◎ 陳曉 交通運輸部南海航海保障中心汕頭航標(biāo)處

1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論簡述

1.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論研究現(xiàn)狀

在美國政治思想家、政治領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究先驅(qū)詹姆斯·麥克格雷格·伯恩斯提出的改變型領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)上，美國學(xué)者羅伯特·豪斯于1977年首次提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論，極大地豐富了領(lǐng)導(dǎo)理論體系，推動了團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)實踐的發(fā)展。隨著改革開放，西方領(lǐng)導(dǎo)力理論于八十年代末流入我國，伯恩斯的改變型領(lǐng)導(dǎo)理論成為了我國學(xué)者追捧的研究熱點，呈現(xiàn)出數(shù)量眾多的實證研究。當(dāng)時，在世界范圍內(nèi)同階段出現(xiàn)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論鮮有人問津，在中國也難逃“坐冷板凳”的研究窘境。放眼當(dāng)下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵不遜于改變型領(lǐng)導(dǎo)理論，甚至在指導(dǎo)提升領(lǐng)導(dǎo)行為這個領(lǐng)域上，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠作出更為合適和可靠的行為反應(yīng)。

1.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論及其觀點

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常指的是擁有足夠的自信心并且信任下屬，對下屬有高度的期望、有理想化的愿景，針對不同下屬，善于使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。其追隨者有強(qiáng)烈的歸屬感，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者，重視其傳達(dá)的指令、布置的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)決策的充分肯定，效法其價值觀、模仿其行為，最終從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊以及自我價值的實現(xiàn)，產(chǎn)生超出預(yù)期的績效。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

2.事業(yè)單位不同組織形式對干部領(lǐng)導(dǎo)行為的影響

2.1 事業(yè)單位行政層級式組織形式

事業(yè)單位特殊的歷史沿革，決定了其多以行政層級式出現(xiàn)的組織形式，強(qiáng)調(diào)等級、規(guī)章與規(guī)范。

以S航標(biāo)處為例，管理崗位覆蓋處級、科級、科員五個細(xì)分層級；依據(jù)專業(yè)技術(shù)，分為高、中、助理級三級職稱等級，涵蓋工程、經(jīng)濟(jì)、會計、檔案、審計等職稱類別；依據(jù)職業(yè)技能，分為技師、高/中/初級工、普工五級工勤崗位。以轉(zhuǎn)化成實效為導(dǎo)向，靈活聘用、續(xù)聘或解聘的能上能下機(jī)制。分工較為精細(xì)，針對每個崗位有固定為主、機(jī)動為輔的工作職責(zé)；通過制度、文件等正式書面發(fā)文，形成革命化、正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化組織管理模式；運用質(zhì)量管理體系、作業(yè)指導(dǎo)書、程序文件等，規(guī)范辦事流程。

2.2 事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)行為演變過程

正由于事業(yè)單位的特點，其干部領(lǐng)導(dǎo)行為早期容易呈現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)理論特征，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成以及職工的服從，依賴單位的獎懲制度來影響職工的績效，容易滋生矛盾，不利于單位的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。S航標(biāo)處干部管理能力較強(qiáng)，在不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，逐漸呈現(xiàn)改變型領(lǐng)導(dǎo)理論特征，善于通過更高的理想和價值觀來激勵職工，制訂單位中長期發(fā)展規(guī)劃實施方案、年度目標(biāo)考核、階段性任務(wù)分解表等，通過其個人鮮明的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響職工和單位的績效，創(chuàng)造單位在改革和發(fā)展中的超額績效。S航標(biāo)處通過補(bǔ)充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo)，使該單位有效的運轉(zhuǎn)并健康的成長。

2.3 事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)行為存在的不足

然而，改變型領(lǐng)導(dǎo)理論也有其缺陷，事業(yè)單位干部在該理論指導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)行為容易出現(xiàn)以下問題：

