文/廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院 孫世林 劉敏（通訊作者）

一、勝任力素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型

20世紀(jì)70年代，麥克利蘭（McClelland）率先提出了勝任素質(zhì)的概念，勝任力理論在之后的幾十年間不斷得到發(fā)展，在全球范圍產(chǎn)生了廣泛而積極的影響。斯班賽夫婦認(rèn)為勝任素質(zhì)是“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的潛在的、深層次的個人特征?！?/p>

勝任素質(zhì)模型就是指為完成某項工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的知識與技能水平、自我形象與社會角色特征、個性與品質(zhì)要求以及動機(jī)表現(xiàn)。勝任素質(zhì)模型深入細(xì)致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工具，也是招聘活動中的重要依據(jù)。

二、現(xiàn)狀調(diào)查

（一）資料與方法。1.一般資料。將廣州某高等醫(yī)學(xué)院校及其附屬醫(yī)院人力資源管理人員（以下簡稱“人力資源管理人員”）、廣州市某三甲醫(yī)院2020年、2021年入職的201名員工（以下簡稱“新職工”）作為調(diào)查對象，進(jìn)行單中心小樣本的調(diào)查研究。2.方法。對人力資源管理人員進(jìn)行深入訪談，對新職工進(jìn)行問卷與訪談，分別從用人單位角度、應(yīng)聘人員角度調(diào)研勝任力模型在醫(yī)院招聘活動中的運用現(xiàn)狀，通過探討研究提供建議，促進(jìn)醫(yī)學(xué)人才招聘活動科學(xué)、健康發(fā)展，為醫(yī)療診療活動提供人才保障。

（二）結(jié)果與分析。主要體現(xiàn)在如下方面：

1.人力資源管理人員的訪談結(jié)果與分析。通過與人力資源管理人員深入訪談，勝任素質(zhì)模型在各調(diào)研醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才招聘活動的運用具有共性，總結(jié)、歸納訪談結(jié)果如下：（1）目前招聘活動中應(yīng)用崗位說明書較多，應(yīng)用勝任素質(zhì)模型較少，而崗位說明書的“職位描述”與“任職資格”只是達(dá)到招聘崗位的最低要求，而非績優(yōu)表現(xiàn)，缺乏對績優(yōu)知識、技能以及可衡量行為模式的定位于描述，不利于對優(yōu)秀人才的吸納。（2）醫(yī)學(xué)學(xué)科分科專業(yè)、細(xì)化，不同醫(yī)學(xué)學(xué)科的崗位對從業(yè)人員的各種知識、技能以及可衡量行為模式的要求各有區(qū)別，盡管目前有一些?？漆t(yī)生崗位的勝任素質(zhì)模型研究成果，但是沒有權(quán)威、綜合、完善的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)，所以暫時無法對招聘活動中的某一個具體崗位直接應(yīng)用相應(yīng)的具體勝任素質(zhì)模型。（3）當(dāng)前招聘活動中主要參照勝任素質(zhì)模型的概念設(shè)置知識測試+機(jī)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試的考核模式，能夠從知識掌握的廣度和深度以及一定程度的行為表現(xiàn)特征上區(qū)分應(yīng)聘人員的優(yōu)劣，且由于標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，具備較高的嚴(yán)謹(jǐn)性與公平性。（4）醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員對技能實操要求較高，但是由于招聘活動中未能運用勝任素質(zhì)模型工具，僅僅依靠知識測試+機(jī)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試的考核模式，難以就技能操作優(yōu)劣進(jìn)行篩選，且高知識是高技能的充分條件而非必要條件，目前的招聘模式容易加大招聘失誤幾率，尤其是對于某些書面知識扎實、經(jīng)過一定的表達(dá)訓(xùn)練、但實際上臨床技能操作薄弱的應(yīng)聘人員。（5）由于缺乏具體崗位的勝任素質(zhì)模型的支撐，為避免招聘失誤，用人單位在招聘活動中往往要組織各類專家進(jìn)行多輪考核，才能招到合適的人選，這導(dǎo)致招聘遴選流程冗余，既占用了較多的時間，又增加了用人單位的招聘成本。

