殷婷婷

（臨沂湯泉旅游度假區(qū)管理委員會(huì)，臨沂 276034）

引 言

當(dāng)前，事業(yè)單位對(duì)于崗位設(shè)置的重視程度有了一定的提升，也越來越注重崗位設(shè)置對(duì)于人力資源管理工作導(dǎo)向性作用的發(fā)揮。事業(yè)單位為了提升自身人力資源管理工作的效率和效果，需要構(gòu)建起科學(xué)的崗位設(shè)置管理體系。借助有效的崗位設(shè)置工作，一方面，事業(yè)單位自身運(yùn)行的穩(wěn)定性可以得到充分的增強(qiáng)；另一方面，事業(yè)單位的發(fā)展也可以與我國現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求進(jìn)一步貼合，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、崗位設(shè)置概述

事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作指的是，事業(yè)單位在展開其內(nèi)部各項(xiàng)工作的進(jìn)程中，按照工作需要和規(guī)劃內(nèi)容，遵循科學(xué)發(fā)展觀的相關(guān)要求，合理設(shè)置并綜合安排單位內(nèi)部崗位的任職要求、職責(zé)、結(jié)構(gòu)比例、崗位類別等各項(xiàng)內(nèi)容，并借助配套制度的建立，對(duì)崗位進(jìn)行規(guī)范化的管理。當(dāng)前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系是我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系改革的主要內(nèi)容，基于這一背景，我國事業(yè)單位也需要改革并創(chuàng)新自身的人力資源管理模式。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要進(jìn)行崗位設(shè)置工作。現(xiàn)階段，崗位設(shè)置工作在人力資源管理中占有越來越重要的地位，借助有效的崗位設(shè)置工作，事業(yè)單位的人才聘用體系、用人制度、分配制度及崗位設(shè)計(jì)都可以得到充分的創(chuàng)新與優(yōu)化，提升事業(yè)單位綜合利用人力資源的質(zhì)量，為事業(yè)單位薪酬規(guī)劃和人員分配創(chuàng)造了良好的條件。當(dāng)前，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)均呈現(xiàn)出激烈的態(tài)勢(shì)，加之我國社會(huì)的不斷發(fā)展和改革，事業(yè)單位為了得到更好的發(fā)展，就需要提高人力資源管理工作開展的效率和質(zhì)量，推動(dòng)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位而言，其內(nèi)部崗位設(shè)置工作是一項(xiàng)必要的基礎(chǔ)性工作，可以有效提升人力資源管理工作的水平，為其提供導(dǎo)向性作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理和崗位設(shè)置現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位越來越注重人力資源管理工作的開展，基于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體系深入改革的大背景，事業(yè)單位正致力于自身人力資源管理模式的創(chuàng)新。在事業(yè)單位人力資源管理部門和其他部門的協(xié)調(diào)發(fā)展下，近年來，我國事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量已經(jīng)得到了一定的提升，無論是在招聘人才領(lǐng)域，還是在評(píng)估職稱方面，許多工作的開展都取得了較為良好的效果。不過，相比于一些發(fā)展成熟的企業(yè)，事業(yè)單位的人力資源管理工作還存在著一定的欠缺。具體而言，我國事業(yè)單位自身的機(jī)構(gòu)組成較為復(fù)雜，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人力資源管理工作往往要面臨更多的多變性和復(fù)雜性問題。倘若事業(yè)單位沒有建立起一套健全的人力資源管理機(jī)制，這項(xiàng)工作開展的質(zhì)量就會(huì)受到一定的影響，事業(yè)單位的健康長久發(fā)展就會(huì)受到更多的制約。總體而言，在展開人力資源管理工作時(shí)，事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核力度不足、管理方式不科學(xué)、管理機(jī)制不健全及管理理念缺乏先進(jìn)性等問題，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)探尋出可行的方法解決存在的問題。

