文/湯繼友（五蓮縣戶部鄉(xiāng)衛(wèi)生院）

從理論角度來看，我國對績效考核相關(guān)的理論內(nèi)容等研究較多，但是針對公共衛(wèi)生機構(gòu)的研究較少，其中主要分布在公立醫(yī)院上，導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位在進行績效考核等工作時缺乏理論體系的指導(dǎo)，相關(guān)的評估模型等較為缺失，事業(yè)單位的人員對績效考核等的設(shè)計多參考公立醫(yī)院或企業(yè)，與事業(yè)單位特殊屬性存在不匹配的地方，本文對相關(guān)內(nèi)容的分析，希望能夠在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步細(xì)化其理論細(xì)則，保證理論的指導(dǎo)性和約束性。從實踐應(yīng)用上來看，盡管衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核已經(jīng)經(jīng)過了幾十年的實踐檢驗，但是其中仍普遍存在問題，對這些實際問題的探究，能夠幫助事業(yè)單位形成具有實際操作意義的優(yōu)化方案，實現(xiàn)績效考核的改革。

一、績效考核基本概念界定

所謂績效考核，是一項系統(tǒng)工程，包括戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，核心作用在于提升企業(yè)獲利能力和綜合實力，將人力資源的作用發(fā)揮到極致。績效考核的目標(biāo)在于改善企業(yè)全員行為，充分挖掘職員潛力，調(diào)動其工作積極性，更好地達成組織目標(biāo)。基于具體來看，實行績效考核主要在于實現(xiàn)如下功能：一是控制功能，其一是對職員的控制，其二是對企業(yè)經(jīng)濟活動的控制。通過績效考核，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動展開時的數(shù)量、質(zhì)量以及進度的協(xié)調(diào)一致，保證各項活動有序進行，實現(xiàn)對人、對物以及對錢的控制。二是溝通功能，績效考核以量化形式表現(xiàn)，企業(yè)的相關(guān)管理部門需要與職員進行交談，根據(jù)績效考核結(jié)果，聽取職員意見，增強企業(yè)上下級之間的溝通了解，助力目標(biāo)達成[1]。三是標(biāo)準(zhǔn)功能，績效考核為人力資源管理提供了相對客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，以此展開績效考核，確定人員的晉升、配置、培訓(xùn)以及獎懲等工作，有利于實現(xiàn)人力資源的規(guī)范化、體系化管理。四是發(fā)展功能，通過績效考核能夠篩選出優(yōu)秀人員，針對這部分人員可加以培訓(xùn)，以此向周圍輻射，全面提升組織素質(zhì)，推動持續(xù)發(fā)展，同時于個人職業(yè)生涯來看，也是利大于弊。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

通過對衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的分析，發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)行績效考核存在諸多問題，主要表現(xiàn)如下：

（一）績效考核全面性差

從衛(wèi)生事業(yè)單位目前的績效考核來看，其并未形成全面性的績效考核體系，僅有零散的基本制度和考核方法約束。一來，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核細(xì)致程度不夠。衛(wèi)生事業(yè)單位并未形成具體到個人的績效考核體系，其多以部門或管理層級為主，降低了單位職工參與績效相關(guān)工作的積極性，不利于績效考核的深度應(yīng)用。二來，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)還停留在薪酬計算、績效發(fā)放上，對績效起到的激勵效果關(guān)注不到位，績效考核的作用并未深度發(fā)揮，不利于衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的深入滲透[2]。

（二）績效考核指標(biāo)有待更新

除了績效考核體系上的建設(shè)不到位之外，其具體的考核指標(biāo)設(shè)置也亟待更新。從橫向上來看，衛(wèi)生事業(yè)單位正面臨著改革，其科室設(shè)置和人員配比都在發(fā)生著不同程度的變化，績效指標(biāo)作為績效考核的基礎(chǔ)內(nèi)容，更要跟隨單位變化而不斷動態(tài)調(diào)整，但目前事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)較為固定，其指標(biāo)設(shè)置數(shù)量和質(zhì)量都無法滿足單位當(dāng)下要求，過于籠統(tǒng)，量化程度不明顯，且彈性空間過大，維違背了績效考核中的公平、公正原則。從縱向上來看，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)高度集中，一言堂現(xiàn)象明顯，缺乏全體職工的參與，且單位內(nèi)部上下層級明顯，溝通明顯缺失，基層職工或?qū)冃Э己舜嬖诋愖h，但其意見無法被上級得知，久而久之績效考核指標(biāo)的實用性只會越來越差。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用不徹底

上述提到，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核結(jié)果應(yīng)用，多表現(xiàn)在薪酬計算上，降低了績效考核的激勵和約束作用，對職工的崗位調(diào)整、晉升以及培訓(xùn)等方面的應(yīng)用程度不夠，既無法真實反映出職工的個人能力，不能實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造，又削弱了績效考核的真正作用，反而浪費了企業(yè)投入在績效考核上的時間和資金成本。

