潘凌俠

（平山縣干部信息管理中心，石家莊 050400）

一、人力資源內(nèi)部控制實踐的問題和原因分析

（一）人力資源內(nèi)部控制實踐的問題

1.單位公信力有待提高

機關(guān)單位作為公共服務(wù)組織，應(yīng)提供高質(zhì)量的服務(wù)，并為部門保持良好聲譽。自采用政府員工聘用辦法以來，已經(jīng)很大程度上消除了信息保密流程不公開、不透明所帶來的不足。但客觀上看，由于一些地方單位在人事招聘過程中存在一些形成較久的內(nèi)部規(guī)則，在一定程度上違反了公正和公開的原則，損害了許多人的權(quán)利和合法利益及部門的信譽。

2.績效考評與激勵措施實施不到位

在績效考評與激勵方面，有些機關(guān)單位雖然已經(jīng)建立起自己的績效考評制度、激勵制度，但在實施過程中仍然出現(xiàn)一些令員工感到不公平的現(xiàn)象。機關(guān)單位的所有權(quán)制度是公共財產(chǎn)權(quán)的一部分，如果領(lǐng)導人沒有在工作中引導員工有效推進工作的意識，他們可能認為自己的工作做得很好，能夠在崗位上逐步提升就行。從民營企業(yè)的角度來看，由于民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分屬不同的員工，出于落實職責的考慮，民營企業(yè)的所有者往往不會過多介入經(jīng)營者的具體工作當中，反而是從宏觀角度協(xié)助經(jīng)營者解決問題，這在很大程度上有利于企業(yè)經(jīng)營效率的提高。

激勵制度的實施不夠充分。首先，有些機構(gòu)和實體提供的激勵大多是精神激勵，然后才是物質(zhì)激勵，且涉及的種類不多。其次，激勵制度與績效考核制度相同，原本是根據(jù)員工績效和實際貢獻進行考核，但在實踐過程中變成了簡單的對出勤率的考核，這使得績效工資形同虛設(shè)，失去了激勵員工的意義。

3.編制內(nèi)外員工的差異性對待

機關(guān)單位編制內(nèi)員工與編制外員工的薪酬構(gòu)成也存在“天壤之別”。有些機關(guān)將編制內(nèi)員工的工資結(jié)構(gòu)確定為三個部分，分別是崗位工資、薪級工資和績效工資，另外還有一些補貼。而編制外員工的工資只有一部分，即固定工資。這種差異很容易造成員工心理失衡。

（二）人力資源內(nèi)部控制問題產(chǎn)生的原因分析

1.內(nèi)部控制制度不完善

內(nèi)部控制制度多數(shù)時候出現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要的促進作用。在企業(yè)管理制度體系建設(shè)中，內(nèi)部控制制度并不是新鮮的事物，但對機關(guān)單位來講卻有較大的陌生感，這是由于機關(guān)單位具有嚴格的人事管理制度，一些制度跟不上時代的發(fā)展，無法在日常業(yè)務(wù)中發(fā)揮控制作用。

編制問題也反映了各機關(guān)單位內(nèi)部控制制度的不完善。一些機關(guān)單位的共同問題是編制沒有充分利用。例如，一些干部退居二線，但他們的編制仍然保留，而編制人數(shù)是固定的，導致一些員工沒有編制。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會保障也在迅速發(fā)展。由于工作量增加和員工短缺，一些機構(gòu)和部門從其他部門派員工來做自己的工作，而這些員工仍保持原來的編制，導致員工不能晉升。

