潘德生

（山東省棗莊市市中區(qū)市場監(jiān)督管理局，棗莊 277100）

引 言

在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源柔性管理是至關(guān)重要的工作內(nèi)容，企業(yè)由一個個工作人員所組成，工作人員是企業(yè)賴以生存的主要動力，相對于剛性管理來說，柔性管理預(yù)期有著較為顯著的差異，柔性管理所起到的作用比較多，適用對象也更加廣泛。舉例說明，對于剛剛進入企業(yè)的新員工來說，企業(yè)每年都會在社會中進行人員招聘活動，這部分招聘成功的工作人員就屬于企業(yè)的新鮮血液，由于其進入企業(yè)進行工作的時間比較短，并且剛剛?cè)肼殻瑢τ谄髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)及工作流程等多方面內(nèi)容并不熟悉，很容易就會在工作中出現(xiàn)問題。而一旦出現(xiàn)了問題，就代表著他們需要自己承擔(dān)責(zé)任，通過柔性管理策略的應(yīng)用，就能夠在對他們進行應(yīng)有的批評教育后，不損害員工的尊嚴(yán)，保證他們可以認(rèn)真接受批評，改正自身所出現(xiàn)的錯誤。由此可以看出，柔性管理在企業(yè)的人力資源管理過程中，有著十分重要的作用。

一、柔性管理的基本概述

柔性管理在本質(zhì)上屬于一種較為高級的企業(yè)管理模式，柔性管理遵循以人為本的基本原則，簡單來說就是人權(quán)大于一切，其中重點關(guān)注的內(nèi)容在于構(gòu)建起員工企業(yè)命運共同體，企業(yè)與工作人員之間并非分開的兩個單元，而是呈現(xiàn)出一種彼此共存的狀態(tài)，兩者缺一不可。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與工作人員共同呼吸，構(gòu)建出兩者共同發(fā)展的戰(zhàn)略，在統(tǒng)一發(fā)展方向的同時，在激烈的市場競爭環(huán)境中找尋出一條獨屬于自身的發(fā)展道路。在柔性管理工作中，其主要管理理念要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常管理工作中，對工作人員的切身利益進行保護，站在員工的角度上來對事情進行分析，無論是進行批評還是夸獎，都要尊重工作人員的個人意愿，不能因為企業(yè)利益而強迫員工，營造出更加溫馨、舒適的大家庭氛圍。在這種舒適的工作環(huán)境中，也有利于工作效率與工作質(zhì)量的提升，在促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時，保證企業(yè)的生命力不受影響。柔性管理中的柔性，并不是沒有采用任何規(guī)章制度來對工作人員的各類行為進行規(guī)范，也不是拓展了員工的自由權(quán)利，而是應(yīng)當(dāng)在明確規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，采用引導(dǎo)的方式來落實管理內(nèi)容，這樣做的主要目的就在于能夠確保企業(yè)內(nèi)部可以形成一致的企業(yè)文化與價值觀，充分激發(fā)出工作人員對于工作的熱情，使其可以主動提高自身的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值的同時，在根本上實現(xiàn)企業(yè)與工作人員之間的共贏。

