劉 兆

江蘇崇寧（宜興）律師事務(wù)所，江蘇 宜興 214200

從當(dāng)前的企業(yè)管理以及社會建設(shè)發(fā)展角度來看，人力資源屬于非常重要的資源類型。在新業(yè)態(tài)背景下，共享用工模式得到比較積極、全面的推廣，尤其解決了社會上普遍存在的勞動力資源供給側(cè)和需求側(cè)不平衡問題，優(yōu)化了勞動力資源配置效果，幫助多個企業(yè)實現(xiàn)了共用雙贏。但不可否認的是，共享用工模式的全面推廣應(yīng)用，雖然做到了勞動力資源優(yōu)化調(diào)整，但也帶來了比較多的法律風(fēng)險，比如，勞動力薪酬支付法律風(fēng)險、勞動力工傷保險風(fēng)險等問題較為突出。雖然針對共享用工模式已經(jīng)出具了比較完善的法律監(jiān)管體系，但仍然無法徹底消除共享用工模式帶來的法律風(fēng)險，這就需要繼續(xù)加深對其針對性應(yīng)用研究，旨在構(gòu)建更加“安全、靈活”的企業(yè)勞動力資源市場。

一、共享用工模式概述

簡單來說，共享用工就是指多個企業(yè)實現(xiàn)勞動力資源的合理分配利用，確保勞動力資源價值最大化，幫助企業(yè)降低勞動力資源支出成本，為企業(yè)員工提供更為豐厚的勞動薪酬。共享用工模式是一種比較新穎的人力資源管理模式，尤其適合跨行業(yè)、跨企業(yè)等條件下的企業(yè)勞動力資源流轉(zhuǎn)。共享用工模式非常符合我國當(dāng)前建設(shè)發(fā)展需求，尤其可以幫助各個行業(yè)企業(yè)走出“后疫情時期”面臨的經(jīng)營困境。

共享用工模式真正打開了就業(yè)市場新的發(fā)展渠道，給越來越多一線生產(chǎn)人員、管理人員更多就業(yè)機會，也提升了勞動力資源的流轉(zhuǎn)效果，增強了社會勞動力資源配置合理性，構(gòu)建了更具“靈活性、合理性”的人力資源供給體系。從整體上來看，共享用工模式會在未來很長一段時間內(nèi)引領(lǐng)社會勞動力資源配置趨勢。

共享用工模式具有比較突出的自愿性和平等性特征，真正以企業(yè)員工的個人意愿以及個人需求為基礎(chǔ)，不存在強制性與不平等等問題。但由于共享員工模式的勞動力資源雇傭關(guān)系存在明顯的不穩(wěn)定性、不長久性且具有短、急、多變等用工特點，導(dǎo)致共享用工模式在實際應(yīng)用過程中，存在比較多的法律問題及法律隱患，往往會給企業(yè)以及勞動力資源造成比較大的損失［1］。

二、共享用工模式存在的法律問題

（一）法律定性難度較高

從當(dāng)前的法律法規(guī)層面來看，并沒有共享用工模式方面獨立的法律條例，在共享用工模式中一旦出現(xiàn)了法律糾紛問題，通常需要從《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律條例角度入手進行處理，這樣便給共享用工模式中的法律糾紛問題帶來了較大處理難度。此外，從整體角度進行分析，在共享用工模式中存在三個法律主體責(zé)任人，涉及用人單位、勞動者以及借用單位，這樣便容易出現(xiàn)三角形法律關(guān)系。

比如，用人單位與借用單位之間存在民事角度的法律關(guān)系，用人單位與勞動者之間存在勞動角度的法律關(guān)系，而借用單位與勞動者之間同樣存在借用角度的法律關(guān)系，一旦發(fā)生法律問題，通常很難準(zhǔn)確完成法律性質(zhì)認定。更為關(guān)鍵的是，目前共享用工模式發(fā)展比較迅速，很多大型企業(yè)為了滿足市場用工需求，已經(jīng)陸續(xù)設(shè)計出了多種共享用工模式，但配套法律法規(guī)卻未能及時到位，這樣便會導(dǎo)致在共享用工模式中三方主體之間出現(xiàn)法律糾紛時，缺少準(zhǔn)確的配套法律法規(guī)，也在很大程度上影響了法律定性的準(zhǔn)確實施。

（二）員工權(quán)益很難保證

對于勞動者而言，無論是在用人單位還是在借用單位中進行工作，都付出了相應(yīng)的體力勞動與智力勞動，用人單位或者借用單位需要根據(jù)合約要求以及《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律條例，向勞動者支付相應(yīng)的報酬。但由于勞動者與用人單位以及借用單位三者存在極為復(fù)雜的三角關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這樣便在很大程度上，影響了勞動者權(quán)益責(zé)任主體企業(yè)歸屬。

