韓抒航 吉林省人力資源服務(wù)有限責(zé)任公司 陳幾凡 韓國(guó)世宗大學(xué)

對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、底子薄，所以難以吸納優(yōu)質(zhì)人才，而且由于企業(yè)發(fā)展前景不明朗，所以無(wú)法有效挽留人才。所以，中小型企業(yè)要做好人才培養(yǎng)、挖掘、吸納等戰(zhàn)略工作，這是中小型企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。

一、人才戰(zhàn)略簡(jiǎn)介及其在中小型企業(yè)中的作用

（一）人才戰(zhàn)略簡(jiǎn)介

人才戰(zhàn)略指的是，國(guó)家為了達(dá)到社會(huì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，將人才作為戰(zhàn)略資源，對(duì)人才進(jìn)行使用、吸納、培養(yǎng)而做出的宏觀的、重大的，具有全局性的安排。人才戰(zhàn)略的核心任務(wù)是為了使用人才、吸納人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才。中國(guó)一直是發(fā)展中國(guó)家，人口多，人均資源少，所以要走“以人為本”的強(qiáng)國(guó)之路[1]。

（二）人才戰(zhàn)略在中小型企業(yè)中的作用

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才戰(zhàn)略管理都是其發(fā)展的根本，在企業(yè)管理中占據(jù)重要位置，是促進(jìn)企業(yè)繁榮的有效推手[2]。因此，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略管理的重要性，了解其本質(zhì)，使其更好地服務(wù)企業(yè)。從技術(shù)方面來(lái)看，人才戰(zhàn)略管理能夠激發(fā)員工的工作熱情，從而增強(qiáng)工作效率，對(duì)提高企業(yè)收益具有重要作用。從制度方面來(lái)看，人才戰(zhàn)略管理是企業(yè)發(fā)展的需要，能夠使企業(yè)管理制度更加完善，通過(guò)整合管理制度與經(jīng)營(yíng)模式，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益方面來(lái)看，人才戰(zhàn)略管理可以營(yíng)造積極的文化環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供保障[3]。從企業(yè)文化方面來(lái)看，人才戰(zhàn)略管理能夠增加企業(yè)文化獲利，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更多新的機(jī)遇。以上分析都充分展現(xiàn)了人才戰(zhàn)略管理的重要作用。

二、中小型企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)規(guī)模小且經(jīng)營(yíng)狀況波動(dòng)大

一直以來(lái)，我國(guó)大部分中小型企業(yè)都存在明顯的自身?xiàng)l件不足問(wèn)題，主要表現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、業(yè)績(jī)少、穩(wěn)定性不佳等[4]。相較于國(guó)有企業(yè)以及大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)在人員、影響力、資金、規(guī)模等方面均存在不足。因此中小型企業(yè)在招聘人才時(shí)缺少核心競(jìng)爭(zhēng)力，難以獲得高素質(zhì)人才的優(yōu)先選擇權(quán)。而且，由于中小型企業(yè)的自身規(guī)模普遍較小，所以本身?yè)碛械默F(xiàn)金流比較有限，這也導(dǎo)致大多數(shù)中小型企業(yè)無(wú)法通過(guò)良好的福利待遇和較高的薪酬吸納人才。并且，優(yōu)質(zhì)人才想要比較穩(wěn)定的工作環(huán)境，但是中小型企業(yè)的業(yè)務(wù)量較小，企業(yè)發(fā)展前景不確定，整體穩(wěn)定性較差，甚至?xí)驗(yàn)橘Y金鏈斷裂而出現(xiàn)倒閉風(fēng)險(xiǎn)，從而無(wú)法獲得優(yōu)質(zhì)人才的選擇。

（二）人力資源管理與激勵(lì)制度不夠完善

在中小型企業(yè)的人才戰(zhàn)略布局中，人力資源管理和激勵(lì)制度是其重要組成部分，對(duì)于儲(chǔ)備、使用、吸納人才具有重要作用[5]?，F(xiàn)如今，國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小型企業(yè)面臨人力資源管理落后、缺少有效的激勵(lì)制度問(wèn)題。伴隨經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸從以往的生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)移到中小型企業(yè)的人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制方面，通過(guò)科學(xué)的管理制度，才能使優(yōu)質(zhì)人才得以挽留。在當(dāng)前行業(yè)形式發(fā)展下，中小型企業(yè)缺少與時(shí)俱進(jìn)的思想規(guī)劃，在人力資源管理方面依舊停留在控制員工，或監(jiān)督及約束員工環(huán)節(jié)，這在很大程度上影響了人才的作用和發(fā)揮，阻礙了員工的工作創(chuàng)造性與積極性，在影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)，十分不利于企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新、技術(shù)研發(fā)、文化傳播，這種人力資源管理方式并沒(méi)有將個(gè)人晉升和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。并且，當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境使人員具有較高的流動(dòng)性，企業(yè)與行業(yè)信息存在空間與時(shí)間上的不對(duì)等，同時(shí)人力資源的流失也就是資本流失。所以，中小型企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的招聘、吸納、挖掘、使用，并且注意采用科學(xué)手段挽留人才，因此需要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)體系，轉(zhuǎn)變以往對(duì)人員的治理思想，采用科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)。