1）授權(quán)與放權(quán)間的難以平衡。一邊是多方面強(qiáng)調(diào)授權(quán)，在組織目標(biāo)的達(dá)成中，事必躬親、干預(yù)過多；另一邊是重視放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)賦予職工更多自主性，實現(xiàn)單位團(tuán)體與職工個性相配合。然而，頻繁使用授權(quán)與放權(quán)的藝術(shù)，職工難以充分領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)指示意圖，容易呈現(xiàn)兩級分化，部分職工開展工作畏手畏腳、一步一請示，工作進(jìn)展緩慢，浪費行政成本；另一部分職工又為實現(xiàn)目標(biāo)過于重視結(jié)果，對流程把控不夠規(guī)范、對細(xì)節(jié)問題、長遠(yuǎn)問題思考考慮不足。長此以往，對于職工主動將領(lǐng)導(dǎo)價值觀內(nèi)化，去調(diào)節(jié)任務(wù)績效關(guān)系的成效一般。

2）激發(fā)職工顧全整體利益上受主觀因素影響。重視對職工的關(guān)懷與智力能力的激發(fā)，使職工愿意盡最大努力，為單位犧牲部分自身利益，達(dá)成單位團(tuán)體目標(biāo)，此法更適用于70后、80后職工。而受多元化思潮影響下的90后、00后新職工們，更加關(guān)注自我實現(xiàn)和個人追求，強(qiáng)調(diào)個性化、獨特性，所以這一領(lǐng)導(dǎo)行為對青年職工的影響作用甚微。

3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論對事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)行為的啟示

3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過展示自身魅力而獲得追隨者

一是展示自信。領(lǐng)導(dǎo)者通過獨特的氣場，在決策上體現(xiàn)自己的能力。當(dāng)遭遇困境時，展現(xiàn)足夠的抗壓能力，正面思考，采取多種措施解決難題，自己以陽光的心態(tài)去面對，相信團(tuán)隊一定能絕境逢生。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者擁有強(qiáng)大的信念、必勝的決心，不僅可以提高自身在面對困難時候不被打垮的信念，也能說服下屬，讓下屬產(chǎn)生信賴、安心的感覺，有助于團(tuán)隊的下一步破冰。二是內(nèi)在影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過個人特質(zhì)及行為，使組織成員目光追隨，深層次認(rèn)同，信任領(lǐng)導(dǎo)者，主動追隨其為共同目標(biāo)而努力。三是形象管理。領(lǐng)導(dǎo)者有良好的品德修養(yǎng)、過硬的專業(yè)素養(yǎng)，親民形象體恤職工，善于與職工溝通，并通過自然流露的言談舉止等方式，建立陽光民主領(lǐng)導(dǎo)形象。

3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的推進(jìn)作用

魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過繪制單位藍(lán)圖，用信心與熱忱激勵下屬，令職工自愿放棄“小我”目標(biāo)及個人興趣，投身團(tuán)隊“大我”目標(biāo)，逐漸使個人與單位目標(biāo)趨于一致，提升單位凝聚力。當(dāng)每名職工能夠正確解讀共同目標(biāo)，并意識到其“小我”貢獻(xiàn)對“大我”目標(biāo)的貢獻(xiàn)率，那么職工容易被激勵去竭盡全力實現(xiàn)其所負(fù)責(zé)的那一小部分的總體目標(biāo)，依據(jù)“木桶原理”，該單位較易取得良好績效。

3.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)對職工創(chuàng)新能力的正向影響

事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展重在創(chuàng)新，而人的創(chuàng)新是重中之重。單位文化、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與職工創(chuàng)新密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者打造創(chuàng)新工作室、分享創(chuàng)新成果、開展創(chuàng)新項目研討、推動創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵納入績效管理相關(guān)工作，促進(jìn)職工創(chuàng)新動能，打消職工因創(chuàng)新而負(fù)擔(dān)成本、占用閑暇時間、無法獲得相應(yīng)獎勵的顧慮，大大提高職工創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造能力，使單位能夠在激烈競爭中獲得長足發(fā)展。

4.具體情境下事業(yè)單位干部魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為優(yōu)化途徑

