文/隋春梅

企業(yè)薪酬管理的具體內(nèi)容主要包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。目前通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。企業(yè)選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。本文提及的安保公司系隸屬于集團(tuán)公司旗下的國有控股公司，基于集團(tuán)公司自身規(guī)模較大，構(gòu)成相對復(fù)雜，公司決定自上而下建立一套客觀、公正的績效考核體系，以完成對下屬二、三級公司的管控考核。具體到薪酬體系設(shè)計上，需要從原有的崗位薪酬模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃匠牦w系。公司薪酬管理改革的實現(xiàn)重點，一方面，需要按照集團(tuán)統(tǒng)一要求，結(jié)合公司實際情況，建立全新的公司薪酬體系和績效考核分配方案，充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要；另一方面，集團(tuán)公司要求必須在經(jīng)批準(zhǔn)的薪酬總額預(yù)算內(nèi)，嚴(yán)格落實預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控和預(yù)警機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬總額預(yù)算管理機(jī)制。

綜合工時制的薪酬管理問題

改革前公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、加班工資三部分構(gòu)成，這種崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，基本工資和崗位工資相對穩(wěn)定，忽視同一崗位可能存在的績效差異，導(dǎo)致許多員工缺乏工作積極性；此外，崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對員工的有效激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。

按照集團(tuán)人力資源統(tǒng)一決策部署，改革后安保公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成?？冃匠牦w系將員工個人與所在部門、所在公司甚至所屬上級公司的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效評定結(jié)構(gòu)確定績效薪酬，使薪酬的支付兼具客觀和公平，同時將個人利益與企業(yè)利益轉(zhuǎn)化為利益共同體，以增強(qiáng)員工的積極主動性。

參照集團(tuán)公司所屬公司薪酬體系及績效考核分配指導(dǎo)意見，結(jié)合公司實際工作情況，公司的薪酬序列主要可分為管理序列和職能序列兩大通道。管理序列主要包括公司的中層管理人員和一般管理崗人員，該部分員工采取標(biāo)準(zhǔn)工時制度；職能序列根據(jù)崗位性質(zhì)又分為一線作業(yè)崗人員和后勤行政崗人員。其中后勤行政崗人員根據(jù)工作特點，按照勞動合同約定，適用標(biāo)準(zhǔn)工時制度。

安保公司屬于勞動密集型企業(yè)，80%以上的員工屬于一線秩序作業(yè)崗員工，而員工又根據(jù)工作特點和崗位特點，日出勤工時有所不同。一線物管作業(yè)人員因行業(yè)性質(zhì)、工作性質(zhì)的特殊，需要連續(xù)作業(yè)，經(jīng)地方人民政府勞動行政部門審批，可以申請執(zhí)行工作時間相對較為靈活的綜合工時工作制，一方面保證公司正常工作任務(wù)的完成，另一方面也依法確保職工休息休假的正常權(quán)利。企業(yè)經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，可以在某一具體日的實際工作時間超過8 小時，但在計算周期內(nèi)的平均工作時間應(yīng)當(dāng)符合法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間計為加班，并按照《勞動法》及公司《加班管理規(guī)定》進(jìn)行加班管理，合理支付員工加班工資。新的薪酬結(jié)構(gòu)體系遲遲未能出臺。由此帶來的以下三方面問題亟待解決：

●浮動加班工資引起的薪酬管控問題

如果公司薪酬結(jié)構(gòu)仍保留加班工資，那么由于加班工資的浮動性，無法實現(xiàn)對薪酬預(yù)算和工資總額的精準(zhǔn)總量管控，亦與集團(tuán)公司的薪酬體系管控總體要求相背離，既無法適應(yīng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，作為集團(tuán)下屬公司，也無法滿足集團(tuán)公司人力資源的統(tǒng)一管控要求。

●績效薪酬框架下的加班工資實現(xiàn)問題

安保公司的行業(yè)特點決定了加班工資屬于薪酬結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，如果一刀切地采取集團(tuán)公司基本薪酬+績效薪酬的薪酬體系，加班工資隱含在績效薪酬內(nèi)，就無法從工資表中即時體現(xiàn)，甚至與勞動法的加班規(guī)定相背離，依據(jù)《勞動法》第四十四條相關(guān)規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。并不得以調(diào)休、補(bǔ)休替代。在引發(fā)勞動爭議時，司法實踐極有可能無法獲得仲裁或訴訟支持。此外，這種包干制的薪酬體系屬于大鍋飯，挫傷部分員工的加班積極性，無法發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。本方案僅適用于采用標(biāo)準(zhǔn)工時制的小部分員工，而對于綜合工時制帶來的加班浮動工資管控仍存在相當(dāng)?shù)碾y度。