2.新職工的問卷與訪談結(jié)果分析?？偨Y(jié)、歸納新職工的問卷與訪談結(jié)果，如表1～表4所示。

表1 新職工學(xué)歷分布情況

表2 新職工自述是否了解“勝任素質(zhì)模型”情況

表3 新職工學(xué)歷與了解“勝任素質(zhì)模型”的情況

表4 新職工專業(yè)技能與實際工作的貼合度

（1）從表1可以得知，新職工學(xué)歷構(gòu)成：博士、碩士、本科、大專分別占比8.96%、17.41%、33.33%、40.30%，呈金字塔結(jié)構(gòu)。（2）從表2可以得知，新職工中只有20.4%的人員自述了解“勝任力模型”，比例較低，考慮可能在正規(guī)教育中較少涉及勝任素質(zhì)模型。經(jīng)過訪談，也驗證了“正規(guī)教育中較少涉及勝任素質(zhì)模型”這一推論。（3）從表3可以得知，博士學(xué)歷的新職工中了解“勝任素質(zhì)模型”的占比高于其他學(xué)歷的，可能跟博士教育專業(yè)化程度較高有關(guān)；大專學(xué)歷、本科學(xué)歷的新職工中了解“勝任素質(zhì)模型”的占比分列第二與第三，經(jīng)訪談發(fā)現(xiàn)，這可能與大專、本科學(xué)歷的新職工中護(hù)理人員占比較高有關(guān)，護(hù)理崗位同樣專業(yè)化程度較高。但無論是何種學(xué)歷，了解“勝任素質(zhì)模型”的人員占比都不高，博士、大專、本科、碩士中了解“勝任素質(zhì)模型”的人員占比分別僅有33.33%、14.29%、16.42%、23.46%。結(jié)合表3數(shù)據(jù)與訪談，得出了“專業(yè)化程度較高的教育接觸勝任素質(zhì)模型可能性較高”的推論。（4）從表4可以得知，只有23.38%的新職工入職后自覺將在校期間學(xué)習(xí)的專業(yè)、技能知識與實際工作完全貼合；67.16%的新職工入職后自覺將在校期間學(xué)習(xí)的專業(yè)、技能知識大部分貼合，仍有小部分需要在實際工作中歷練；9.45%的新職工入職后自覺將在校期間學(xué)習(xí)的專業(yè)、技能知識小部分貼合，仍有大部分需要在實際工作中歷練。這種情況，與缺乏權(quán)威、綜合、完善的勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)有關(guān)。一方面，沒有權(quán)威、綜合、完善的勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)的支撐，醫(yī)學(xué)院校只能根據(jù)經(jīng)驗判斷來制訂教學(xué)計劃，難以保障醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)與招聘單位需求之間的匹配；另一方面，對于非醫(yī)學(xué)世家的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)生，沒有權(quán)威、綜合、完善的勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)的指引，難以科學(xué)合理地安排個人學(xué)習(xí)精力與時間，浪費個人成長機(jī)遇。通過訪談發(fā)現(xiàn)，表4體現(xiàn)的弊端，尤其體現(xiàn)在臨床醫(yī)學(xué)“七年制”“八年制”醫(yī)學(xué)生中，往往這些個人能力優(yōu)越的醫(yī)學(xué)生畢業(yè)時會出現(xiàn)臨床能力缺乏、科研成果不顯的尷尬情況，從而影響他們的求職。

三、問題與討論

通過勝任素質(zhì)模型在醫(yī)學(xué)人才招聘活動的運用現(xiàn)狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，勝任素質(zhì)模型在醫(yī)學(xué)人才招聘活動的運用現(xiàn)狀不容樂觀，存在以下關(guān)鍵問題：

（一）勝任素質(zhì)模型觀念薄弱。無論是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，還是醫(yī)學(xué)人才，以及醫(yī)學(xué)院校，都存在勝任素質(zhì)模型觀念薄弱的問題，直接導(dǎo)致用人單位在招聘活動中脫離了勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用，醫(yī)學(xué)人才沒有意識到使用勝任素質(zhì)模型對照自身，針對性提升知識、技能、經(jīng)驗等個人能力，醫(yī)學(xué)院校也沒有根據(jù)勝任素質(zhì)模型來開展教學(xué)活動。

（二）缺乏權(quán)威、綜合、完善的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)。醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型屬于職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì)模型、職位勝任素質(zhì)模型范疇。盡管近十幾年來，越來越多的學(xué)者進(jìn)入醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型的研究領(lǐng)域，并取得了一定的成果。例如：2015年孫寶志教授團(tuán)隊受教育部委托，在全國范圍內(nèi)開展中國臨床醫(yī)生崗位勝任力通用模型研究，提出中國臨床醫(yī)生崗位勝任力通用模型；樊立華、劉銘、劉壯、錢志龍、楊森、石羽茜等學(xué)者通過勝任素質(zhì)研究，分別提出中國公共衛(wèi)生執(zhí)業(yè)醫(yī)師、中國疾控中心公衛(wèi)醫(yī)師、遼寧省臨床醫(yī)師、社區(qū)全科醫(yī)師、住院醫(yī)師核心勝任力等醫(yī)學(xué)人才深入素質(zhì)模型。但是，這些研究成果未能整合起來，未有一個權(quán)威、綜合、完善的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)，不能系統(tǒng)指導(dǎo)醫(yī)學(xué)人才招聘活動。