參照“路徑目標(biāo)理論”，可參考運用不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和職工個人特征，針對具體情況選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)行為。

（1）外控型職工自己缺乏思路和規(guī)劃，對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)行為更加滿意。表現(xiàn)在當(dāng)工作內(nèi)容以結(jié)構(gòu)化、模式化居多，工作任務(wù)明確時，領(lǐng)導(dǎo)者用魅力向整個單位傳播意志，職工接受共性，隱藏個性。具體表現(xiàn)在：

1）采取支持性措施。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以向外控型職工強(qiáng)調(diào)技術(shù)及技能輸出，予以明確的指標(biāo)、經(jīng)費，指派導(dǎo)師進(jìn)行全程指導(dǎo)、過程監(jiān)控及反饋，及時做好工作調(diào)整，以帶來高的績效和滿意度。

2）展現(xiàn)親和力。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通過展現(xiàn)親和力及親密感，經(jīng)常關(guān)心職工、了解職工需求，使職工樂于為他效命。魅力型領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)對職工的信任，提升士氣和凝聚力，職工的工作及績效表現(xiàn)也會更加理想。

（2）內(nèi)控型職工自己比較有主見和想法，對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的參與行為更為滿意。對于此類職工，過多的指導(dǎo)可能被視為多余，甚至影響職工的創(chuàng)造性、限制了職工的思路，因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往采取“放養(yǎng)”的形式，僅在關(guān)鍵節(jié)點和重要環(huán)節(jié)把控。具體表現(xiàn)在：

1）激發(fā)工作潛能及動機(jī)。

針對能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的職工，魅力型領(lǐng)導(dǎo)善于增強(qiáng)職工全局思考意識，引發(fā)其強(qiáng)烈的感情、積極性和使命感，促使職工樂于認(rèn)同其工作價值。并且根據(jù)組織任務(wù)需求，采取差異化方式激發(fā)職工潛力。例如，當(dāng)工作性質(zhì)具備挑戰(zhàn)性、風(fēng)險，且需持續(xù)努力的工作時，即激發(fā)職工的成就動機(jī)；當(dāng)工作性質(zhì)為競爭、具備淘汰機(jī)制時，即激發(fā)職工的權(quán)力動機(jī)等。魅力型領(lǐng)導(dǎo)常用鼓舞、振奮的言語對成員的價值觀予以感性訴求，如必勝決心、狹路相逢勇者勝、劍指第一等。

2）成為模范發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)會為自己制訂較高的目標(biāo)，砥礪前行，言傳身教，成為讓職工效仿的對象。特別是當(dāng)職工認(rèn)同其價值觀和特質(zhì)時，此種模仿不僅僅是外在行為的仿效，更是內(nèi)在信念及價值觀的模仿。通過這一隱性、內(nèi)化的行為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)將會在職工的滿足感與動機(jī)方面，潛移默化地影響整個團(tuán)隊的士氣。

除了針對具體情況選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)行為，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還可以通過以下三點進(jìn)行能力提升，進(jìn)一步豐富內(nèi)涵、提升魅力。

（3）提升表達(dá)能力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論另有一位領(lǐng)軍人物巴斯，他認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)除了能善于描繪愿景外，還需掌握準(zhǔn)確表達(dá)意愿的能力。表達(dá)能力是指利用各種語言和非語言符號，激發(fā)他人情感的能力，包括能影響共鳴的音色、音調(diào)、眼神和表情，配套的肢體語言和流利的演說技巧等。