2.機關(guān)單位招聘制度不完善

目前，機關(guān)單位的招聘制度正在逐步完善，并朝著良好的方向發(fā)展。

3.人力資源激勵約束制度不合理

實施有效的人力資源激勵機制，可以促進部門內(nèi)的人力資源水平發(fā)揮到最佳，且能高效控制部門員工的所有工作行為，促使他們盡職盡責地落實工作，共同為部門的發(fā)展做出貢獻。目前，在人事管理中，通常從物質(zhì)、精神、情感、獎懲等多個角度來推進激勵。物質(zhì)激勵主要用于獎勵優(yōu)秀員工，如加薪、多重績效，這也是員工在自己的工作中投入和勤奮的結(jié)果。精神獎勵如信任激勵，在日常工作中不可或缺。情感激勵是為了改善同事之間的關(guān)系，創(chuàng)造人與人之間和諧共處的良好局面，以方便員工更好地投入工作。獎懲激勵分為兩個方面。獎金通過表揚、獎勵、晉升等方式獲得，類似信任激勵；懲罰措施則包含批評、警告、處分、開除等，實施相應(yīng)的獎懲措施可以有效提高員工的風險管控意識。因此，結(jié)合人力資源管理理論與實踐的分析建立科學的激勵機制，是突破員工績效考核界限的關(guān)鍵。

4.產(chǎn)權(quán)界定不明晰

受傳統(tǒng)觀念的影響，機關(guān)單位很多時候被認為是政府的“寵兒”，可以享受到較多的資源支持，這在很大程度上導致機關(guān)單位缺乏對資源、權(quán)利、責任、利益等方面界限的認識，久而久之形成了較為嚴重的一體化問題。值得肯定的是，伴隨著我國公共管理的深化改革，一些機構(gòu)和部門顯示出其職能和特點。例如，一些機構(gòu)和部門在發(fā)展過程中借鑒了企業(yè)發(fā)展的特點，并不斷與公司靠攏。然而，機關(guān)單位國有資產(chǎn)和人力資源所有權(quán)的定義尚不明確。例如，一些機構(gòu)和部門為適應(yīng)公司的生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生了改變，但在人事管理和產(chǎn)權(quán)管理方面始終遵循從前的制度，沒有重新定位自己的角色。這也是事業(yè)單位改革效果不佳的原因之一。在績效評估體系實施過程中，知識產(chǎn)權(quán)的定義不明確，導致評估效果不足。

二、現(xiàn)代機關(guān)單位人力資源內(nèi)部控制改進對策

（一）加強內(nèi)部控制制度的建設(shè)

從現(xiàn)代管理的角度看，內(nèi)部控制環(huán)境是機關(guān)單位開展各項工作的良好基石。如果有良好的內(nèi)部控制環(huán)境，那么機關(guān)單位就會有更快、更好的發(fā)展。因此，機關(guān)單位不僅要完善內(nèi)部控制制度，還要引進優(yōu)秀人才，提供良好的學習機會，提高員工素質(zhì)，為改善機關(guān)單位內(nèi)部控制環(huán)境提供人才和思想保證。

（二）持續(xù)推進產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定

在推進機關(guān)單位制度建設(shè)過程中，需要對產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定進行深化改革，對機關(guān)單位內(nèi)的各類資產(chǎn)資源進行分類管理。當前，比較適合中國國情的分類管理方法主要是四分法，即將所有的機關(guān)單位分為行政職能、生產(chǎn)經(jīng)營、公益一類和公益二類共四種類型。

第一，針對行政職能類機關(guān)單位的改革。這一類型的機關(guān)單位主要是履行行政、決策、實施、監(jiān)督等職能的單位。在此類機關(guān)單位中，員工工資均由財政撥款，并不進行營收。在用人編制方面，嚴格控制著編制總量。

第二，針對生產(chǎn)經(jīng)營類機關(guān)單位的改革。生產(chǎn)經(jīng)營型機關(guān)單位應(yīng)當按照市場化改革的方向制定經(jīng)營管理方案，按照事企分開原則，逐步減少和終止國家財政支持，積極推進向企業(yè)改制。對于這些機構(gòu)和實體，金融服務(wù)部門需要對其所有資產(chǎn)進行定期必要的評估審核，從財務(wù)管理的角度對其債權(quán)債務(wù)進行全面核定，從而界定出其擁有的資產(chǎn)總量。對于已經(jīng)界定為企業(yè)的單位，則要明確其在市場中的主體資格，同時向工商行政管理機關(guān)辦理法人和財產(chǎn)登記。對于一些不符合體制改革條件的個人和實體，建議逐步向企業(yè)化過渡，自主發(fā)展，自主經(jīng)營。另外，在改革過程中，在實施人力資源領(lǐng)域的改革時，要依據(jù)實際情況逐步取消編制管理制度，促進單位與員工之間勞動合同的簽訂履行，切實維護員工的根本利益。

