趙倩蕾

（四川成渝高速公路股份有限公司成雅分公司，四川 成都 610000）

公路部門在交通行業(yè)是非常重要的組成部分，其主要負(fù)責(zé)公路工程項(xiàng)目的管理工作。人力資源部更是公路部門的重要組成部分，決定了公路部門在市場(chǎng)中的發(fā)展。公路部門人力資源管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，管理對(duì)象包括后勤、技術(shù)、行政管理等工作人員，采取績(jī)效考核的方法，對(duì)部門人員的工作績(jī)效、進(jìn)度等進(jìn)行考核，可以不斷提升部門的人力資源管理質(zhì)量。尤其是近年來(lái)，公路部門結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，人力資源得以快速擴(kuò)張，所以人力資源管理工作開始成為部門中的重要問(wèn)題。

一、基于公路部門人力資源管理的績(jī)效考核工作

績(jī)效考核主要是為了了解公路部門的工作人員在各自崗位的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等，采取綜合性判斷方式，量化處理評(píng)價(jià)結(jié)果，最后直觀了解部門中所有工作人員的績(jī)效［1］。根據(jù)公路部門人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)該考核方式非常有利于公路部門發(fā)展，可總結(jié)為三方面。第一，績(jī)效考核在關(guān)注考核結(jié)果以外，也非常重視管理與考核的過(guò)程，按照月度、季度、年度考核的方式，細(xì)化公路部門發(fā)展計(jì)劃，這種周期性考核的方式還可以幫助公路部門達(dá)成長(zhǎng)期目標(biāo)。第二，績(jī)效考核可以優(yōu)化公路部門的績(jī)效管理體系，還可以會(huì)為其他管理體系以及公路部門的工作提供指導(dǎo)。第三，績(jī)效考核與工作人員薪資掛鉤，可以激發(fā)其在工作上的積極性，按照績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放薪資，促使工作人員長(zhǎng)期保持最佳的工作狀態(tài)［2］。

二、公路部門人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）公路部門工作比較復(fù)雜

公路部門工作具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，任何工作開始之前都必須確定好目標(biāo)，這樣才能夠確保人力資源績(jī)效考核的落實(shí)。在公路部門相關(guān)工作中，績(jī)效管理可以最大限度地促使各個(gè)崗位的員工協(xié)同合作，達(dá)成既定目標(biāo)。但公路部門設(shè)計(jì)目標(biāo)相對(duì)煩瑣，涉及大量細(xì)節(jié)，在施行方面難免存在一些阻礙。加上公路部門工作本身比較復(fù)雜，績(jī)效考核相關(guān)工作的落實(shí)存在難度，需要在實(shí)施績(jī)效考核期間綜合考量。

（二）傳統(tǒng)考核觀念依然存在制約

績(jī)效考核作為公路部門比較常見(jiàn)的一種考核方法，在人力資源管理中的應(yīng)用非常普遍。但是在實(shí)際考核過(guò)程中，依然受傳統(tǒng)考核觀念的限制。例如，公路部門績(jī)效考核只是表面工作，出現(xiàn)績(jī)效考核形式化的問(wèn)題，甚至有為了應(yīng)付考核而相互串聯(lián)的行為。此外，績(jī)效考核過(guò)程摻雜了個(gè)人觀念，難以確?？?jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，致使公路部門人力資源績(jī)效考核喪失價(jià)值［3］。

此外，公路部門人力資源績(jī)效考核已經(jīng)積累了非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，各個(gè)崗位的職責(zé)也作了詳細(xì)的劃分，為績(jī)效考核的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。實(shí)際上，公路部門的各項(xiàng)工作之間相互分離，設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)并不相同。工作人員在考核機(jī)制的約束下，可以更加高效地開展考核工作。但是綜合對(duì)比發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核方面存在工作人員職責(zé)重合的現(xiàn)象，即部分工作人員負(fù)責(zé)的內(nèi)容相同，導(dǎo)致績(jī)效考核效率不高。

（三）定量考核難度大

公路部門人力資源管理相對(duì)復(fù)雜，管理中需要考慮的因素也比較多，需要設(shè)定一些客觀指標(biāo)幫助落實(shí)績(jī)效考核，但公路部門在考核方面與預(yù)期設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)依然存在一定差距。人力資源績(jī)效考核需要采取定性評(píng)價(jià)方法，并搭配定量評(píng)價(jià)，才能夠綜合了解人力資源工作進(jìn)度與績(jī)效。實(shí)際情況是公路部門設(shè)定硬性指標(biāo)占比較高，所以存在無(wú)法定量考核部門指標(biāo)的現(xiàn)象。

（四）考核等級(jí)不夠細(xì)化

公路部門要想在績(jī)效考核中更加清晰地了解人力資源績(jī)效，需要設(shè)定多個(gè)考核等級(jí)，以保證考核結(jié)果的精準(zhǔn)度。若考核結(jié)果只是簡(jiǎn)單劃分等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、不合格，則很難真正了解工作人員的實(shí)力與能力。并且大部分員工同處一個(gè)等級(jí)，很容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的工作人員喪失積極性。

