萬(wàn) 聰

沈陽(yáng)師范大學(xué)，遼寧 沈陽(yáng) 110034

2019年3月，一名程序員上傳了一項(xiàng)名為“996．ICU”的項(xiàng)目，引起了廣泛關(guān)注。從此，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)風(fēng)靡一時(shí)的“996工作制”為大眾所熟知。“996工作制”是指每周工作六天，從早上9點(diǎn)開始到晚上9點(diǎn)結(jié)束[1]。但是，這種工時(shí)制度使得互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員的工作時(shí)間長(zhǎng)期超過相關(guān)法律法規(guī)。本文從法學(xué)、人力資源管理以及社會(huì)學(xué)專業(yè)的角度分別分析，提出合理化的建議和規(guī)制措施，以便找到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益平衡點(diǎn)，在推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也可以有效地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

一、“996工作制”違法之處及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的危害

（一）“996工作制”違法之處

1994年，我國(guó)《勞動(dòng)法》正式頒布實(shí)施，明確規(guī)定了勞動(dòng)者的工作時(shí)間、休息和假期。工人每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，因特殊需要，用人單位需與工會(huì)協(xié)商，工人如不損害身體健康，可適當(dāng)增加工作時(shí)間，但加班時(shí)間不得超過法定的36小時(shí)[2]。本文主要從兩個(gè)方面來分析“996工作制”的違法之處，一方面從勞動(dòng)者的工作時(shí)間總量來看，“996工作制”違反了我國(guó)法律規(guī)定。每周六天的工作制度并未觸犯法律，但在這六天的工作日中，如果每天早上9點(diǎn)上班，晚上九點(diǎn)下班來看，勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工作量超出法律規(guī)定的范疇。另一方面從法律對(duì)工時(shí)的特殊規(guī)定來看，首先，該工作安排對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間進(jìn)行明確規(guī)定，不符合不定時(shí)和綜合工時(shí)等特殊工時(shí)制的規(guī)定。其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)行“996工作制”的前提條件是需要獲得嚴(yán)格的行政審批。然而事實(shí)上，大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并沒有通過此項(xiàng)程序。

（二）“996工作制”對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的危害

“996工作制”在多方面侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。首先，勞動(dòng)者的休息休假的合法權(quán)利受到侵犯?！?96工作制”嚴(yán)重占用勞動(dòng)者合理的休息和休假時(shí)間，不符合我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定。其次，在大多數(shù)情況下，工人不會(huì)因額外工作而獲得加班費(fèi)。一些互聯(lián)網(wǎng)公司強(qiáng)迫員工簽訂“自愿加班”協(xié)議，將超出法定工作時(shí)間的部分歸類為員工的自愿行為，甚至發(fā)展成為一些企業(yè)的企業(yè)文化，作為員工的考核標(biāo)準(zhǔn)之一[2]。最后，這種工作方式對(duì)勞動(dòng)者的健康和家庭和諧有負(fù)面影響。長(zhǎng)期超負(fù)荷工作會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的身體健康產(chǎn)生損害，缺乏陪伴家人的時(shí)間，也容易導(dǎo)致家庭矛盾的出現(xiàn)，勞動(dòng)者身心都受到干擾，對(duì)工作效率和工作質(zhì)量水平產(chǎn)生極為不利的影響。

二、“996工作制”存在的原因

（一）社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈

當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑是增加利潤(rùn)，通過利潤(rùn)的增長(zhǎng)擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模和影響力。提高利潤(rùn)最快、最具成本效益的途徑是開發(fā)人力資本[2]。從短期利益的角度來看，企業(yè)傾向于選擇增加現(xiàn)有員工的工作時(shí)間以提高工作進(jìn)度。招聘新員工更適合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因?yàn)檎衅感聠T工需要適應(yīng)企業(yè)的文化和工作模式，而且早期培訓(xùn)的成本耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，因此，延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間是企業(yè)節(jié)約資金、獲得效益最直接的途徑。