第三，針對公益一類型機關(guān)單位的改革。這一類機關(guān)單位主要職能是履行市場不具備的公益類服務(wù)，或者一些不需要市場配置的公益服務(wù)，這些公益服務(wù)具有服務(wù)社會公共事務(wù)、國家整體利益、社會民生利益等基本職能。因此，政府需要對這一類機關(guān)單位擁有產(chǎn)權(quán)，并轉(zhuǎn)變?yōu)榉菭I利的法人實體。根據(jù)政企分開的改革原則，需要將其非營利的職能進行淡化，突出公共服務(wù)職能，逐步提高資源利用效率。在這一類機關(guān)單位的用人管理方面，需要加強編制總量的管理，嚴格控制用人編制數(shù)量。

第四，針對公益二類型機關(guān)單位的改革。這一類機關(guān)單位主要包括高校、醫(yī)療衛(wèi)生等公益服務(wù)單位，對資源的使用效率較高，且具備一定的營收能力。在收支平衡的前提下，政府為其提供一定的補貼。從產(chǎn)權(quán)角度來看，公益二類機關(guān)單位主要包括兩類：一類是政府直接擁有所有權(quán)，逐步引入第三方共同經(jīng)營的單位；另一類是發(fā)展相對成熟，政府已將其所有權(quán)讓渡給社會組織，進而實現(xiàn)對資源的更優(yōu)化配置。按計劃轉(zhuǎn)讓所有權(quán)，并減少對這些機構(gòu)和實體的控制。這些機構(gòu)和實體的員工管理方法應(yīng)與和公益一類型機關(guān)單位的編制管理方法相同。但有一點不同，即允許有一些自主權(quán)和靈活性，并為此類實體的發(fā)展提供足夠的空間。由于這些機構(gòu)和實體在靈活的市場控制下運營，可能會出現(xiàn)無視招聘制度、非正式制度橫行的現(xiàn)象。筆者認為，可以設(shè)立外部監(jiān)管機構(gòu)，限制或?qū)⒄衅笝?quán)轉(zhuǎn)讓給政府，這樣可以避免非正式制度的出現(xiàn)，為社會企業(yè)的和諧發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）進一步推進編制體制改革

持續(xù)深化改革機關(guān)單位編制制度，首先要破解傳統(tǒng)管理思路，樹立先進、科學的管理理念。這就要求人力資源主管部門摒棄陳舊、僵硬的人力資源管理觀念。從實際出發(fā)，全面、客觀、完整地分析、評估不同行政區(qū)域、不同職能部門、不同工作崗位的工作量、服務(wù)水準、服務(wù)效益等，科學決定所有員工的需求。例如，在一個工作量很大的部門，有必要為該部門的發(fā)展提供足夠的員工。規(guī)范和優(yōu)化機構(gòu)與部門之間人力資源的配置，發(fā)展不同部門的人力資源管理，促進社會公共服務(wù)的發(fā)展。筆者建議，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，應(yīng)逐步取消編制制度，員工的規(guī)模與工作量掛鉤而不是與編制掛鉤，提高員工的工作積極性。

（四）加強監(jiān)督力度

1.建立強有力的獨立監(jiān)督機構(gòu)

我國有許多完善的監(jiān)督機構(gòu)，但機構(gòu)之間的密切關(guān)系又導致一些常規(guī)監(jiān)督工作形同虛設(shè)，監(jiān)管效率較為低下。因而需要設(shè)立獨立的第三方監(jiān)督機構(gòu)，可以提高監(jiān)管效率。對于新設(shè)立的獨立監(jiān)督機構(gòu)，應(yīng)界定為政府管轄范圍以外，具有相應(yīng)的法律主體資格，可以獨立履行相應(yīng)職權(quán)，從而實現(xiàn)對政府各類機關(guān)單位的有效監(jiān)督約束，為創(chuàng)造高效、良好的組織氛圍提供必要保障。