三、公路部門人力資源管理中績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)

（一）正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理和績(jī)效考核混淆是公路部門人力資源管理中比較常見(jiàn)的問(wèn)題。雖然績(jī)效管理與績(jī)效考核在概念上有很多相似之處，但存在本質(zhì)的差異?？?jī)效管理以績(jī)效考核具有的片面性、獨(dú)立性為基礎(chǔ)，拓展考核方法，使其成為系統(tǒng)的管理模式?？?jī)效考核的重點(diǎn)則主要表現(xiàn)在考核落實(shí)與最終結(jié)果上，屬于單向考核?？?jī)效考核過(guò)程決定著實(shí)際成果，也關(guān)系到績(jī)效管理過(guò)程。公路部門開展現(xiàn)代化績(jī)效管理，往往比較注重績(jī)效考核結(jié)果、人員之間的交流，因此必須準(zhǔn)確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核［4］。

（二）對(duì)績(jī)效考核工作形成正確認(rèn)知

公路部門的管理人員認(rèn)為，績(jī)效考核工作屬于人力資源管理范疇，所以不會(huì)在該方面投入過(guò)多精力。而在人力資源部門的績(jī)效考核工作中，又難免會(huì)因?yàn)樵摤F(xiàn)象出現(xiàn)一些管理方面的問(wèn)題。其他部門員工缺乏對(duì)人力資源績(jī)效考核的了解和認(rèn)知，績(jī)效考核的實(shí)際效用也就得不到體現(xiàn)。為此，在正確區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核之外，需要各個(gè)職能部門開展績(jī)效考核工作，管理者則需要做好員工績(jī)效考核、管理工作，保證公路工程項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效［5］。

（三）正確認(rèn)識(shí)溝通與反饋機(jī)制

公路部門人力資源績(jī)效考核必須有完善的溝通與反饋機(jī)制，針對(duì)公路部門單純重視績(jī)效評(píng)分階段工作人員參與情況的現(xiàn)狀，應(yīng)從主觀意識(shí)上正確認(rèn)知溝通與反饋機(jī)制。如果員工參與得不到重視，績(jī)效考核也不公開，員工無(wú)從得知績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核過(guò)程、績(jī)效成績(jī)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)限制反饋與交流機(jī)制的實(shí)施。

四、公路部門人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用策略

（一）簡(jiǎn)化績(jī)效考核流程

1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

在公路部門的人力資源管理中，為了發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，需要設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，明確工作人員今后的工作方向。部門績(jī)效考核工作能夠幫助工作人員確定可以量化與驗(yàn)證的工作成果，所以設(shè)定目標(biāo)時(shí)不僅要與實(shí)際工作情況相符，還必須使目標(biāo)具備挑戰(zhàn)性、可衡量性、可追蹤性的特征。但要注意績(jī)效目標(biāo)以3～5個(gè)為宜，如果數(shù)量過(guò)多，將會(huì)增加工作人員的工作量，甚至?xí)构ぷ魅藛T喪失積極性［6］。切實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo)能夠讓工作人員明確個(gè)人需要達(dá)到的工作目標(biāo)，從而積極主動(dòng)地投入實(shí)際工作中。

2.細(xì)化績(jī)效考核流程

根據(jù)已經(jīng)設(shè)定好的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合公路部門的實(shí)際情況，細(xì)化績(jī)效考核流程。公路部門在內(nèi)部采取公開調(diào)查的方式，讓所有工作人員參加到績(jī)效考核中，以基層員工、管理為對(duì)象展開系統(tǒng)化、專業(yè)性培訓(xùn)，確保每個(gè)工作人員都可以明確自己在公路工程項(xiàng)目中需要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)和履行的職責(zé)。另外，績(jī)效考核流程需要有相應(yīng)的反饋渠道。在公路部門內(nèi)部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，向工作人員介紹高效實(shí)施績(jī)效考核的辦法，優(yōu)化績(jī)效考核培訓(xùn)與人力資源績(jī)效考核的效果［7］。

績(jī)效考核可選擇的方法與工具非常多，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡等，管理人員要按照人力資源管理的實(shí)際情況作出選擇。如果只關(guān)注量化指標(biāo)與量化程序，績(jī)效考核就可能與關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)偏差，并且限制人力資源管理工作的深入開展。已經(jīng)設(shè)定的指標(biāo)，量化難度不高，就可以按照是否完成進(jìn)行評(píng)估。但公路部門存在個(gè)別量化難度較大的部門，如技術(shù)研發(fā)部門，這是因?yàn)樵摬块T負(fù)責(zé)的工作存在不確定性。因此，績(jī)效考核方式的選擇必須結(jié)合實(shí)際作出決定。