在狼性文化盛行的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，通常會(huì)鼓勵(lì)員工的加班行為，部分企業(yè)將其作為員工職業(yè)發(fā)展的考量，是員工努力拼搏的直觀表現(xiàn)，員工為了工資收入和職業(yè)晉升通常選擇妥協(xié)[2]。若有員工無(wú)法適應(yīng)該公司規(guī)定，則將面臨被辭退的風(fēng)險(xiǎn)。因此，迫于生活和當(dāng)前社會(huì)大環(huán)境的壓力，加班成為從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的工作常態(tài)。

（二）“自愿加班”文化的盛行

在日常生活中，企業(yè)經(jīng)常采用“自愿加班”的方式來逃避法律責(zé)任。通過讓員工簽署“自愿加班”協(xié)議，從而免除自己的法律責(zé)任[3]。但是，有很大一部分企業(yè)并不是讓員工自愿簽署，而是通過逼迫等強(qiáng)制性手段來使員工被迫接受。例如，通過布置安排不合理的工作任務(wù)來壓榨勞動(dòng)者的休息時(shí)間，將“自愿加班”作為員工績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)，甚至是決定員工晉升與離職的重要指標(biāo)。因?yàn)槟壳拔覈?guó)對(duì)勞動(dòng)者工作定額標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的管理部門尚未明確，用人單位的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)大多為自行制定，缺乏評(píng)估其合理性的部門，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)偏高現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

因?yàn)槲覈?guó)法律有明確規(guī)定用人單位不可以強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫員工加班，然而當(dāng)員工簽署“自愿加班”協(xié)議時(shí)，就相當(dāng)于是員工自己愿意加班，因此企業(yè)的責(zé)任也就減少了，甚至對(duì)于加班員工的工資比例也就降低了。因此，通常情況下企業(yè)用人單位會(huì)想盡辦法鼓勵(lì)和勸說勞動(dòng)者簽署“自愿加班”協(xié)議，在擺脫責(zé)任的同時(shí)還實(shí)現(xiàn)了企業(yè)效益最大化。勞動(dòng)者如果可以提供“自愿加班”違背本人意愿的證據(jù)，用人單位存在強(qiáng)迫性的行為，可以依法維權(quán)。

（三）工時(shí)立法長(zhǎng)期未更新、缺乏彈性

我國(guó)關(guān)于工作時(shí)間基準(zhǔn)的規(guī)定自1994年我國(guó)《勞動(dòng)法》實(shí)施后未曾修改，這與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展和用工模式存在一定的脫節(jié)，工時(shí)彈性不足。目前，我國(guó)工時(shí)主要分為兩個(gè)種類：一種是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度；一種是特殊工時(shí)制度[3]。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度對(duì)勞動(dòng)者的日、周和月工作時(shí)間做出了嚴(yán)格限制；特殊工時(shí)制度是根據(jù)生產(chǎn)或特殊狀況可以對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間適當(dāng)調(diào)整。

與此同時(shí)，伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，新興行業(yè)的出現(xiàn)，當(dāng)前的工時(shí)制度是否適合新興行業(yè)有待商榷。用工方式推陳出新，共享員工、非正規(guī)就業(yè)等用工方式的出現(xiàn)，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的特殊工時(shí)制度適用范圍界定不清楚，無(wú)法準(zhǔn)確判斷。在這種背景下，企業(yè)自行制定的勞動(dòng)定額，工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，即使違反了法律規(guī)定，但其面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)的責(zé)任并不大，這也是現(xiàn)如今加班現(xiàn)象盛行，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的主要原因。

（四）勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)

勞動(dòng)者工作時(shí)間基準(zhǔn)的制定目的是保障勞資雙方的權(quán)益，特別是維護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者權(quán)益。然而，在現(xiàn)實(shí)工作中，勞動(dòng)者通常都會(huì)面臨加班工作且未獲得加班補(bǔ)償?shù)那謾?quán)現(xiàn)象。勞動(dòng)者自身人力資本薄弱，在勞資雙方博弈中，勞動(dòng)者無(wú)法與資方對(duì)抗，需要借助他方力量整合，來維護(hù)自身權(quán)益。