比如，通常情況下，在發(fā)生了共享用工模式行為時，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系并不發(fā)生改變，這就表明部分法律權(quán)益需要由用人單位繼續(xù)履行；同樣，在共享用工模式視角下，勞動者在借用單位中的基本勞動條件、工作崗位安全等法律保障以及法律權(quán)益，則通常需要由借用單位履行相應(yīng)責(zé)任。但從當(dāng)前法律法規(guī)相關(guān)內(nèi)容來看，由于共享用工模式中比較混亂的三方用工關(guān)系，往往導(dǎo)致勞動者的工傷認定、勞動者與用人單位以及借用單位之間的勞動關(guān)系認定、社保履責(zé)主體認定等方面會出現(xiàn)責(zé)任主體企業(yè)難以確定的情況，進而增加了勞動者權(quán)益無法得到應(yīng)有保障的法律風(fēng)險［2］。

（三）管理主體難以確認

從共享用工模式視角對勞動者的管理主體企業(yè)進行認定時，往往會出現(xiàn)管理主體企業(yè)難以認定的情況，這對于勞動者基本權(quán)益保障會造成較大負面影響，最為明顯的就是，在共享用工模式實施過程中，勞動者的用工管理權(quán)歸屬問題不確定，既可以屬于用人單位，也可以歸屬于借用單位。這樣便會導(dǎo)致在勞動者出現(xiàn)病假、事假或者工傷情況時，不知道應(yīng)當(dāng)向誰請假或者要求誰支付工傷賠償金。

一旦勞動者的工作崗位由用人單位轉(zhuǎn)入到借用單位，并且與借用單位簽訂了具有法律效力的合約或者已經(jīng)發(fā)生了法律認定的用工行為。從現(xiàn)有的法律條例來看，當(dāng)借用單位對勞動者實施績效考核等管理行為時，或者勞動者的工作崗位與工作環(huán)境長期歸屬于借用單位，這樣便容易認定勞動者與借用單位存在勞動事實關(guān)系。除此之外，在共享用工模式中，往往會出現(xiàn)比較嚴(yán)重的勞動力資源流失問題，簡單來說，當(dāng)勞動力資源按照合約履行完借用單位的工作崗位責(zé)任與義務(wù)后，用人單位如何確保勞動力資源不會流失、如何確保勞動力資源能夠回歸到合適的崗位、勞動力資源是否愿意繼續(xù)回歸原崗位等問題，對于用人單位的人力資源管理合理性是比較大的考驗。

此外，在當(dāng)前共享用工模式中，存在監(jiān)管體系有待完善的現(xiàn)實問題。由于其發(fā)展速度比較快，但現(xiàn)行配套的法律法規(guī)并未完全建立起來，很多法律問題已經(jīng)與《勞動法》以及《勞動合同法》相關(guān)內(nèi)容出現(xiàn)了脫節(jié)現(xiàn)象，一旦共享模式三方主體之間出現(xiàn)法律糾紛，很難準(zhǔn)確完成法律責(zé)任認定。由此可見，當(dāng)前的共享用工模式配套法律問題依舊較多，需要立法機構(gòu)盡快進行完善［3］。

三、共享用工模式法律問題解決措施

（一）做好勞動關(guān)系確認

從共享員工模式的具體實施情況來看，由于勞動關(guān)系的復(fù)雜性，往往會出現(xiàn)勞動關(guān)系難以確認的情況。但由于勞動者需要在借用企業(yè)長期工作并與其產(chǎn)生了勞動關(guān)系，則需要借用企業(yè)承擔(dān)更多比例的責(zé)任與義務(wù)，但不能完全消除用人單位與勞動者之間存在的勞動關(guān)系事實。為了更加規(guī)范“共享員工”模式的勞動關(guān)系，人力資源和社會保障部對其進行了適當(dāng)補充和完善，明確提出“共享用工”模式并不會改變勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系，用人單位同樣需要為勞動者支付相應(yīng)比例的薪資以及社會保險等。

為了避免借用單位與勞動者以及用人單位三者之間出現(xiàn)法律糾紛，需要勞動者與用人單位和借用單位之間相互簽署勞動合同，三方之間還要簽署“共享用工協(xié)議”，明確具體事宜。比如，勞動者在借用單位的具體工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作時長、工作地點、共享時間、薪酬支付、社會保險繳納、工傷認定、管理規(guī)定等內(nèi)容，這樣可以更好地確認勞動者以及用人單位和借用單位之間的法律關(guān)系，避免在后期出現(xiàn)不必要的法律糾紛，用人單位和借用單位雙方相互推諉、扯皮，給勞動者造成比較嚴(yán)重的利益損傷。

同樣，用人單位以及借用單位，必須要參照最近出臺的相關(guān)法律法規(guī)，明確指出如果多方企業(yè)采取“共享用工模式”，則用人單位不允許違規(guī)出借勞動力資源，比如，向借用單位收取勞務(wù)管理費等不合理費用。同樣，不允許用人單位存在誘導(dǎo)勞動力資源的行為，以求規(guī)避相應(yīng)的勞動關(guān)系責(zé)任。