3.績(jī)效考核反饋與交流

績(jī)效考核過(guò)程中必須詳細(xì)記錄考核所需資料與信息，經(jīng)過(guò)整理、歸納之后，人力資源管理工作人員需要與其他工作人員積極溝通，并向其反饋績(jī)效考核信息，在公路部門內(nèi)部有的放矢地解決問(wèn)題，提升后續(xù)績(jī)效考核成績(jī)。此外，公路部門的管理者除了要向績(jī)效成績(jī)良好與較差的工作人員反饋成績(jī)以外，還要對(duì)績(jī)效考核成績(jī)合格的工作人員反饋績(jī)效任務(wù)與貢獻(xiàn)情況，并且針對(duì)性地提出有參考價(jià)值的建議。

（二）更新工作人員的觀念

近年來(lái)，公路行業(yè)飛速發(fā)展，為了提高公路部門管理工作效率，工作人員數(shù)量顯著增多，人力資源管理的重要性因此得以顯現(xiàn)。在動(dòng)態(tài)發(fā)展期間，公路行業(yè)專業(yè)知識(shí)與技能發(fā)生了變化，難免會(huì)給部門中的一部分工作人員帶來(lái)困擾，其需要在工作中不斷更新認(rèn)知與觀念，完善專業(yè)知識(shí)架構(gòu)，提升專業(yè)能力。在公路部門人力資源管理中開展績(jī)效考核，可以全方位剖析每一個(gè)員工的工作狀況，從而采取針對(duì)性措施進(jìn)行整改。為了增強(qiáng)工作人員的專業(yè)實(shí)力，績(jī)效考核還可以定期組織評(píng)定，得出員工階段性績(jī)效，以此促進(jìn)公路事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展［8］。

（三）科學(xué)應(yīng)用定量與定性考核方法

人力資源管理在公路部門的所有工作中屬于重點(diǎn)內(nèi)容，當(dāng)人力資源管理達(dá)到預(yù)期效果時(shí)，方可真正提高部門所有工作人員的工作效率，并且增強(qiáng)基礎(chǔ)工作的規(guī)范性。為實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，需要在管理中采取績(jī)效考核這一方案健全人力資源管理體系，以規(guī)避工作人員“鉆空子”，抑或降低工作人員的積極性?？?jī)效考核可以直接分析人力資源管理體系的缺失，并通過(guò)有效的方法加以完善，靈活應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為公路部門的工程項(xiàng)目建設(shè)夯實(shí)基礎(chǔ)。

績(jī)效考核采取定量考核這一方法時(shí)，要與定性考核搭配使用，這樣有利于完善人力資源管理體系［9］。建議在公路部門組織培訓(xùn)，使所有員工都可以掌握定性與定量考核方法，進(jìn)而在績(jī)效考核中加以應(yīng)用，發(fā)揮兩種考核方法的優(yōu)勢(shì)，真正站在客觀角度分析工作人員的工作績(jī)效。公路部門須構(gòu)建考核指標(biāo)體系，確定考評(píng)指標(biāo)。此環(huán)節(jié)可以采用分級(jí)定量法、累積計(jì)分法，隨后進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算方法包括計(jì)分加權(quán)、分級(jí)加權(quán)，或者應(yīng)用單因素矩陣、加權(quán)矩陣，經(jīng)過(guò)整理與分析后，即可得出績(jī)效考核結(jié)果，在考核實(shí)踐中逐步摸索出人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。

（四）細(xì)化績(jī)效考核等級(jí)

人力資源管理工作的實(shí)施必須與公路部門工作現(xiàn)狀相符，確定績(jī)效考核目標(biāo)后細(xì)化考核等級(jí)，能夠清晰了解每一個(gè)員工的工作狀況。作為公路部門非常重要的一項(xiàng)工作，人力資源管理必須按照現(xiàn)有工作人員情況，設(shè)定多層級(jí)績(jī)效考核等級(jí)，全方位、多維度地開展績(jī)效考核。設(shè)定績(jī)效考核等級(jí)時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)被考核人員的監(jiān)督，利用績(jī)效考核等級(jí)激勵(lì)工作人員。將公路部門整體發(fā)展目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)合員工個(gè)人利益和公路部門整體利益，分別從工作潛能、專業(yè)實(shí)力、工作態(tài)度、工作績(jī)效等維度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)［10］。具體考核等級(jí)的設(shè)置，除了常見(jiàn)的優(yōu)秀、良好、合格、不合格之外，還應(yīng)該加以細(xì)化，將每個(gè)等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，根據(jù)員工考核成績(jī)?cè)敿?xì)歸類，得出績(jī)效考核結(jié)果。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、公路部門整體目標(biāo)，幫助每一個(gè)員工設(shè)定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，使其可以在績(jī)效考核的幫助下找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)公路部門的人力資源管理工作而言，科學(xué)合理的考核是了解工作人員工作進(jìn)度、基本情況與現(xiàn)存問(wèn)題的重要途徑。將績(jī)效考核與人力資源管理工作結(jié)合，不僅可以增強(qiáng)人力資源考核工作的客觀性、真實(shí)性與準(zhǔn)確性，還有利于完善公路部門人力資源管理體系，靈活應(yīng)對(duì)管理工作中的突發(fā)狀況，增強(qiáng)員工的凝聚力。獲得績(jī)效考核結(jié)果后可以確定員工工作方向、制定職業(yè)規(guī)劃，更有助于公路部門長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。