我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間及特殊情況進(jìn)行了規(guī)定，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者加班工資補(bǔ)償也有倍數(shù)工資規(guī)定。但在工時(shí)基準(zhǔn)立法的大背景下，勞動(dòng)者加班補(bǔ)償通常會(huì)因員工簽署的“自愿加班”協(xié)議而喪失主動(dòng)權(quán)。一方面是因?yàn)閯趧?dòng)者處于較為弱勢(shì)的地位，很難以一己之力與企業(yè)爭(zhēng)持；另一方面與勞動(dòng)者自身的意識(shí)、法律知識(shí)漏洞有關(guān)。很多勞動(dòng)者在大多數(shù)情況下根本無(wú)法知道自己的合法權(quán)益受到了侵害，那他們對(duì)于維權(quán)的意識(shí)也就十分低下。勞動(dòng)者為了維持家庭生活，即使了解自身權(quán)益被用人單位侵害，多數(shù)也會(huì)選擇妥協(xié)，因?yàn)椴┺淖罱K可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者失去工作，難以維持生計(jì)[2]。

三、“996工作制”下對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的合理建議

（一）法律政策層面

1．完善勞動(dòng)立法工作

增加企業(yè)違法行為的成本，建立以行政處罰為主要方法，民事賠償和刑事處罰為次要方式的責(zé)任機(jī)制[1]。侵害勞動(dòng)者休息時(shí)間，非法延長(zhǎng)工作時(shí)間，以及違反我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)章制度的行為，將受到行政處分；勞動(dòng)者發(fā)生損失的情況下，可以得到民事補(bǔ)償；發(fā)生“過勞死”的情況，按照法律責(zé)任進(jìn)行犯罪調(diào)查。從法律層面對(duì)企業(yè)施加壓力，促使企業(yè)認(rèn)真思考如何建立和維持和諧的勞資關(guān)系。

2．加強(qiáng)法治監(jiān)管，設(shè)立專門監(jiān)管部門

“不告不理”的接受形式受公共服務(wù)的限制。因此，需要改進(jìn)的是法律被企業(yè)“擱置”的現(xiàn)狀。一種社會(huì)現(xiàn)象，只有在被社會(huì)廣泛認(rèn)可時(shí)，才會(huì)成為規(guī)范。因此，勞動(dòng)者的權(quán)益就無(wú)法得到真正的保障，此時(shí)設(shè)立專門的監(jiān)管部門尤為重要。對(duì)于某些企業(yè)的一些延長(zhǎng)工作時(shí)間不給予相應(yīng)的報(bào)酬等不合法的行為時(shí)，監(jiān)管部門可以主動(dòng)出擊，使勞動(dòng)者權(quán)益得到有效保障。

（二）企業(yè)管理方面

1．以人為本，提高工作靈活性

從企業(yè)自身角度出發(fā)，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)逐漸提升的時(shí)代，知識(shí)勞動(dòng)者的流動(dòng)性逐漸提高，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)對(duì)資源的利用十分有限，由此看來，“996”工作制并不是一種適合企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展模式。早在2003年“開放式的創(chuàng)新”概念已經(jīng)被提出，即要大量與外部組織和個(gè)人進(jìn)行合作協(xié)同，充分利用外部資源和技術(shù)，進(jìn)行有效的合作創(chuàng)新與合作發(fā)展。這種模式的核心之處在于人性的高層次需求，人們的需求已經(jīng)從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”到當(dāng)前的“知識(shí)人”，知識(shí)人最重要的一點(diǎn)就是擁有更高層次的需求，所以對(duì)其管理不能是嚴(yán)格管控、侵犯他們的權(quán)利，而是應(yīng)該給予他們一定的工作自由，提高工作的自由性和靈活性，這樣才能更好地激發(fā)人員的內(nèi)在潛力，從而提高公司的工作效率。