（三）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)建立的根本，能夠集中體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，可以為企業(yè)員工的思想給予積極指引，充分展現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)決策團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)今后發(fā)展的看法和觀點(diǎn)[6]。良好的企業(yè)文化，在促使企業(yè)獲取最大效益的同時(shí)，也能夠?qū)ι鐣?huì)責(zé)任感做出積極響應(yīng)，堅(jiān)持社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益一起提高的首要原則是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的價(jià)值取向。然而。中小型企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的運(yùn)用和建設(shè)往往存在兩方面極端，大部分中小型企業(yè)缺少對(duì)企業(yè)文化的重視度，并且員工無(wú)法獲得共同的價(jià)值觀，容易產(chǎn)生企業(yè)理念和個(gè)人價(jià)值觀錯(cuò)位現(xiàn)象。

三、中小型企業(yè)人才戰(zhàn)略存在問(wèn)題的原因

（一）缺少人才戰(zhàn)略眼光

中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想意識(shí)比較落后，沒(méi)有對(duì)人才做出正確認(rèn)識(shí)，缺少人才戰(zhàn)略眼光。因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展中占有絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，所以會(huì)過(guò)于族中展現(xiàn)自身才能，對(duì)高素質(zhì)人才的合理建議給予否定，使其他人才難以充分展現(xiàn)自身才能。而且，我國(guó)大部分中小型企業(yè)為家族式管理結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)，企業(yè)的核心成員為家族成員，企業(yè)管理層內(nèi)部存在信任危機(jī)，并且對(duì)優(yōu)質(zhì)人才缺乏信任感。并且，一些中小型企業(yè)家受到激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，存在較重的疑心病，身邊所用之人往往是自己的“親信”，很難人用其他有才干之人。

（二）人才流失嚴(yán)重

中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在任用人才、挖掘人才過(guò)程中，通常具有靈活優(yōu)勢(shì)，但是從企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的健全程度來(lái)看，中小型企業(yè)對(duì)人員的激勵(lì)機(jī)制往往不健全[7]。第一，從物質(zhì)激勵(lì)角度來(lái)看，中小型企業(yè)無(wú)法對(duì)人才的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值給予客觀評(píng)價(jià)，所以無(wú)法給予優(yōu)質(zhì)人才較高的薪資待遇。同時(shí)，中小型企業(yè)受到自身規(guī)模與資金情況等方面影響，因此不能給予優(yōu)質(zhì)人才良好的福利待遇。第二，從精神激勵(lì)角度來(lái)看，中小型企業(yè)主缺少對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的重視度，因?yàn)閷?duì)其缺乏信任度，所以不注重情感溝通，無(wú)法與企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，因而優(yōu)質(zhì)人才也無(wú)法將企業(yè)發(fā)展作為自己人物，會(huì)因無(wú)法滿足精神需求而導(dǎo)致人才流失。第三，從職權(quán)激勵(lì)角度來(lái)看，中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法為優(yōu)質(zhì)人才提供良好的晉升空間，不能按照不同類型優(yōu)質(zhì)人才的特點(diǎn)以及企業(yè)今后的發(fā)展方向給予優(yōu)質(zhì)人才重任，不能為優(yōu)質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間。

（三）缺少科學(xué)的人才戰(zhàn)略系統(tǒng)

人才戰(zhàn)略屬于系統(tǒng)性概念，但是中小型企業(yè)受到結(jié)構(gòu)、資金、規(guī)模等方面影響，通常缺少合理的人才戰(zhàn)略管理計(jì)劃，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不夠注重人才培養(yǎng)、人才挖掘、人才發(fā)展、人才準(zhǔn)備，因而缺少對(duì)人才的系統(tǒng)管理。并且，中小型企業(yè)對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才的吸納往往采用“臨時(shí)抱佛腳”思想，當(dāng)出現(xiàn)人才缺口時(shí)才會(huì)緊急招聘。但是，人才戰(zhàn)略管理是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程，人才的挖掘、吸納、招聘、儲(chǔ)備、發(fā)展需要一個(gè)循環(huán)、輸送的過(guò)程，然而因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)缺少有效的人才戰(zhàn)略循環(huán)制度，因此導(dǎo)致內(nèi)部人才十分緊缺，這會(huì)對(duì)企業(yè)的今后發(fā)展造成直接影響。

四、中小型企業(yè)人才戰(zhàn)略優(yōu)化策略

（一）根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況做好人才培訓(xùn)