（三）勝任素質(zhì)模型研究成果轉(zhuǎn)化較少。盡管近十幾年來，越來越多的學(xué)者進(jìn)入勝任素質(zhì)模型研究領(lǐng)域，取得一定的成果，但是這些研究成果轉(zhuǎn)化成實踐較少。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在招聘上述具體的醫(yī)學(xué)人才崗位時，也沒有應(yīng)用這些崗位的勝任素質(zhì)模型研究成果。

四、建議

醫(yī)學(xué)人才招聘活動本質(zhì)上是應(yīng)聘人員與用人單位招聘崗位之間的人崗匹配，匹配的難點在于應(yīng)聘人員總體特征與招聘崗位之間的量化與匹配，醫(yī)學(xué)生勝任力模型正是解決量化與匹配的關(guān)鍵工具，既能量化應(yīng)聘人員個人勝任素質(zhì)，又能量化用人單位招聘崗位勝任素質(zhì)要求，從而客觀、直接地實現(xiàn)人崗匹配。筆者通過勝任素質(zhì)模型在醫(yī)學(xué)人才招聘活動的運用現(xiàn)狀調(diào)查，提出以下建議：

（一）強(qiáng)化醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型觀念。強(qiáng)化人力資源管理人員的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型觀念，促進(jìn)用人單位招聘活動與勝任素質(zhì)模型緊密結(jié)合，提高招聘精準(zhǔn)度與招聘效率；強(qiáng)化醫(yī)學(xué)人才的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型觀念，促進(jìn)醫(yī)學(xué)人才通過勝任素質(zhì)模型與自身特征進(jìn)行對照，針對性提升個人知識、技能、經(jīng)驗等能力；強(qiáng)化醫(yī)學(xué)院校的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型觀念，促進(jìn)醫(yī)學(xué)院校以勝任素質(zhì)力為基礎(chǔ)的醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式改革，培養(yǎng)出高勝任素質(zhì)的優(yōu)秀醫(yī)療人才。

（二）推進(jìn)醫(yī)療人才勝任素質(zhì)模型的系統(tǒng)構(gòu)建。醫(yī)學(xué)學(xué)科分科專業(yè)、細(xì)化，不同醫(yī)學(xué)學(xué)科的崗位勝任素質(zhì)要求不同。近十幾年來，醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型研究領(lǐng)域已有不少成果，應(yīng)當(dāng)將加快推進(jìn)醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型研究與加快推進(jìn)整合醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)聯(lián)合起來，構(gòu)建一個權(quán)威、綜合、完善的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)。

（三）推動醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型研究成果的應(yīng)用。醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型研究成果不應(yīng)只停留在研究報告中，應(yīng)當(dāng)推動醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型研究成果的應(yīng)用，完成“現(xiàn)實情況—研究分析—理論構(gòu)建—理論運用—反饋修正”的完整研究，真正將研究成果應(yīng)用于實踐當(dāng)中，形成理論指導(dǎo)實踐，實踐修正理論的良性循環(huán)。

（四）延伸醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型的使用范圍。勝任素質(zhì)模型是人力資源管理的基礎(chǔ)性工具，不僅應(yīng)用于醫(yī)學(xué)人才的招聘活動中，還可以適用于人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等其他人力資源管理職能，人力資源管理人員要延伸勝任素質(zhì)模型使用范圍，確保各人力資源管理職能對于人的特征制訂出一致的標(biāo)準(zhǔn)，并防止勝任素質(zhì)模型使用目的單一。

五、結(jié)語

醫(yī)學(xué)人才招聘活動無論是對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運轉(zhuǎn)，還是對于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，都至關(guān)重要。目前，作為人力資源管理基礎(chǔ)性工具與招聘活動重要依據(jù)的勝任素質(zhì)模型在醫(yī)學(xué)人才招聘活動的運用現(xiàn)狀不容樂觀，醫(yī)療人才招聘活動主要參與者勝任素質(zhì)模型觀念薄弱、缺乏權(quán)威綜合完善的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型系統(tǒng)、勝任素質(zhì)模型研究成果轉(zhuǎn)化較少等問題十分嚴(yán)重，不利于用人單位招聘，也不利于應(yīng)聘人員尋求工作，甚至對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。針對勝任素質(zhì)模型在醫(yī)學(xué)人才招聘活動的運用現(xiàn)狀，亟須強(qiáng)化醫(yī)療人才招聘活動參與者的醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型觀念，加快推進(jìn)醫(yī)療人才勝任素質(zhì)模型的系統(tǒng)構(gòu)建，推動醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型研究成果的應(yīng)用，延伸醫(yī)學(xué)人才勝任素質(zhì)模型使用范圍，以促進(jìn)醫(yī)學(xué)人才招聘活動的科學(xué)、健康發(fā)展，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運轉(zhuǎn)、醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展提供更為堅實的人才保障。