二、目前人力資源柔性管理存在的問題

（一）柔性管理人員存在的問題

在企業(yè)進行柔性化管理的過程中，各種問題出現(xiàn)的原因也與管理人員自身有著一定程度的聯(lián)系，在部分企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為企業(yè)在柔性化管理的過程無法做到科學(xué)、高效，僅僅只是照搬國外的管理經(jīng)驗。在當(dāng)前的社會環(huán)境中，我國的社會經(jīng)濟制度、國家經(jīng)濟政策、管理制度等多方面內(nèi)容，都與國外環(huán)境有著極其顯著的差異，如果照搬國外企業(yè)的柔性管理方式，很難發(fā)揮出實際作用，部分領(lǐng)導(dǎo)人員看到國外企業(yè)的發(fā)展速度比較快，就錯誤地認(rèn)為其所采用的管理機制必然要優(yōu)于國內(nèi)管理方式，這就出現(xiàn)了盲目照搬的情況。由于不同國家之間的經(jīng)濟體制、構(gòu)造結(jié)構(gòu)與市場并不相同，其所采用的管理方式必然存在差異，這種生搬硬套的方式并不可取，管理方式應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的運營模式互相匹配，工作人員所接受的各類管理內(nèi)容，也都與入職企業(yè)的發(fā)展進步相關(guān)，并非一種籠統(tǒng)的概念。這就需要管理人員積極發(fā)展出一套屬于企業(yè)自身的管理方式，以此為基礎(chǔ)來完善管理體系，確保能夠涉及企業(yè)文化、市場環(huán)境、職業(yè)操守等內(nèi)容。而站在實際人力資源柔性化管理工作開展的角度上來看，缺少系統(tǒng)性的工作經(jīng)驗是引發(fā)問題的主要原因，管理人員在制定管理內(nèi)容時過于理想化，這就導(dǎo)致管理手段落后的問題出現(xiàn)，無法充分結(jié)合企業(yè)的實際情況來對管理內(nèi)容進行科學(xué)系統(tǒng)的分析，柔性管理應(yīng)當(dāng)進一步落實到企業(yè)的日常運營中，而并非一種籠統(tǒng)的、理想化的管理，否則就會對柔性管理的效果產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

（二）柔性管理的概念出現(xiàn)混淆

在柔性管理過程當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的問題，而這部分問題也涉及工作的各個方面，工作人員在經(jīng)過企業(yè)所進行的柔性管理過后，仍舊沒有準(zhǔn)確把握好工作的基本流程，甚至還出現(xiàn)了對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略理念理解不夠深入的現(xiàn)象，經(jīng)常引發(fā)各類工作失誤出現(xiàn)。不僅是部分工作上的錯誤，部分工作人員在發(fā)現(xiàn)問題時，也不知道應(yīng)當(dāng)向哪位領(lǐng)導(dǎo)進行報告，也不清楚自身的所屬部門，這些問題都會對企業(yè)的運行效率產(chǎn)生影響。

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)信息可以看出，有60%左右的工作人員，在柔性管理過程當(dāng)中出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的態(tài)度問題，簡單來說就是輕視員工管理，出現(xiàn)這種現(xiàn)象就代表著柔性管理產(chǎn)生了反作用。由于柔性管理較為自由，部分工作人員可以做到恪盡職守，認(rèn)真完成自身的工作內(nèi)容，還有一些工作人員卻迷失在了這種管理體制當(dāng)中，做出了一些不符合工作內(nèi)容的行為，甚至還會影響到認(rèn)真工作的風(fēng)氣，這對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展是極其不利的。

高效的柔性管理工作，不僅能夠穩(wěn)步提高工作人員的工作效率，對于其精神方面的提升也起到了重要作用，通過企業(yè)的柔性化管理，能夠使員工形成一種使命感，了解自身的種種權(quán)利與義務(wù)。除此之外，責(zé)任感也是每一名工作人員應(yīng)當(dāng)具備的品質(zhì)，這就更需要通過柔性管理來提高工作人員的企業(yè)歸屬感，團結(jié)工作人員，盡量避免出現(xiàn)混淆柔性管理概念的問題。

三、人力資源柔性管理的具體優(yōu)化措施

（一）明確人力資源柔性管理的重要性

隨著全球經(jīng)濟的一體化發(fā)展，我國企業(yè)只有在構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，才可以在激烈的市場競爭環(huán)境中占據(jù)主動地位，這也使得高效的人力資源管理模式成為企業(yè)抵擋外部競爭的關(guān)鍵所在。在實際人力資源管理工作當(dāng)中融入人性化這一價值理念，是構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)制度的關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)的人性化管理是順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，完善自身的一種關(guān)鍵舉措。所謂的人性化管理，就是企業(yè)在組織、領(lǐng)導(dǎo)、計劃的過程中，通過柔性管理來代替原本的剛性管理，遵循以人為本的基本原則，利用企業(yè)的文化氛圍、精神氛圍、共同價值觀來展開人性化管理。