（二）做好勞動工傷確認

從共享用工模式的實際應(yīng)用情況來看，勞動工傷認定一直是比較復(fù)雜的問題，用人單位和借用單位之間往往會就員工在“共享用工模式”中出現(xiàn)的工傷問題相互推諉，最終導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益受到侵犯。為了避免勞動者在出現(xiàn)勞動工傷后，無法及時得到相應(yīng)的勞動保障，必須要在簽訂共享用工模式協(xié)議過程中，對勞動工傷確認進行詳細標(biāo)注［4］。

從當(dāng)前法律法規(guī)的認定情況來看，法律對于共享用工的認定遵從勞動合同關(guān)系的相關(guān)法律內(nèi)容。一旦勞動者與借用單位之間形成具有法律效力的勞動關(guān)系事實，則企業(yè)必須要按照《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，為勞動者繳納相應(yīng)的工傷保險。如果借用單位未能及時為勞動者繳納工傷保險費，一旦勞動者在工作期間出現(xiàn)工傷情況，借用單位必須依照相關(guān)法律法規(guī)，全額承擔(dān)勞動者的工傷醫(yī)療費、補償費等費用。

用人企業(yè)和借用企業(yè)需要在發(fā)生共享用工行為之前，針對工傷保險費繳納以及工傷賠償進行詳細認定，并將認定結(jié)果在合約上進行完整體現(xiàn)。比如，確定勞動者的工傷保險費繳納由哪個單位承擔(dān)。此外，為了降低單位的工傷賠償風(fēng)險，借用單位可以為勞動者購買商業(yè)保險，這樣即便勞動者在崗工作時發(fā)生了工傷行為，借用單位也不需要承擔(dān)過重的工傷賠償金，而是將工傷賠償風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給第三方保險公司。但需要用人單位和借用單位確認由誰購買、購買金額、購買方式，并在協(xié)議中進行體現(xiàn)。

另外，借用單位應(yīng)當(dāng)依法做好對勞動者工作崗位基本防護工作。比如，為勞動者配發(fā)工作手套、安全帽等工作中必要設(shè)施設(shè)備。如果有必要的話，還需要保證勞動者在崗工.作期間的防護口罩、消毒酒精、防護服等物資供應(yīng)充足，避免勞動者在工作期間出現(xiàn)人身傷害等問題。

（三）做好勞動薪酬確認

從共享用工模式的具體實施過程來看，勞動者獲得薪酬的途徑主要有兩個方面，一方面是由借用單位直接支付給勞動者；另一方面是由借用單位支付給用人單位，再由用人單位支付給勞動者。但這兩種勞動者薪酬支付方式都存在比較大的弊端，比如，前者存在無法按時、無法全額支付的風(fēng)險；而后者則存在支付金額明細不確切或者用人單位截留風(fēng)險。此外，部分勞動者還面臨著薪資待遇不合理、用工歧視等問題，這對于勞動者的個人權(quán)益保障也是極為不利的。

為此，勞動者應(yīng)當(dāng)在發(fā)生共享用工行為之前，與用人單位、借用單位之間簽署內(nèi)容詳細的合約。在合約內(nèi)必須要對勞動者的工資支付方式、工資支付時間、工資支付比例、薪酬組成內(nèi)容、工作時間與休息時間、年假時間、加班時間以及加班補助金額與發(fā)放方式等內(nèi)容進行詳細呈現(xiàn)。此外，無論是用人單位還是借用單位，都不得對勞動者存在用工不合理、用工歧視等行為，制定統(tǒng)一的共享用工模式薪酬方案。即便對勞動者進行崗位監(jiān)督、崗位培訓(xùn)、崗位考核，也需要讓勞動者做到“應(yīng)知盡知”。

另外，用人單位與勞動者以及借用單位三者之間還需要做好勞動返崗確認。比如，就勞動者依法履行完畢共享用工模式的工作責(zé)任與義務(wù)后，應(yīng)當(dāng)何時返回用人單位、是否返回用人單位原崗位等內(nèi)容進行確認。而且還需要明確指出，違規(guī)解除共享共用模式勞動合同后，應(yīng)當(dāng)如何支付賠償金以及賠償金的金額等。一旦用人單位存在違法違規(guī)或者違反合約等行為，則用人單位和勞動者有權(quán)追究借用單位的相關(guān)責(zé)任，并且由用人單位繼續(xù)為勞動者提供工作崗位［5］。

四、結(jié)語

新業(yè)態(tài)背景下，共享員工已經(jīng)成為社會各個行業(yè)比較重視的人力資源管理策略，符合現(xiàn)代社會企業(yè)“抱團取暖”的基本發(fā)展需求。相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)認識到，盡管共享用工模式具有較強的應(yīng)用價值與推廣價值，但是更要從共享員工法律常見內(nèi)容角度入手，解決企業(yè)勞動力資源面對的崗位薪酬風(fēng)險、工傷保險風(fēng)險、基本保障風(fēng)險。為此，需要業(yè)內(nèi)人士積極從優(yōu)化和完善法律規(guī)范制度，提升共享員工模式的精細化、規(guī)范化管理水平，從而在全社會以及企業(yè)組織內(nèi)部，構(gòu)建更加科學(xué)、穩(wěn)定的共享員工模式，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，推動全社會的高質(zhì)量建設(shè)發(fā)展。