除此之外，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的開展也存在一定的問題，事業(yè)單位以國家出臺(tái)的有關(guān)法律和規(guī)定展開崗位設(shè)置工作，并貫徹落實(shí)相關(guān)的崗位設(shè)置原則。在崗位制度的落實(shí)過程中，應(yīng)遵循以下四方面的原則：第一，按照事業(yè)單位的實(shí)際人才需求設(shè)置崗位；第二，按照崗位空缺情況進(jìn)行公開招聘，有意向人員通過應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)上崗；第三，按照設(shè)置完成的崗位聘用人才；第四，在管理上崗員工時(shí)落實(shí)合同管理制度。但是，就當(dāng)前崗位設(shè)置工作的開展情況來看，事業(yè)單位所設(shè)置的崗位數(shù)量難以滿足人才的需求，有些崗位“一崗難求”，眾多人才都想要進(jìn)入這一崗位，或者是存在大批人員閑置的情況；有些崗位則“無人問津”，崗位空缺較大，但是卻沒有太多人才有意向競(jìng)聘該崗位。由此可見，現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設(shè)置數(shù)量和人才之間難以實(shí)現(xiàn)完美的貼合。

三、事業(yè)單位中崗位設(shè)置對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用分析

對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理部門而言，占據(jù)至關(guān)重要地位的工作內(nèi)容是分析事業(yè)單位的人力資源管理模式，并高度重視崗位設(shè)置機(jī)制，這對(duì)于人力資源管理效率的提升是十分有利的。在具體展開崗位設(shè)置工作時(shí)，為了建立起一套完善的崗位設(shè)置體系，就要強(qiáng)化人力資源管理工作的力度，不僅要建立完善的人力資源管理機(jī)制，還要建立起相關(guān)的配套機(jī)制，如激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，提升各個(gè)崗位工作人員的工作熱情和積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。崗位設(shè)置在事業(yè)單位人力資源管理中的導(dǎo)向性作用主要體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）有利于聘用人員崗位轉(zhuǎn)型和升級(jí)

從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，事業(yè)單位在人才聘用中，普遍應(yīng)用身份管理模式。不過，現(xiàn)階段我國正在逐漸推進(jìn)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)改革，以往的身份管理模式難以滿足社會(huì)發(fā)展的需要，急需做出轉(zhuǎn)變。在事業(yè)單位的崗位設(shè)置中，通常將聘用人員劃分為三個(gè)主要的類別，分別是工勤崗位、技術(shù)崗位及管理崗位。之后便以每一個(gè)崗位本身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)作為立足點(diǎn)，將崗位再次細(xì)分為差異化的層級(jí)。在完成聘用人員的工作之后，還要分析每一個(gè)崗位的實(shí)際工作要求，為分類管理工作人員創(chuàng)造一個(gè)更好的條件，從而避免出現(xiàn)人力資源管理工作混亂的現(xiàn)象。由此可見，良好的崗位設(shè)置可以推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作朝著更加規(guī)范化的道路邁進(jìn)。

（二）有利于實(shí)現(xiàn)單位全員聘用

在改革和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式時(shí)，比較重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是聘任制的改革。就現(xiàn)階段事業(yè)單位開展工作的情況來看，還沒有真正實(shí)現(xiàn)全員聘用。通過與工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合可以發(fā)現(xiàn)，無論何種單位，在聘用工作人員時(shí)，通常都是先完成崗位的設(shè)置，才展開工作人員的招聘。每一名應(yīng)聘人員在應(yīng)聘時(shí)都要以某一個(gè)崗位需要承擔(dān)的職責(zé)作為依據(jù)提交相應(yīng)的申請(qǐng)。如果應(yīng)聘人員的各項(xiàng)條件和資質(zhì)與事業(yè)單位設(shè)置的崗位要求相匹配，就可以將其納入考慮范圍內(nèi)，同時(shí)還要篩選掉不滿足崗位要求的人員。事業(yè)單位的人力資源部門在完成審核工作并且確定錄用之后，就可以與應(yīng)聘人員簽訂聘用合同，在合同中要標(biāo)明任用標(biāo)準(zhǔn)和要求，做到全員聘用。