●績效薪酬設(shè)計與行業(yè)特點相結(jié)合的問題

在績效薪酬設(shè)計前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)、崗位特征和員工需求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致。由于安保公司屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，一線作業(yè)崗位的工作性質(zhì)決定了安保秩序員的工資待遇普遍偏低，而集團(tuán)公司要求績效工資分季度績效和年終績效兩部分發(fā)放，勢必導(dǎo)致相當(dāng)一部分安保秩序員的實發(fā)基本工資可能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，明顯不符合安保公司這一行業(yè)的實際情況。

不同工時制的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計解決方案

集團(tuán)公司統(tǒng)一薪酬管控要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

●建立員工年薪預(yù)算以實現(xiàn)薪酬管控

公司針對近幾年的薪酬預(yù)算和實際發(fā)放情況進(jìn)行了統(tǒng)計匯總，結(jié)合公司實際情況，就此擬定了新一年度的員工標(biāo)準(zhǔn)年薪預(yù)算。然后結(jié)合上一年度的實際工作量排班統(tǒng)計表，還有新一年度的經(jīng)營計劃，做出本年度工作計劃排班需求量和應(yīng)急加班預(yù)計排班表。該排班需要基于公司每個崗位的實際工作需求不同，比如秩序員崗、食堂崗、保潔崗等的崗位差異，對應(yīng)生成每個崗位的年出勤小時需求。依據(jù)年度工作計劃排班需求量核算的加班工資總額，已經(jīng)包含在了年薪預(yù)算總額之中。

●薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計保留加班工資

經(jīng)與集團(tuán)公司溝通，根據(jù)行業(yè)特點，薪酬結(jié)構(gòu)中加班工資項依法保留。根據(jù)公司崗位類別分為管理序列和職能序列，管理序列分為中層管理人員和一般管理人員；職能序列分為后勤行政人員和一線作業(yè)人員，員工薪酬結(jié)構(gòu)為基本薪酬、績效薪酬、加班工資（如有）、福利性待遇。公司因工作需要產(chǎn)生加班，可以按照公司加班管理制度規(guī)定依法計發(fā)加班工資。而年度應(yīng)急加班預(yù)計排班表的生成亦使加班工資預(yù)算處于計劃可控狀態(tài)。

●基于行業(yè)特點確定薪酬項目比例

改革后的員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要包括基本薪酬、績效薪酬和加班工資三部分。而薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的難點，在于計算和平衡基本薪酬、績效薪酬和加班薪酬的比例關(guān)系，必須確保員工每月應(yīng)發(fā)工資除去必要的加班工資預(yù)留和相關(guān)津貼之外不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此績效薪酬的相關(guān)比例設(shè)定尤其關(guān)鍵。

設(shè)定績效比例時需要特別關(guān)注到安保公司的崗位特點和年薪標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員年薪標(biāo)準(zhǔn)較高，年績效薪酬百分比可以按30%左右設(shè)定，月預(yù)發(fā)績效薪酬以年績效薪酬的70%左右設(shè)定，由此可推出預(yù)留的年終績效百分比大約為9%左右；一般管理崗人員和后勤行政人員年薪標(biāo)準(zhǔn)適中，年績效薪酬百分比可以按20%左右設(shè)定，月預(yù)發(fā)績效薪酬以年績效薪酬的80%左右設(shè)定，由此可推出預(yù)留的年終績效百分比大約為4%左右；一線作業(yè)人員年薪標(biāo)準(zhǔn)較低，接近當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的話，年終年績效薪酬百分比以不超過10%設(shè)定為宜，月預(yù)發(fā)績效薪酬以年績效薪酬的80%—90%設(shè)定，由此可推出預(yù)留的年終績效百分比大約為1%—2%。

1.進(jìn)行年薪結(jié)構(gòu)項目分配

年薪結(jié)構(gòu)項目包括年基本薪酬、年績效薪酬和年加班工資三部分。先計算年加班工資，根據(jù)加班工資基數(shù)和年預(yù)計平時或法定節(jié)假日人均加班小時推導(dǎo)生成，具體計算公式如下：