2．給予相應(yīng)報(bào)酬，激發(fā)員工積極性

事實(shí)上，由于我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻程度較高，加班文化的盛行有其存在的道理，然而勞動(dòng)者們真正在意的并不是加班，而是加班后并沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬和待遇，這是勞動(dòng)者幸福指數(shù)大幅下降的真正原因。因此，企業(yè)最需要改變的其實(shí)是其員工薪資的水平。即使是為了企業(yè)獲得巨大的利益而要求員工加班、延長(zhǎng)工作時(shí)間，但是如果能夠給予加班的員工一定比例的工資報(bào)酬，那么員工也會(huì)覺得自己的權(quán)益沒有被侵害，從而激發(fā)他們的工作積極性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也具有積極的影響。

（三）社會(huì)調(diào)整方面

1．建立彈性工作時(shí)間

基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的上升趨勢(shì)，鼓勵(lì)和支持新興科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)重要措施。為了加快社會(huì)效率的產(chǎn)出，必須節(jié)約勞動(dòng)力成本。因此，加班是必要的。然而，我們需要衡量工人的休息權(quán)利和生產(chǎn)率的提高。在追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，把加班時(shí)間控制在合理范圍內(nèi)。在此基礎(chǔ)上，建立靈活的工作時(shí)間制度，確保員工每周至少有一天的休息時(shí)間，并根據(jù)國(guó)際工作時(shí)間基準(zhǔn)的變化設(shè)定每日加班限制[1]。關(guān)于加班工資的調(diào)整，建議工作日、休息日、法定節(jié)假日加班工資調(diào)整為更高的水平，對(duì)員工充分利用休息日和法定節(jié)假日休息給予鼓勵(lì)，提高工作效率。

2．加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督

隨著網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)輿論具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。在保障勞動(dòng)權(quán)益方面，充分發(fā)揮輿論引導(dǎo)作用。如果發(fā)生員工被公司強(qiáng)迫加班的情況，相關(guān)員工應(yīng)及時(shí)向相關(guān)部門報(bào)告此情況，以保護(hù)自己的權(quán)益。應(yīng)學(xué)會(huì)動(dòng)員一切輿論相關(guān)力量，從社會(huì)外部監(jiān)督企業(yè)[1]。

3．宣傳法律知識(shí)，增強(qiáng)法律意識(shí)

法律知識(shí)的宣傳對(duì)當(dāng)今法治社會(huì)的治安管理與勞動(dòng)者維權(quán)至關(guān)重要。法制宣傳可以讓勞動(dòng)者了解更多法律知識(shí)，結(jié)合生活實(shí)際發(fā)現(xiàn)問題，如果自身法律知識(shí)匱乏，維權(quán)意識(shí)缺乏，勞動(dòng)者根本不知道自己的權(quán)益受到了侵害，更不用說通過法律途徑維護(hù)自己的權(quán)益了。通過向勞動(dòng)者和用人單位積極宣傳法律知識(shí)，一方面鼓勵(lì)勞動(dòng)者運(yùn)用法律手段來維護(hù)自身權(quán)益，可以避免因勞資矛盾引發(fā)的社會(huì)動(dòng)亂；另一方面法律知識(shí)的傳播對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為有一定的規(guī)制影響[2]。因此，提高勞動(dòng)者的法律知識(shí)和維權(quán)意識(shí)，可以避免很多違法侵權(quán)事件的發(fā)生，有利于推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

本文深入研究互聯(lián)網(wǎng)“996工作制”下企業(yè)利益與勞動(dòng)者權(quán)益之間的矛盾和沖突，從法學(xué)、人力資源管理以及社會(huì)學(xué)等方面提出解決措施。用新方法、新角度、新渠道提出維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的措施，擴(kuò)大傳播，以增加勞動(dòng)者投入工作的信心。同時(shí)，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益和勞動(dòng)者自身的權(quán)益，挖掘兩者之間的意義和價(jià)值，這不僅可以維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，也可以促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展。能夠以現(xiàn)實(shí)的方法解決勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的良好循環(huán)，達(dá)到雙贏的結(jié)果。