋、工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、相對剝奪感與下屬助人行為的理論模型。同時(shí)，基于對5 家高新技術(shù)企業(yè)實(shí)地調(diào)研獲取的274 份樣本，運(yùn)用SPSS 和AMOS 工具進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明：（1）上級發(fā)展性反饋能夠正向影響下屬助人行為。（2）上級發(fā)展性反饋通過工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作用于下屬助人行為，工作促進(jìn)焦點(diǎn)部分中介二者間關(guān)系，工作防御焦點(diǎn)部分中介二者間關(guān)系。（3）相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋對工作促進(jìn)焦點(diǎn)的激發(fā)作用，且負(fù)向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋對工作防御焦點(diǎn)的抑制作用。（4）相對剝奪感負(fù)向調(diào)節(jié)了上級發(fā)展性反饋通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)激發(fā)下屬助人行為的間接效應(yīng)，但未能有效調(diào)節(jié)工作防御焦點(diǎn)在二者關(guān)系間的中介效應(yīng)。原因可能在于此時(shí)相對剝奪感通過防御焦點(diǎn)引發(fā)了新的助人動(dòng)機(jī)。即當(dāng)個(gè)體主觀處于被剝奪的資源短缺狀態(tài)時(shí)，工作防御焦點(diǎn)不但會(huì)引發(fā)個(gè)體專注本職工作的保守主義心理，還可能引發(fā)個(gè)體為換取即時(shí)豐厚回報(bào)而從事的助人行為。互惠利他理論可以對此加以證實(shí)。[38]

（二）理論意義

本研究揭示了上級發(fā)展性反饋對下屬助人行為的影響機(jī)制，具有一定理論意義。第一，首次考查了上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為之間的關(guān)系，彌補(bǔ)了已有研究的空白，使上級發(fā)展性反饋與下屬行為的研究體系更加完善。目前，國內(nèi)學(xué)者多聚焦于上級發(fā)展性反饋與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系，而本文基于助人行為對于組織成功的意義，關(guān)注到上級發(fā)展性反饋對下屬助人行為的作用效應(yīng)，一方面豐富和深化了上級發(fā)展性反饋的積極效用，另一方面拓展了個(gè)體助人行為的前因變量研究。第二，以往研究大多基于社會(huì)交換理論、情感事件理論、資源保存理論等視角探究領(lǐng)導(dǎo)者行為對下屬助人行為的影響路徑，鮮少將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論用于解釋組織情境因素對下屬助人行為的影響。本文針對這一動(dòng)機(jī)過程，剖析了上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為之間的作用機(jī)制，明晰了工作促進(jìn)焦點(diǎn)和工作防御焦點(diǎn)兩條中介路徑，揭開了新的研究視角。第三，本研究證實(shí)了相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用，首次將相對剝奪感納入下屬助人行為的研究框架中，闡明了相對剝奪感在誘發(fā)個(gè)體助人行為過程中的“濾鏡”作用。同時(shí)這一發(fā)現(xiàn)也響應(yīng)了進(jìn)一步挖掘調(diào)節(jié)助人行為特質(zhì)變量的呼喚，[39]對相關(guān)研究具有借鑒意義。

（三）管理啟示

在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境充滿不確定性的今天，協(xié)同共生對于提升組織效率而言至關(guān)重要。本研究立足于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，研究了上級發(fā)展性反饋對下屬助人行為的影響及其作用機(jī)制，能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理實(shí)踐提供一定參考。

首先，提倡管理者盡量使用發(fā)展性反饋行為而非傳統(tǒng)反饋行為。對于企業(yè)而言，可以面向管理者組織專項(xiàng)培訓(xùn)，使其明確發(fā)展性反饋行為的重要價(jià)值，進(jìn)一步提升管理者的溝通意識(shí)、反饋技能及表達(dá)藝術(shù)。此外，鑒于助人行為具有減輕領(lǐng)導(dǎo)管理負(fù)擔(dān)的作用，[40]管理者更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化自身的發(fā)展性反饋行為。在工作場所中，可以通過科學(xué)安排反饋行為的頻次、主動(dòng)傳達(dá)建設(shè)性的工作信息、關(guān)心下屬并適度表達(dá)發(fā)展期望，使下屬在觀察學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的過程中，增強(qiáng)關(guān)心他人和分享資源的意愿，在能力范圍內(nèi)盡力幫助他人。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。在當(dāng)下“內(nèi)卷化”的環(huán)境中，員工往往容易陷入低水平的無效工作狀態(tài)，從而喪失職業(yè)成長和個(gè)人理想的追求。在人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)當(dāng)自上而下構(gòu)建以奮斗精神為核心的企業(yè)文化，同時(shí)營造積極開放的組織氛圍，以激發(fā)員工努力成長和實(shí)現(xiàn)自我的工作激情，并充分給予員工心理安全感。此外，組織還可以采取增加獎(jiǎng)勵(lì)、合理懲罰、允許試錯(cuò)等措施，調(diào)整員工的工作促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與其崗位任務(wù)需求之間的最優(yōu)動(dòng)態(tài)匹配，使員工更好地發(fā)揮自我價(jià)值。

最后，組織務(wù)必重視個(gè)體的相對剝奪感水平。數(shù)千年的中國傳統(tǒng)社會(huì)使“差序社會(huì)關(guān)系”“人情運(yùn)作”等風(fēng)氣延續(xù)至今，而管理者也極易被“偏私主義”和“利益至上”的觀念主導(dǎo)，在組織管理中“親疏有別”，往往間接引發(fā)個(gè)體的不公平感和相對剝奪感。因此，組織應(yīng)當(dāng)以科學(xué)為指導(dǎo)，建立合理的信息公開、績效考評和利益分配制度，同時(shí)關(guān)注員工的內(nèi)在需求以提高互動(dòng)的質(zhì)量，從而提升員工在人際關(guān)系、薪酬、職業(yè)發(fā)展等方面的獲得感，積極地開展助人行為。

（四）不足與展望

首先，在研究期限和客觀條件的限制之下，本研究選取的企業(yè)樣本較為局限，因此未來研究可以在更廣闊的區(qū)域內(nèi)實(shí)施調(diào)研，以使研究結(jié)果更具普適性。其次，本研究在變量測量時(shí)，皆以員工匿名自評的方式收集數(shù)據(jù)，可能無法避免社會(huì)稱許效應(yīng)對研究結(jié)果的影響，故后續(xù)研究可以考慮采用領(lǐng)導(dǎo)—員工配對數(shù)據(jù)等多來源數(shù)據(jù)。最后，本研究主要驗(yàn)證了上級發(fā)展性反饋與下屬助人行為之間的作用機(jī)制，在此過程中以工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為中介變量，并選取相對剝奪感作為調(diào)節(jié)變量。鑒于此，未來研究也可以立足不同理論視角探討其他中介變量（例如，基本心理需求、工作激情等）在該過程中發(fā)揮的作用，從而更加全面地厘清上下級互動(dòng)過程中上級行為引發(fā)下屬助人行為的機(jī)制。