2.豐富監(jiān)督形式

一是要強化我國人民民主專政制度下的公民監(jiān)督制度，切實保障社會監(jiān)督體系的基本運作，特別是要有效確保信訪、舉報等監(jiān)督工作流程，以有效防止非法行為的發(fā)生。二是要強化新聞媒體的輿論監(jiān)督。新聞輿論在當今社會發(fā)揮著重要作用，其監(jiān)督作用應(yīng)該得到充分發(fā)揮。

（五）加強人力資源制度的建設(shè)

在內(nèi)部控制體系中，人力資源管理具有非常重要的促進作用。當人力資源管理效率處于無效、負效狀態(tài)時，就會對機關(guān)單位的其他組成部分喪失約束效力，也就難以實現(xiàn)對內(nèi)部環(huán)境的有效控制。因此，需要樹立先進、科學的人力資源管理理念，建立完善、高效的人力資源管理體系，切實優(yōu)化人力資源內(nèi)部管控流程。

1.完善招聘與選拔方針及操作性程序

機關(guān)單位應(yīng)該有一套實用、完整的招聘和選拔程序。很多事業(yè)單位已經(jīng)有自己獨特的對其下屬部門的招聘制度。然而，每個部門必須進行定期崗位分析，并根據(jù)崗位任命相符的員工。在選拔和聘用員工時，必須充分評估他們的綜合素質(zhì)，特別注意他們的道德素質(zhì)，要追求精益求精的人才培育理念，如此才能更好地為機關(guān)單位選拔人才。

2.制訂培訓計劃加強后續(xù)教育

機關(guān)單位的發(fā)展速度與發(fā)展質(zhì)量，在很大程度上受其內(nèi)部人力資源培育水平的影響。因此，機關(guān)單位要進一步完善全員培訓計劃的制訂，加強教育培訓工作的宣傳，使全體員工都能認識到積極參與教育培訓不僅有利于完成機關(guān)單位的重要工作，也有利于個人成長。要從機關(guān)單位的實際情況出發(fā)，著眼于提高員工思維意識、工作能力、綜合素質(zhì)，重點關(guān)注提高員工的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力，特別是要通過開展成體系、多維度的培訓課程，不斷提高全體員工的專業(yè)能力與思想覺悟，同時重點加強和提高技能，并根據(jù)個人的能力適當挖掘員工潛力。尤其是對關(guān)鍵崗位的培訓，要加強人力、物力的投入和力度，充分挖掘、利用人力資源的潛力，從而促進工作效率的提高。建議將職業(yè)道德培訓納入員工培訓，不僅可以提高員工的責任感和專業(yè)素質(zhì)，還可以為機構(gòu)和部門創(chuàng)造更好的聲譽。

3.制定適合機關(guān)單位的績效考核制度

行之有效的績效評估體系不僅能提高單位員工的忠誠度，還能讓其找到歸屬感。應(yīng)定期對員工進行考核，保持員工的奮斗精神，充分發(fā)揮員工的潛力。加強全員思想教育，提高道德修養(yǎng)。很多事業(yè)單位的職能部門都有自己的績效考核體系，但實施效果不明顯。根據(jù)部門的特點進行分類和評價，制定新的評估指標和內(nèi)部控制制度，每個部門的績效評估取決于該部門的業(yè)務(wù)和工作量，這樣績效評估體系才能得到有效實施。同時，要考慮事業(yè)單位的特殊性，考核內(nèi)容應(yīng)包括工作能力、人力資源績效、職業(yè)道德和工作作風，形成一套完整實用的績效考核體系。此外，作為績效考核的一部分，還應(yīng)該在考核中增加“編外”員工，使其受到平等對待，這樣可以有效調(diào)動“編外”員工的積極性，更好地致力于社會公共服務(wù)建設(shè)。