在目前的經(jīng)濟發(fā)展進程中，員工是企業(yè)內(nèi)部價值最高的資產(chǎn)，一個企業(yè)在市場競爭過程中贏得勝利的原材料、生產(chǎn)流程、營銷技術(shù)等內(nèi)容，很可能會被競爭者直接利用，而企業(yè)內(nèi)部所有工作人員的知識技能、工作貢獻、開創(chuàng)精神，則是競爭者無法利用的內(nèi)容。因此，針對工作人員展開柔性管理有著十分重要的作用，應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建出一支反應(yīng)更加靈敏的員工隊伍。

為了確保柔性管理模式可以更加深入地落實，應(yīng)當(dāng)站在多個層次上進行深入分析，分別為管理層次與員工層次，在管理層次當(dāng)中并沒有太清晰的界限，其中包括了企業(yè)的所有管理人員，他們在本質(zhì)上都屬于企業(yè)的工作人員，只是企業(yè)為其賦予了一定程度的權(quán)力，這種劃分方式比較籠統(tǒng)，但也能說明人力資源的柔性管理中，主要的管理對象為兩種，第一種為員工，另一種則是企業(yè)的管理人員。企業(yè)的管理人員不僅屬于柔性管理的施動者，同時也是柔性管理的受動者，起到了承上啟下的重要作用，在受到上層管理的同時，也要對下層人員進行管理，這就需要充分激發(fā)出人員的自動潛力，培養(yǎng)其解決問題的能力，使其心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

（二）柔性化的工作設(shè)計

傳統(tǒng)的工作設(shè)計內(nèi)容關(guān)注的重點在于規(guī)范性的形式，過于細致的工作描述會出現(xiàn)管理層次較多的問題，對縱向溝通效果產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。同時，原本所采用的管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創(chuàng)新，很難解決那些越來越復(fù)雜的經(jīng)營問題與技術(shù)問題，過于注重管理人員的管理需求，忽略了工作設(shè)計原本所具備的柔性與靈活性，特別是在精細工作描述的基礎(chǔ)上所構(gòu)建出的績效評估體系，也很難對團隊精神起到鼓勵作用，這是由于其中完全忽視了工作人員的發(fā)展需求。

因此，需要進行柔性化的工作設(shè)計，重點考慮工作人員的個人意愿和自我價值，為了避免工作過程中出現(xiàn)枯燥無味的情況，就要適當(dāng)?shù)刎S富工作內(nèi)容，為其帶來更多的嘗試機會，以此為基礎(chǔ)來提高工作原本的挑戰(zhàn)性與刺激性，使得工作人員可以充分發(fā)揮出自身的專業(yè)能力，從而獲取更大的個人成就。還要在為工作人員提供更多工作輪換機會的同時，逐漸實施彈性工作制，在工作秩序、作業(yè)速度、工作方式等方面給予工作人員更大的自由。目前部分企業(yè)為了提升工作的靈活性，會采用角色描述的方式來代替原本的工作描述，使得工作人員的歸屬能夠彈性化，在溝通方式上則要采取網(wǎng)絡(luò)式或是橫向的溝通方式，使工作人員之間的合作意識與默契程度能夠穩(wěn)步提升。

（三）遵循以人為本的基本原則

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在真正意義上做到以員工為本，將工作人員作為創(chuàng)造市場競爭優(yōu)勢的主要來源。一方面，應(yīng)當(dāng)提高對于人力資本的投資力度；另一方面，還要通過對于員工的激勵來提升其工作積極性，在人力資源管理的實踐過程中，要重點關(guān)注工作人員的個人發(fā)展，通過績效與薪酬掛鉤的方式來管理團隊，利用人性化的管理措施在企業(yè)內(nèi)部建立起一種積極向上的工作氛圍，將原本的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，使得組織與工作人員之間可以實現(xiàn)共同發(fā)展。

