文/王子赫

科技是第一生產(chǎn)力，而人才則是根本保障，在激烈的市場競爭環(huán)境中，擁有一流的人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。正如日本經(jīng)營大師稻盛和夫所說，企業(yè)最重要的在于三個要素——人才、金錢、技術(shù)，這三者互相支撐。人才始終是最重要的，而技術(shù)人才卻又關(guān)乎企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)開始打造差異化的培養(yǎng)體系，讓技術(shù)立業(yè)，培訓立本，培養(yǎng)技術(shù)人才，為企業(yè)發(fā)展注入持續(xù)的動能。

分段培訓

當前，油田企業(yè)正處于改革發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期，要想基業(yè)長青，就要構(gòu)建一支高端引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、具有競爭力的科技人才隊伍。油田企業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)發(fā)展過程中，需要構(gòu)建科學合理、系統(tǒng)規(guī)范的人才培養(yǎng)方案，這是保障人才培養(yǎng)效果的重要前提。企業(yè)通過針對內(nèi)部技術(shù)人才發(fā)展現(xiàn)狀等展開全面調(diào)研與分析，對于不同專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人才明確有針對性的培養(yǎng)目標以及培育方向。技術(shù)人才培養(yǎng)方向以及培養(yǎng)目標確立以后，根據(jù)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展的基本規(guī)律，建立階梯式的培養(yǎng)階段。

第一階段為入職階段，這一階段的培訓周期主要為兩周，人事處為主要負責部門，安排思想導師以及專業(yè)導師為新入職的技術(shù)人員開展培訓教學，針對授課實際展開全面跟蹤，同時及時提出科學可行的改善建議，有效增強培訓教學的質(zhì)量，幫助員工快速理解掌握企業(yè)自身的文化內(nèi)涵、管理制度、薪酬福利等各項內(nèi)容。

第二階段為實習階段，實習期以后，員工才可以逐漸滿足轉(zhuǎn)正上崗的基本要求。相較于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，油田企業(yè)的實習期會比較長，是因為員工要了解行業(yè)性質(zhì)、基本技能、企業(yè)文化以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。除此之外，專業(yè)技能的培養(yǎng)也需要一定時間的沉淀。

第三階段則為快速成長階段，主要期限為三到五年，在這一階段中，技術(shù)人員需要經(jīng)歷工作崗位實踐、企業(yè)內(nèi)部培訓以及集中培訓等不同形式，逐步提升個人的技術(shù)能力，增強分析解決實際問題的能力，真正發(fā)展為企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)骨干。

實操落地

油田企業(yè)下轄生產(chǎn)、科研、保障、服務(wù)等單位，不同單位特點不一，且所設(shè)崗位眾多，有些培養(yǎng)人僅能在本專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，涉及其他專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗就顯不足。為此，油田企業(yè)人事部根據(jù)不同單位特點，結(jié)合培養(yǎng)人崗位實際及個人需求，為他們搭建崗位鍛煉平臺。

●投入經(jīng)費

將培養(yǎng)真正落到實處的企業(yè)都清楚人才的重要性，所以都很重視內(nèi)部培訓和提升，但又往往做不好。主要問題是沒有設(shè)置專項的培訓經(jīng)費，沒有費用預(yù)算，人力資源部便不會把培訓當成專門的事情來做，也沒有辦法引進好的講師和好的課程。落實培訓工作，必須有專門的預(yù)算和專人負責。唯有如此，才能保證企業(yè)有出色的執(zhí)行力、創(chuàng)造力。這種力量是循環(huán)互動的，當你很認真地對待員工的時候，員工也會用心地對待你。

●完善制度

健全培訓考核管理機制，以評促學，提升培訓工作的效率和效果。完善專業(yè)型的考核團隊，內(nèi)部定期針對培訓工作開展雙向檢查以及考核管理，對培訓組織單位和參與培訓的員工進行雙向考核。制定切實可靠的激勵制度，針對參訓人員和培訓組織管理工作中表現(xiàn)優(yōu)異的個人以及部門等給予精神和物質(zhì)方面的雙重激勵，企業(yè)還需要就培訓組織管理工作是否科學以及是否有效，授課教師專業(yè)技能水平以及教材是否合理等等展開全面評估，并據(jù)此對其中表現(xiàn)良好的部門或者個人給予相應(yīng)的激勵。