（三）有利于受聘人員的專業(yè)考核

事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，要將后勤人員、管理人員及技術(shù)人員崗位職責(zé)體系真正落實(shí)到人力資源管理工作和崗位設(shè)置中去，建立起與人力資源管理要求相適應(yīng)的人員考核評(píng)估機(jī)制。這項(xiàng)任務(wù)并不是一朝一夕就可以完成的，而是必須經(jīng)過長時(shí)間的探索，才能夠真正制定出一個(gè)切實(shí)有效的崗位設(shè)置機(jī)制。通過對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人員聘用期限進(jìn)行了解可以得知，當(dāng)前，事業(yè)單位中每一個(gè)崗位的受聘期限基本為三年。每結(jié)束一個(gè)受聘期限，事業(yè)單位的人力資源管理部門就需要考核工作人員的工作情況，包括工作人員在職期間的績(jī)效以及工作內(nèi)容的完成情況等，生成真實(shí)合理的考核結(jié)果，并以此作為依據(jù)決定工作人員是否可以在事業(yè)單位中繼續(xù)工作。

（四）有利于落實(shí)管理干部任期制

在事業(yè)單位管理和經(jīng)營期間，“委任制”是比較常見的一種形式。從某種程度來看，委任制可以劃分到終身制的范疇中。除此之外，一些事業(yè)單位中依然存在著一些傳統(tǒng)理念，并且這些傳統(tǒng)理念還會(huì)產(chǎn)生一定的影響。具體來說，在這些理念的影響下所形成的聘用標(biāo)準(zhǔn)要求事業(yè)單位中的工作人員不可以出現(xiàn)一些低級(jí)錯(cuò)誤，要時(shí)刻保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。通過對(duì)事業(yè)單位中的情況進(jìn)行了解可知，當(dāng)前，事業(yè)單位中黨組織和群團(tuán)組織的負(fù)責(zé)人不需要與事業(yè)單位簽訂聘用合同，余下的領(lǐng)導(dǎo)層人員需要與事業(yè)單位簽訂聘用合同，而受聘期限也為三年。如此一來，事業(yè)單位才可以打破傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部終身制，落實(shí)任期制的管理干部聘用模式。

四、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的具體策略

（一）優(yōu)化聘用人員管理模式

事業(yè)單位人力資源管理工作中的崗位設(shè)置工作在展開的過程中，要與事業(yè)單位本身人力資源管理工作的實(shí)際要求相結(jié)合，制定出切實(shí)合理的聘用人員在職考核體系，并在事業(yè)單位內(nèi)部形成一種新型的管理模式，使每一個(gè)級(jí)別的工作人員職務(wù)可以做到“能上能下”。在崗位招聘的過程中，事業(yè)單位人力資源管理部門為了聘請(qǐng)到更高素質(zhì)的人才，并提升聘用的效率和質(zhì)量，可以嘗試使用雙向選擇、擇優(yōu)聘用的模式。另外，公開性原則是事業(yè)單位在進(jìn)行崗位招聘時(shí)必須遵守的一項(xiàng)原則。在決定是否聘用人才時(shí)，要注重決策方式的使用，要將個(gè)人推薦的形式與領(lǐng)導(dǎo)層面的集體決策有機(jī)結(jié)合，放寬人才流動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)充社會(huì)就業(yè)崗位。

（二）科學(xué)設(shè)定上崗要求

事業(yè)單位在設(shè)定崗位聘用要求時(shí)，需要做到以下四點(diǎn)：第一，不要設(shè)置較高的招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)。倘若事業(yè)單位設(shè)定了偏高的崗位要求，崗位聘用的最終結(jié)果就會(huì)受到一定的消極影響，崗位設(shè)置在人力資源管理工作中就難以發(fā)揮真正的導(dǎo)向性作用；第二，不要將上級(jí)單位或國家文件中提出的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為硬性準(zhǔn)則，要保證在符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和文件的前提下根據(jù)實(shí)際情況展開靈活性的崗位招聘工作，事業(yè)單位要根據(jù)自身人力資源管理的要求和具體情況設(shè)定合理的聘用標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)崗位應(yīng)聘人員的工作能力，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值；第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作必須具備較強(qiáng)的規(guī)范性和合理性，作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)當(dāng)提升自身工作的積極性，對(duì)于事業(yè)單位中的落后人員要進(jìn)行合理的督促，對(duì)于中間人群也要傾注更多的關(guān)注，帶動(dòng)事業(yè)單位整體向前邁進(jìn)，借助領(lǐng)導(dǎo)者的有效引導(dǎo)，事業(yè)單位內(nèi)部還可以形成一個(gè)更加良好的工作氛圍；第四，在設(shè)定崗位招聘要求的過程中，事業(yè)單位還要考慮到大眾特點(diǎn)和需求，真正做到公正、公平、公開。