年加班工資＝年平時加班工資+年法定節(jié)假日加班工資

年平時加班工資＝加班工資基數(shù)÷21.75÷8×年預(yù)計平時加班小時×1.5

年法定節(jié)假日加班工資＝加班工資基數(shù)÷21.75÷8×年預(yù)計法定節(jié)假日加班小時×3

然后計算年績效薪酬，確定年績效薪酬比例后推導(dǎo)生成，年績效薪酬又分為月預(yù)發(fā)績效薪酬（按月發(fā)放）和年終績效薪酬（年終發(fā)放）兩部分。具體計算公式如下：

年績效薪酬＝年定薪標(biāo)準(zhǔn)×年績效薪酬百分比

月預(yù)發(fā)績效薪酬＝年績效薪酬×月預(yù)發(fā)績效薪酬百分比

年終績效薪酬＝年績效薪酬×年終績效薪酬百分比（或者=年績效薪酬-月預(yù)發(fā)績效薪酬×12 個月）

最后計算得出年基本薪酬。

年基本薪酬＝年定薪標(biāo)準(zhǔn)-年績效薪酬-年加班工資。

2.設(shè)計完成月薪結(jié)構(gòu)項目

有了年薪結(jié)構(gòu)項目及預(yù)算值，月薪結(jié)構(gòu)項目也就順利出爐了，應(yīng)發(fā)工資主要包括月基本薪酬、月預(yù)發(fā)績效薪酬、月平時加班工資、月法定節(jié)假日加班工資、其他福利津貼等構(gòu)成。

其中月基本薪酬和月預(yù)發(fā)薪酬源于年基本薪酬和年績效薪酬，而月加班工資則根據(jù)可控排班安排的實際出勤小時推導(dǎo)生成。至此，整個薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的所有項目全部完成，并可根據(jù)年度薪酬預(yù)算指導(dǎo)生成每月薪酬總額上限，進(jìn)行每月薪酬超限預(yù)警提示。

公司管理序列人員績效薪酬和公司經(jīng)營業(yè)績、公司經(jīng)營業(yè)績、部門以及個人考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，不考核不發(fā)放?？冃匠瓴糠诸A(yù)發(fā)，部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理每月預(yù)發(fā)績效薪酬的70%，管理序列其他人員每月預(yù)發(fā)績效薪酬的80%。

公司一線作業(yè)人員及后勤行政崗位人員績效薪酬和公司經(jīng)營業(yè)績、三級公司經(jīng)營業(yè)績、部門以及個人考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，不考核不發(fā)放?？冃匠瓴糠诸A(yù)發(fā)，其中實行標(biāo)準(zhǔn)工時的部分后勤行政崗位人員每月預(yù)發(fā)績效薪酬的80%，實行綜合工時的公司一線作業(yè)人員每月預(yù)發(fā)績效薪酬的80%—90%。

公司所有員工均按照實際考勤結(jié)算工資，實際出勤超過應(yīng)出勤天數(shù)的，公司在相應(yīng)年度一般優(yōu)先安排調(diào)休；實行標(biāo)準(zhǔn)工時的員工按正常工作日天數(shù)計考勤并據(jù)此結(jié)算工資，實際出勤超過正常工作日天數(shù)的，超出天數(shù)公司在相應(yīng)年度優(yōu)先安排調(diào)休。確因工作需要批準(zhǔn)加班的，根據(jù)實際加班工時支付加班工資。

關(guān)于福利待遇方面，公司按國家和地方規(guī)定按時足額為員工繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險及工傷保險；根據(jù)公司經(jīng)營狀況及支付能力按照當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定為員工繳存住房公積金，比例最高不得超過國家和當(dāng)?shù)匾?guī)定比例；結(jié)合實際情況，建立健全職工加班管理制度，嚴(yán)格規(guī)范職工延長工作時間的行為和時長，優(yōu)先安排加班人員補(bǔ)休。并依據(jù)國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》、人力資源和社會保障部《公司職工帶薪年休假實施辦法》等規(guī)定，健全帶薪年休假制度，合理做好員工年休假安排及實施工作。公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定支付福利費，包括當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)的供暖費補(bǔ)貼、防暑降溫費等，納入其他應(yīng)發(fā)項目。

薪酬管理改革后，經(jīng)過將近一年的試運行，效果顯著，公司的薪酬體系對外競爭力和員工滿意度進(jìn)一步增加，進(jìn)一步做到人崗匹配，實現(xiàn)按績?nèi)〕辏_保薪酬體系設(shè)計合法合規(guī)，改革后半年內(nèi)員工主動離職率進(jìn)一步降低，順利實現(xiàn)了公司的薪酬管控目標(biāo)。