（四）與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)背離

僅作用在薪酬計算上的績效考核很容易趨利化，這與衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展定位（公益性服務(wù)性質(zhì)）不吻合，長此以往，會對單位職工傳輸錯誤的價值觀，導(dǎo)致其過分追逐高績效，對服務(wù)質(zhì)量等方面關(guān)注度減少，不僅無法發(fā)揮事業(yè)單位的價值，更是影響到了事業(yè)單位的對外形象，降低了政府的公信力[3]。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的提升

衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核需要聯(lián)合多方努力，綜合考慮多種因素的影響，參考優(yōu)秀事業(yè)單位的做法，結(jié)合公立醫(yī)院等的績效考核經(jīng)驗，詳細(xì)考慮到衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核中存在的弊端，針對性地加以優(yōu)化，具體闡述如下。

（一）明確衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核目標(biāo)及原則

要想做好衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確識別衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)下的績效情況，明確其績效考核的目標(biāo)、基本原則以及績效考核優(yōu)化中應(yīng)當(dāng)考慮的各種因素。先看績效考核目標(biāo)，即形成更具指導(dǎo)價值的績效考核體系方案，充分解決當(dāng)下績效考核中存在的問題，在滿足相關(guān)政策法律的前提下，調(diào)動全體職工的積極性，深化改革創(chuàng)新，不斷推動衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，提升單位績效。再看其績效考核優(yōu)化原則，主要包括五方面內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有所不同，衛(wèi)生事業(yè)單位旨在踐行基本的經(jīng)濟效益基礎(chǔ)上，實現(xiàn)其公益性服務(wù)的社會價值，所以單位必須以此目標(biāo)為根本指導(dǎo)，使得單位個人目標(biāo)不斷與單位目標(biāo)趨同。（2）可行性原則。即衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)等設(shè)置必須要客觀、易于操作和理解，不得淪為形式主義，保證實質(zhì)重于形式，能夠起到激發(fā)職工潛能的作用。（3）全面性原則。即績效考核并不是某一部門或某一人員的工作，而是單位全面參與的工作，上至管理層，下至執(zhí)行層，橫向覆蓋單位全部門、科室。（4）“三公”原則。即公平、公正、公開，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核必須保證透明性，既提高了單位內(nèi)部人員的認(rèn)同感和滿意度，也滿足外部監(jiān)督要求。

最后看衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核優(yōu)化中必須考慮的影響因素，主要有如下方面：第一，單位負(fù)責(zé)人的態(tài)度。衛(wèi)生事業(yè)單位的屬性決定了其發(fā)展和變革必須受到來自上級主管部門的參與，所以其在進行績效考核優(yōu)化時，必須詳細(xì)考慮到相關(guān)政策的影響，同時爭取到上級的支持，便于績效考核的優(yōu)化成功。第二，職工對績效考核優(yōu)化的態(tài)度。單位職工的態(tài)度決定了績效考核優(yōu)化后能否真正被執(zhí)行，所以在對績效考核更新優(yōu)化時必須考慮到這部分人員的態(tài)度。第三，人事相關(guān)配套制度的改革?？冃Э己梭w系的變動，必須與單位人事制度保持協(xié)調(diào)，所以進行績效考核優(yōu)化，就必須充分考慮到單位人事制度、崗位制度等的更新，形成良性循環(huán)的配套系統(tǒng)[4]。

（二）優(yōu)化績效管理體系框架及維度

衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核優(yōu)化，在明確其基本目標(biāo)和原則的情況下，確定其績效考核體系框架，從多維度出發(fā)，保證績效考核能夠滿足社會效益和經(jīng)濟效益兩方面的需求，綜合衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)狀，提出了“五個維度”，不斷豐富績效考核內(nèi)容。如表1所示。

表1 衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核框架示意（參考）

（三）合理確定績效考核框架具體內(nèi)容權(quán)重

在確定績效管理體系框架的基礎(chǔ)上，再針對績效考核設(shè)置具體內(nèi)容，形成健全的績效考核指標(biāo)體系，并科學(xué)確定具體內(nèi)容的權(quán)重分布。在進行績效考核指標(biāo)選擇時，需基于易得、通用、代表性、客觀性、獨立性、區(qū)別性等原則，對指標(biāo)進行論證。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀，筆者建議形成“8個目標(biāo)、18個指標(biāo)”的績效考核指標(biāo)體系，具體內(nèi)容如表2所示。

表2 績效考核指標(biāo)體系（參考）

（四）加強激勵與考核結(jié)果的應(yīng)用

除了績效考核目標(biāo)和具體體系設(shè)計外，還要加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，使其發(fā)揮真正促進單位進步的作用。第一，做好崗位系數(shù)設(shè)計工作，從財務(wù)維度和崗位細(xì)化兩方面進行考慮，根據(jù)不同部門、不同職稱、不同級別分配相應(yīng)的系數(shù)，制定流動性且符合激勵理論的分級制度，使單位職工切實感受到績效考核優(yōu)化帶來的促進作用，充分調(diào)動職工積極性。第二，作用到質(zhì)量與安全的考核上。衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核一定程度上能夠反映出單位各職能部門的具體情況，如新技術(shù)應(yīng)用成果、不良事件發(fā)生概率、護理質(zhì)量問題等，通過績效考核，發(fā)現(xiàn)其中存在的弊端，并加以改善，提高其服務(wù)質(zhì)量。以職能科室和行政科室為例，其績效考核除了作用在薪酬績效上外，還要反映出質(zhì)量與安全目標(biāo)指標(biāo)、周計劃完成情況、領(lǐng)導(dǎo)考核以及日常檢查等內(nèi)容。第三，績效工資分配的進一步細(xì)化。除了基礎(chǔ)的工資外，還要通過績效考核充分反映人力資源管理上的激勵理念，增加其績效考核的增量內(nèi)容，真正發(fā)揮績效工資對職工工作積極性的調(diào)動作用，其中主要包括特殊崗位補助、核算單元各類人員人數(shù)的計算等。