（三）變革人力資源管理方式

依托我國不斷發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，科學(xué)技術(shù)手段也更加先進(jìn)，科學(xué)技術(shù)水平在不斷提高。在這樣的背景下，信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域中都得到了廣泛的應(yīng)用?；谛畔⒒夹g(shù)的發(fā)展，我國的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將其更好地應(yīng)用到自身的人力資源管理工作中，達(dá)成信息化管理人力資源的目標(biāo)。對(duì)于事業(yè)單位而言，提升其整體實(shí)力的一項(xiàng)關(guān)鍵要素就是人力資源管理工作開展的高質(zhì)量。在當(dāng)前信息技術(shù)不斷發(fā)展的環(huán)境下，事業(yè)單位的運(yùn)營和發(fā)展迎來了全新的機(jī)遇。在引入信息技術(shù)的過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)摒棄以往陳舊的人力資源管理理念，加大人力資源管理工作的投入力度，優(yōu)化管理模式。與此同時(shí)，事業(yè)單位還要注重現(xiàn)代化信息管理設(shè)備的購置，促使信息技術(shù)真正發(fā)揮作用，提高人力資源管理質(zhì)量和效率。事業(yè)單位人力資源管理部門的工作人員要做到對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)的熟練掌握，提升自身的綜合素質(zhì)，使人力資源管理可以切實(shí)感受到信息技術(shù)所帶來的積極作用。此外，借助信息技術(shù)，人力資源管理工作還可以建立起一個(gè)線上的崗位設(shè)置系統(tǒng)和職工考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為了使信息技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理工作中真正發(fā)揮作用，進(jìn)一步與時(shí)代發(fā)展要求相契合，就需要加大人力資源信息化管理系統(tǒng)建設(shè)的投入力度，利用現(xiàn)代化信息管理技術(shù)提升事業(yè)單位人力資源管理效率，真正變革管理模式和管理手段。

（四）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

通過對(duì)許多事業(yè)單位的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)查和研究可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國部分事業(yè)單位在展開自身的人力資源管理工作時(shí)，使用到的管理模式比較單一，管理手段也缺乏多樣性，這對(duì)人力資源管理質(zhì)量的提升是十分不利的。為了有效解決這一問題，并提高這項(xiàng)工作開展的質(zhì)量，事業(yè)單位就應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度入手，多管齊下，切實(shí)優(yōu)化人力資源管理，從而提升崗位設(shè)置工作水平。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在發(fā)展的進(jìn)程中引入更多的高素質(zhì)人才，并合理分配每一個(gè)工作人員的崗位；其次，在管理人才期間，事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)打破原本單一的管理格局，轉(zhuǎn)而使用更加豐富、更加可行的多樣化管理手段，科學(xué)把控事業(yè)單位內(nèi)部的每一個(gè)工作人員，科學(xué)分配人才；再次，事業(yè)單位還需要充分體現(xiàn)管理工作的人文關(guān)懷性，盡可能地考慮到每一個(gè)員工的需求和意愿，使員工可以感受到來自事業(yè)單位的認(rèn)可和關(guān)心，從而調(diào)動(dòng)自身工作的積極性和熱情，這對(duì)于事業(yè)單位留住人才是十分有利的；最后，在進(jìn)行招聘工作時(shí)，事業(yè)單位也要拋棄過去不適宜的招聘形式，采用更加公開化、透明化的招聘流程，使每一個(gè)求職者都可以被公平對(duì)待。

結(jié) 語

綜上所述，就事業(yè)單位自身的發(fā)展而言，崗位設(shè)置的專業(yè)程度和合理程度能夠直接決定人力資源管理工作開展的質(zhì)量。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作時(shí)，由于諸多影響因素的存在，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問題與阻礙，崗位設(shè)置的效果由此被削弱。因此，事業(yè)單位為了提升崗位設(shè)置的效率和質(zhì)量，就應(yīng)當(dāng)以自身人力資源管理要求作為依據(jù)，并與其內(nèi)部其他部門之間進(jìn)行有效的交流和溝通，依托各個(gè)部門的協(xié)同發(fā)展，提升崗位設(shè)置的專業(yè)性和規(guī)范性，推動(dòng)事業(yè)單位的健康長久發(fā)展。