工作人員不僅是企業(yè)的主體，同時也是被管理的客體，是企業(yè)最大的資產(chǎn)，在對人力資源進行利用的過程中，不僅需要強調(diào)制度建設(shè)內(nèi)容，使得企業(yè)能夠從人治逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ?，還應(yīng)當(dāng)強調(diào)柔性原則，任何企業(yè)都有著獨特的文化氛圍，對于處在其中進行工作的工作人員來說，他們會受到文化道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、輿論情感等多種內(nèi)容產(chǎn)生的約束作用。而通過倡導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)的方式，就能夠幫助工作人員建立起內(nèi)控意識，進行更加嚴(yán)格的自我約束，最重要之處在于可以培育工作人員的責(zé)任感與工作熱情，使其能夠自覺貫徹規(guī)章制度，利用企業(yè)文化建設(shè)來凝結(jié)工作人員的意志，保證能夠在人人受重視、人人受尊重的文化氛圍中發(fā)揮出人力資源所具備的潛能，使得企業(yè)可以形成最佳的管理效能。

（四）建立柔性化組織結(jié)構(gòu)與管理模式

企業(yè)在進行發(fā)展經(jīng)營的過程中，往往需要面臨各種各樣的問題，而其中存在的主要問題就在于人力資源管理工作不夠規(guī)范，導(dǎo)致大量資源出現(xiàn)浪費，在潛移默化中提升了企業(yè)的經(jīng)營成本。因此，為了有效解決各種問題，就必須要促進管理工作的規(guī)范化轉(zhuǎn)變，建立起具備著柔性化特征的組織管理結(jié)構(gòu)，使得各級工作人員都能夠積極主動地參與到柔性化的管理工作當(dāng)中，而這種柔性化的組織結(jié)構(gòu)，其所指的主要就是在人力資源管理方面，采用網(wǎng)絡(luò)化或是扁平化的結(jié)構(gòu)，這樣就可以在提升數(shù)據(jù)信息傳遞速度的同時保證質(zhì)量不受影響，最重要的在于進一步提高企業(yè)內(nèi)部各級工作人員的工作效率與工作質(zhì)量。同時，還應(yīng)當(dāng)強化各級工作部門之間的互動，通過深入交流的方式，準(zhǔn)確把握好人力資源柔性化管理當(dāng)中存在的各種問題，這也有利于采取針對性的措施對其進行管理優(yōu)化，大幅度降低人力資源管理的難度，獲取更加優(yōu)異的柔性管理效果。而站在實際發(fā)展的角度上來看，傳統(tǒng)的管理模式也很難滿足企業(yè)目前發(fā)展的基本需求，甚至還會引發(fā)更加嚴(yán)重的管理漏洞出現(xiàn)，不利于企業(yè)綜合水平的提高。特別是在目前的經(jīng)濟發(fā)展背景下，其對于各行各業(yè)都提出了全新的要求，在人力資源的柔性管理階段中，必須要對原本的管理模式進行創(chuàng)新優(yōu)化，保證各類經(jīng)營活動可以更加順利地開展。同時，管理人員也要充分發(fā)揮出自身所具備的職能作用，積極參與到管理模式的創(chuàng)新工作當(dāng)中，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供更加科學(xué)合理的數(shù)據(jù)信息支持。隨著企業(yè)目前競爭趨勢的不斷拓展，更是要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)新管理模式的基礎(chǔ)上，才能夠緊緊跟隨時代的發(fā)展腳步。人力資源管理工作量比較大，這就進一步突出了創(chuàng)新柔性管理模式的重要性，滿足新時期發(fā)展所提出的基本需求，為后續(xù)人力資源管理工作的順利開展起到更好的促進作用。而針對柔性管理當(dāng)中出現(xiàn)的各類不足之處，也要適當(dāng)進行調(diào)整優(yōu)化，在其中更好地體現(xiàn)出柔性管理模式所具備的優(yōu)勢。

結(jié) 語

綜上所述，在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展進程中，人力資源管理工作的開展難度比較高，如果仍舊采用傳統(tǒng)方式，則很難滿足行業(yè)發(fā)展的基本需求，也會對工作效率與工作質(zhì)量產(chǎn)生不良影響。因此，為了保證人力資源管理工作可以順利開展，就應(yīng)當(dāng)將柔性化理念有效融入管理工作當(dāng)中，穩(wěn)步提升整體管理質(zhì)量與管理水平，并針對管理過程中出現(xiàn)的問題進行科學(xué)合理的調(diào)整優(yōu)化，從而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展注入更大的活力。