除了上述提到的績效考核優(yōu)化內(nèi)容外，衛(wèi)生事業(yè)單位還可從如下方面入手，進一步提高對績效考核優(yōu)化的保障力度。第一，建立健全績效考核相關(guān)管理制度?？冃Э己说恼嬲涞剡€需要相關(guān)制度予以保障，從財務(wù)部修訂的《績效考核與績效工資分配實施細(xì)則》，到《科室二次分配指導(dǎo)意見》，以及護理部制定的《護理人員績效工資垂直管理辦法及實施細(xì)則》等，這些都彰顯了制度對績效考核質(zhì)量提升的促進作用和指導(dǎo)作用，所以衛(wèi)生事業(yè)單位只有實現(xiàn)績效考核管理制度化，才能夠進一步實現(xiàn)單位績效考核的程序化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及透明化，強調(diào)績效考核的公平公正，保證單位職工基本權(quán)益，切實達成單位戰(zhàn)略目標(biāo)[5]。第二，強調(diào)衛(wèi)生事業(yè)單位技能培訓(xùn)，培養(yǎng)專業(yè)化績效管理團隊?？冃Э己讼嚓P(guān)工作的制定是落實在少部分人身上的，事業(yè)單位可通過交換學(xué)習(xí)、第三方機構(gòu)培訓(xùn)、外出進修等方式，不斷提升其績效管理能力，同時這部分人員還要具備基礎(chǔ)的醫(yī)療知識。打開單位縱向、橫向的溝通渠道，交換不同層級和人員對績效考核的意見，并將其作用到績效考核體系上去，實時掌握單位人員對績效考核的接受程度，做好方案調(diào)整，保證其實用性。第三，搭建現(xiàn)代化信息平臺，實現(xiàn)績效考核自動化處理。在未來，衛(wèi)生事業(yè)單位的業(yè)務(wù)量只會越來越多，傳統(tǒng)的手工核算處置已經(jīng)不滿足，急需現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)處理手段，目前大部分事業(yè)單位已經(jīng)實現(xiàn)了績效考核數(shù)字化管理，衛(wèi)生事業(yè)單位必須積極引進績效考核軟件系統(tǒng)，并著手打開該系統(tǒng)與單位其他系統(tǒng)間的連接渠道，統(tǒng)一數(shù)據(jù)參數(shù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)無差別交換，提高數(shù)據(jù)處理效率和質(zhì)量，也減輕了相關(guān)人員的工作壓力。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核，不僅是提升其內(nèi)部管理質(zhì)量、保證分配公平的重要手段，更是其融入現(xiàn)代經(jīng)濟市場、踐行公益服務(wù)性質(zhì)的關(guān)鍵舉措。通過本文對相關(guān)內(nèi)容的分析，發(fā)現(xiàn)其在績效考核上還存在如下方面問題：績效考核全面性不明顯、績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位、績效考核目標(biāo)與事業(yè)單位定位或存在出入。結(jié)合相關(guān)文獻內(nèi)容，參考公立醫(yī)院以及其他優(yōu)秀事業(yè)單位的做法，也從如下方面提出了優(yōu)化：在健全的績效管理體系下，進一步細(xì)化績效考核體系，從不同維度上論證績效考核的合理性，科學(xué)確定績效考核指標(biāo)和權(quán)重分布，加強績效考核的結(jié)果應(yīng)用，使其發(fā)揮促進單位進步的作用。除此之外，也從績效管理制度建設(shè)、專業(yè)人才培養(yǎng)以及績效考核信息化建設(shè)等方面提出了績效考核優(yōu)化的輔助措施。但同樣本文也存在一定的不足之處，如闡述主體是衛(wèi)生事業(yè)單位，其提出的觀點、策略等普適性有待考察，再加上受筆者主觀意識的影響，對相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)不深入，致使提出的部分措施等實用性尚待驗證。未來筆者會加強該方面的學(xué)習(xí)，力求提出更具實踐價值的優(yōu)化策略，幫助衛(wèi)生事業(yè)單位更好地應(yīng)用績效考核。但就目前衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，在現(xiàn)代先進管理理念和先進信息技術(shù)的綜合作用下，其還有很大的進步空間，尤其要注意的是，不管是事業(yè)單位還是企業(yè)，其績效考核都要嚴(yán)格根據(jù)自身的實際情況制定，不可盲目跟風(fēng)，否則會降低績效考核的真正價值。