中國傳統(tǒng)基礎(chǔ)教育在表達(dá)和表演能力上很少開設(shè)課程，一般是在部分大學(xué)專業(yè)才會開設(shè)此項課程。甚至有些人認(rèn)為“巧言令色鮮矣仁”，片面的認(rèn)為喜歡表演的人做事能力差，以至于許多人飽讀詩書，卻不懂得如何正確去和別人交流，只能被稱贊為有“內(nèi)才”。在S航標(biāo)處，魅力型領(lǐng)導(dǎo)需要能夠有效激勵職工，帶領(lǐng)他們朝提供高質(zhì)量航海保障服務(wù)、建設(shè)一流航海保障隊伍目標(biāo)而努力，因此魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)懂得如何使用適宜的語音語調(diào)、肢體等去來說服職工、鼓舞士氣。西方高等教育非常重視演講學(xué)、傳播學(xué)等課程，無論政客、企業(yè)家或其他各界名人大都擅長演講和辯論，說明表達(dá)和演說能力是魅力型領(lǐng)導(dǎo)的必備條件。無獨有偶，大多數(shù)偉大的政治領(lǐng)袖、企業(yè)家、行業(yè)精英都具有精湛的演講能力。創(chuàng)建蘋果公司的喬布斯，這位世界上最成功的企業(yè)家之一，也是最頂尖的演說家和表演家，他在招兵買馬百事可樂總裁約翰·史考利時說的那句“你是想一輩子賣糖水，還是要跟我一起改變世界？”至今仍膾炙人口。

（4）提高洞察力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)不僅要能敏銳捕捉到下屬的情感、需求以及價值導(dǎo)向，還應(yīng)該有魄力說出他們不敢表達(dá)的事情，有能力幫助他們處理解決不了的困難。當(dāng)魅力型領(lǐng)導(dǎo)處于組織文化與員工價值觀沖突的情境時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以利用自身魅力去影響和改變員工的言行乃至價值觀，較高效化解內(nèi)在沖突。普通人常受個體本我與超我間需求差異，而產(chǎn)生的一種內(nèi)在沖突情況。相反，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過仔細(xì)捕捉，迅速緩解矛盾，保持自身的心理平衡與穩(wěn)定，同時也能在下屬違反單位規(guī)定時，在一定范圍內(nèi)采取妥當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行處理，及時止損、引以為戒。

（5）加強(qiáng)危機(jī)管理能力。危機(jī)事件定義范圍廣泛，所有不利于單位、領(lǐng)導(dǎo)者以及工作人員的社會輿論、公眾的指責(zé)乃至敵對對抗行為、自然性惡性事故、工作意外事故等，都屬于危機(jī)事件的范疇。在單位面臨危機(jī)的情境下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)最有可能脫穎而出，扮演“逆行者”的角色，用他們自信并富有遠(yuǎn)見的卓識以及對環(huán)境變化的敏感性突破現(xiàn)有秩序的框架，采用超越傳統(tǒng)的手段來帶領(lǐng)職工走出困境走向光明。同時，危機(jī)的出現(xiàn)也會倒逼下屬產(chǎn)生想要改變的動因，以及對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生依賴心理，促使他們對領(lǐng)導(dǎo)者形成魅力歸因。當(dāng)前，受國際政治局勢和國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢、新冠肺炎疫情、外部市場競爭日益激烈等多種因素的影響，危機(jī)事件不可避免。因此，魅力型領(lǐng)導(dǎo)必須強(qiáng)化危機(jī)意識，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握處理危機(jī)的方法與藝術(shù)，優(yōu)化自己的情商，提升自己的逆商（領(lǐng)導(dǎo)者在面對危機(jī)或困境時緩解壓力、化解逆境的能力），努力成為一名在處理不尋常事件中有條不紊、榮辱不驚的專家。

5.結(jié)語

目前，魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論已經(jīng)成為企業(yè)管理領(lǐng)域研究的新熱點，但魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論流入我國時間比較晚，關(guān)注度不高，成果還比較少，有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)用在事業(yè)單位上的研究更是幾近空白。本文通過回顧與魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)的文獻(xiàn)資料，在前人研究其在企業(yè)管理運用成果的基礎(chǔ)上，同時分析其對事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)行為的啟示，以S航標(biāo)處為例，設(shè)定當(dāng)面對外控型職工、內(nèi)控型職工兩種不同類型職工的具體情境中，領(lǐng)導(dǎo)干部如何運用魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論優(yōu)化自身領(lǐng)導(dǎo)行為，以及如何進(jìn)一步豐富個人內(nèi)涵、提升魅力指數(shù)的途徑。