中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求，盡量吸納優(yōu)質(zhì)人才，但也不能將其學(xué)歷作為唯一招聘標(biāo)準(zhǔn)[8]。中小型企業(yè)應(yīng)建立協(xié)調(diào)機(jī)制，通過(guò)不斷革新管理經(jīng)驗(yàn)，注重人才戰(zhàn)略發(fā)展。而且企業(yè)應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)招工和用工的一體化建設(shè)。通過(guò)不斷優(yōu)化人力資源的社會(huì)保障制度，為人才戰(zhàn)略發(fā)展打開(kāi)新局面。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，應(yīng)以其掌握的技能為基本要求，讓招聘流程更加系統(tǒng)，減少隨即提問(wèn)，面試時(shí)要注重人員的應(yīng)對(duì)、溝通及表達(dá)能力。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，讓新入職員工掌握企業(yè)工作技能，并且為員工規(guī)劃今后職業(yè)發(fā)展前景，防止人員流失。中小型企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，要注意控制成本，可以采用零散時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，在使員工技能得到培訓(xùn)的同時(shí)，還可以減少企業(yè)的培訓(xùn)成本。同時(shí)，建立薪酬建立機(jī)制，給予超出生產(chǎn)目標(biāo)的人員予以獎(jiǎng)勵(lì)；給予未達(dá)到績(jī)效的人員予以懲罰，通過(guò)建立薪酬激勵(lì)制度，加強(qiáng)員工的工作積極性。

（二）完善人才資源管理與激勵(lì)制度

隨著“地球村”全球經(jīng)濟(jì)形式的大勢(shì)所趨，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)大化、復(fù)雜化、國(guó)際化發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形式和內(nèi)容一定是越來(lái)越多元化的、是機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存的[9]。而作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存于數(shù)量最多的中小企業(yè)而言，想要讓企業(yè)穩(wěn)定、持久地發(fā)展就必須要提升自身的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)抵御能力。完善中小企業(yè)的人才資源管理與激勵(lì)制度不僅對(duì)中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和人才戰(zhàn)略優(yōu)化有非常重要的作用，而且對(duì)中小企業(yè)提升自身的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)抵御能力也具有非常重要的影響。我國(guó)中小企業(yè)在人才管理方面普遍存在的問(wèn)題是缺少可持續(xù)性發(fā)展的管理理念和管理制度。中小企業(yè)中人員流動(dòng)速率快，人才積累和人才儲(chǔ)備有一定難度。不同的中小企業(yè)要以自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定和優(yōu)化人才管理內(nèi)容和制度。首先中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要具有大格局、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的企業(yè)發(fā)展眼光，降低企業(yè)中人員的流轉(zhuǎn)速率，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才、提升其薪資待遇、為其建立健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)憧憬，使人才留在企業(yè)內(nèi)的時(shí)間更長(zhǎng)久。要對(duì)不同崗位的員工采用具有針對(duì)性的、特異化的管理制度，讓人才能夠最大程度地在各自的崗位上發(fā)揮出其最大的職業(yè)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。另外，要建立完善的激勵(lì)制度，激勵(lì)制度是人才資源管理中非常重要的內(nèi)容，良好的激勵(lì)制度可以降低人才的流失速率，提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備量。要將激勵(lì)內(nèi)容與員工的薪資待遇、崗位晉升相掛鉤。對(duì)于中小企業(yè)而言激勵(lì)內(nèi)容要人性化和全面化，要讓每個(gè)崗位的每個(gè)員工都擁有爭(zhēng)取激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。要保證激勵(lì)制度的公正、公平、公開(kāi)。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)能夠得以不斷發(fā)展的根本，是企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中逐步形成的以價(jià)值觀為核心道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣、群體意識(shí)，由此可以看出，企業(yè)文化不僅會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)、行為風(fēng)格產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)企業(yè)今后是否能夠有效吸納人才、挽留人才產(chǎn)生影響。企業(yè)的文化氛圍倘若不自由、不公平，那么人與人之間難以建立良好的信任關(guān)系，這也是企業(yè)快速流失人才的關(guān)鍵原因[10]。并且，現(xiàn)代年輕人對(duì)工作環(huán)境要求越來(lái)越高，不僅注重薪酬待遇，而且還十分重視工作氛圍。因此，我國(guó)的中小型企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度，注重形成友善團(tuán)結(jié)、公平自由、努力向上的工作氛圍，有助于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部人員共同進(jìn)步，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而一起努力。

五、結(jié)語(yǔ)

目前，中小型企業(yè)今后發(fā)展面臨的重要阻礙為自身規(guī)模小，且管理能力不足，在人才戰(zhàn)略管理方面缺少有效規(guī)劃，無(wú)法制定符合企業(yè)今后發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要充分意識(shí)到自身存在的不足，明確企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)今后的發(fā)展目標(biāo)制定人才戰(zhàn)略布局，運(yùn)用人才培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等措施，積極開(kāi)展對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的使用、吸納、挖掘，有助于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久而穩(wěn)定地發(fā)展。