●案例教學

我們知道，概念和定義等抽象的知識主要由左腦的邏輯思維控制，而右腦主要控制形象思維，但左腦的記憶能力是遠不如右腦的，左右腦記憶能力之比大概是1:10000。所以，記憶知識時需要善用右腦。案例學習法正是基于右腦利用的一個學習方法。當我們學到一個抽象的概念，無法理解或者理解起來有困難時，我們就會看到一個或者數(shù)個案例，這些案例的作用就是輔助學習和記憶。比如說，在學員學習井下作業(yè)時，一些復雜且專業(yè)的概念使學習者望而卻步，但通過案例學習，學員會在老師的引導下，用右腦把復雜的概念知識轉(zhuǎn)換成圖像、場景、動畫、故事等，以多媒體方式儲存在大腦里，讓人印象深刻。案例教學是一種互動式、開放式的教學模式，由培訓講師設(shè)計好一個教學案例，并提出若干條需學員事先準備和思考的問題，由學員進行提前思考和準備。在互動環(huán)節(jié)，老師可對學員進行適當分組，學員按要求開始研討，討論結(jié)束后，由各組派出一名代表進行結(jié)論匯報，全部完成后由培訓講師進行點評。若時間充足，學員還可進行自由發(fā)言或分組辯論。老師會根據(jù)學員的綜合表現(xiàn)進行評分，得出結(jié)論。這種案例培訓法現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于各類企業(yè)培訓中，但前提是企業(yè)要具備一些基本條件：

1.建立案例庫，系統(tǒng)收集各種典型案例，并注意案例的指導性和普遍意義。老師要圍繞需求本身，堅持以技術(shù)人員為主體，結(jié)合技術(shù)人員學習認知的特點與規(guī)律，緊跟當下最前沿的專業(yè)技術(shù)，對于培訓案例進行劃分，區(qū)分為內(nèi)部以及外部兩種類型的案例。創(chuàng)建清晰具體的培訓全景圖，培訓過程中應(yīng)當根據(jù)實際脈絡(luò)逐步深化培訓內(nèi)容，提升技術(shù)人員的理論基礎(chǔ)能力以及實踐應(yīng)用能力。案例中具體劃分基礎(chǔ)案例、復雜案例以及拓展類案例，同一個課程模塊中應(yīng)當加強課程之間的相互銜接，針對培訓案例以及內(nèi)容進行系統(tǒng)化、全面化的設(shè)計規(guī)劃。

2.建立文字資料檔案，把案例資料及每一期培訓資料等保存下來，供后期培訓進行分析比較。通過案例教學，老師結(jié)合基礎(chǔ)模塊、提升模塊以及擴展模塊等課程模塊，編寫教學大綱，關(guān)于各個崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，構(gòu)建一個專業(yè)一個方案的具體課程體系。同時針對不同課程的模塊做好比例劃分，合理加強技術(shù)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)與提升，促進培訓課程適用性的有效提升。

3.有指導培訓的案例分析專家，這些專家既有實際工作經(jīng)驗，又有理論造詣，可使案例分析更具指導意義。通過理論講授、親身實踐、師徒幫扶等多種方式逐步由淺入深，系統(tǒng)化地幫助技術(shù)人才及時熟悉并掌握相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)應(yīng)用操作能力，進一步傳承并發(fā)揚師徒傳幫帶的優(yōu)良傳統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)指定專門的師傅，明確技術(shù)人員的培訓職責，親手教授技能，為培養(yǎng)對象的成長發(fā)展助力。還可成立相應(yīng)的培訓指導小組，結(jié)合相關(guān)工藝原理以及指標等進行專業(yè)理論培訓，不同部門應(yīng)當積極落實仿真培訓活動，通過理論結(jié)合實踐，不斷提升技術(shù)專業(yè)人員的崗位實踐能力。

●導師制

師帶徒、傳幫帶是油田企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，許多分公司繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)，把嚴師和高徒細致分類，有針對性地派嚴師“修苗子”，幫助青年員工快速成長，接穩(wěn)、握好“油田井下事業(yè)”的接力棒。導師帶徒分為四類，讓有不同需求的青年員工都能找到適合自己的培訓方式，找準提升的路徑，實現(xiàn)培養(yǎng)需求全覆蓋。輪崗適應(yīng)型：針對新員工快速頂崗的實際需求進行培訓，讓新上崗、新轉(zhuǎn)崗的青工快速融入集體、適應(yīng)崗位。崗位提升型：針對小隊干部的培養(yǎng)需求進行培訓，讓已經(jīng)定崗的青工進一步提升技能水平和工作經(jīng)驗。特殊崗位型：針對專業(yè)技能人員的培養(yǎng)需求進行培訓，將青工培養(yǎng)成專業(yè)技術(shù)或急缺崗位的接續(xù)人才。拔尖培養(yǎng)型：針對高端管理人才的培養(yǎng)需求進行培訓，使后備人才具備更好的發(fā)展?jié)摿透蟮奶嵘臻g。同時，將導師對培養(yǎng)人選的培養(yǎng)效果納入專家年度工作任務(wù)進行考核評價。此外，積極探索打破由培養(yǎng)人選本單位技術(shù)專家任導師的限制，根據(jù)專業(yè)需要跨單位帶“徒弟”，形成導師“一帶多”、徒弟“多對一”的格局，不斷提升“導師制”培養(yǎng)效果。

總而言之，學習力并不是一種天賦，而是每一個人都具備的基因。專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)成為企業(yè)自身競爭優(yōu)勢的重要體現(xiàn)，同時也是促進企業(yè)自身技術(shù)改革創(chuàng)新的骨干力量。無數(shù)管理案例表明，那些重視人才培養(yǎng)的企業(yè)，會擁有更多的技術(shù)人才。