唐俊鵬 北京市政路橋股份有限公司

員工是企業(yè)構(gòu)建的基本要素，員工的能力與素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)運營狀況，高素質(zhì)人才在企業(yè)在市場競爭中發(fā)揮著重要作用，國有建筑施工企業(yè)要想發(fā)展壯大，就要正確理解人力資源培訓(xùn)的重要性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值。人力資源培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)、增強員工歸宿感、留住優(yōu)質(zhì)人才的有效手段。因此，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)基于“以人為本”理念，創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)形式，加大人力資源培訓(xùn)投入力度，建設(shè)專業(yè)培訓(xùn)團隊，完善培訓(xùn)成效評估機制，為企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)人才。

一、加強國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)實意義

(一)提高企業(yè)核心競爭力

由于建筑施工行業(yè)的準入門檻低，建筑施工企業(yè)數(shù)量非常多，行業(yè)競爭激烈。根據(jù)《2021 年建筑業(yè)發(fā)展統(tǒng)計分析》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2021 年，全國共有建筑企業(yè)128 746 家，同比增長10.31%，從業(yè)人數(shù)為5 282.94 萬人。員工是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，面對巨大的行業(yè)競爭壓力，國有建筑施工企業(yè)要想擁有更強的競爭力，就要采取人力資源培訓(xùn)措施，做好人力資源開發(fā)工作，進行針對性培訓(xùn)。

(二)適應(yīng)新的行業(yè)業(yè)態(tài)

從當前建筑業(yè)發(fā)展格局來看，隨著建筑技術(shù)的不斷進步，信息技術(shù)、智能技術(shù)、通信技術(shù)、自動化技術(shù)、遙感技術(shù)融入建筑領(lǐng)域，不僅改善了居民生活質(zhì)量，還降低了建筑管理成本，實現(xiàn)了建筑智能化管理與運行，智慧建筑是未來建筑發(fā)展的主要方向[1]。而智慧建筑施工建設(shè)，應(yīng)用了諸多新技術(shù)、新工藝，施工難度更大，對施工企業(yè)要求更高。要想適應(yīng)新的行業(yè)業(yè)態(tài)，助力企業(yè)的未來發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)就要根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢，革新人力資源培訓(xùn)體系，培訓(xùn)新型人才。

(三)提高員工的忠誠度

市場經(jīng)濟背景下，不論是民企還是國企都會面臨人才流失的問題，核心人才、優(yōu)質(zhì)人才流失會影響企業(yè)的穩(wěn)定性，關(guān)鍵崗位人才流失，甚至?xí)蛊髽I(yè)陷入經(jīng)營困境。例如，某軟件公司投資開發(fā)軟件項目時，主要程序員離職，公司內(nèi)部其他人員無法對程序BUG 進行修復(fù)，最終導(dǎo)致項目失敗，企業(yè)因損失過重而破產(chǎn)[2]。積極組織人力資源培訓(xùn)，進行專業(yè)技能培訓(xùn)的同時做好思想道德教育，可增強員工責任感，提高員工忠誠度，留住優(yōu)質(zhì)人才，使員工保持更高的工作投入度。

二、當前國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

(一)對培訓(xùn)的認識有誤區(qū)

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，國有建筑施工企業(yè)逐漸認識到加強人力資源培訓(xùn)的重要性。然而，一些國有建筑施工企業(yè)特別是基層單位、項目部對人力資源培訓(xùn)的認識還存在誤區(qū)，認為建筑施工企業(yè)只有確保生產(chǎn)安全、施工質(zhì)量，就可以保持和諧穩(wěn)定發(fā)展，并沒有把人力資源培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略層面，人力資源培訓(xùn)具有隨意性、盲目性，未發(fā)揮應(yīng)有作用。此外，部分國有建筑施工企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，認為人力資源培訓(xùn)“勞民傷財”，不愿意主動開展人力資源培訓(xùn)活動。這種環(huán)境下，企業(yè)員工對參與培訓(xùn)的積極性不高，甚至對培訓(xùn)有著排斥心理，覺得培訓(xùn)只是耽誤時間，往往敷衍了事。

(二)培訓(xùn)需求分析不到位

人力資源培訓(xùn)過程中，做好培訓(xùn)需求分析，制定配套的培訓(xùn)計劃，對員工最需要的技能、知識進行針對性培訓(xùn)，才能獲得最佳培訓(xùn)效果。然而，一些國有建筑施工企業(yè)培訓(xùn)存在“重過程，輕效果”的情況，沒有建立健全的培訓(xùn)體系。在進行人力資源培訓(xùn)前，沒有從崗位責任、崗位匹配度等方面開展調(diào)查，沒有在員工內(nèi)部進行培訓(xùn)需求征集，未進行深入的培訓(xùn)需求調(diào)研[3]。由于培訓(xùn)需求分析不到位，導(dǎo)致培訓(xùn)方案脫離員工的實際需求，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，反而增加了企業(yè)人力資源開發(fā)成本。雖然也有部分國有建筑施工企業(yè)進行了培訓(xùn)需求分析，但調(diào)研過程不規(guī)范，未充分結(jié)合施工企業(yè)特征，分析結(jié)果不準確，不具參考價值。

(三)人力資源培訓(xùn)模式較為單一

選擇適合的培訓(xùn)模式，才能事半功倍，提高總體培訓(xùn)成效。但從部分國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀上看，其培訓(xùn)模式較為單一，培訓(xùn)類型不夠豐富，大多采用的是集中授課模式，參訓(xùn)人員集中在培訓(xùn)場地內(nèi)，培訓(xùn)講師進行現(xiàn)場授課，授課內(nèi)容多圍繞施工安全、消防安全、部門規(guī)章、技術(shù)規(guī)范等教條內(nèi)容，培訓(xùn)過程枯燥乏味，重理論輕實踐，參訓(xùn)人員多處于被動學(xué)習(xí)狀態(tài)，缺少互動交流，學(xué)習(xí)興趣不濃厚。同時這種培訓(xùn)模式過度依賴于講師的專業(yè)知識和個人能力，參訓(xùn)人員易形成依賴心理，難以真正領(lǐng)會所學(xué)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)效果一般。

(四)培訓(xùn)師資力量薄弱

培訓(xùn)師是人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵要素，決定著最終的培訓(xùn)質(zhì)量。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，國有建筑施工企業(yè)培訓(xùn)師以內(nèi)部人員為主，外部人員為輔，這些內(nèi)部人員大多不是專業(yè)培訓(xùn)師，雖然自身的工作實踐經(jīng)驗豐富，卻欠缺培訓(xùn)技巧，授課水平較低，無法準確傳達需要培訓(xùn)的內(nèi)容[4]。而且這些人員只是兼職培訓(xùn)師，工作重心不在于此，往往只是為了完成上級擬定的授課任務(wù)，不會花費過多精力深入鉆研培訓(xùn)業(yè)務(wù)。聘請的外部人員，一般不是業(yè)內(nèi)權(quán)威，理論功底扎實，卻缺乏實踐經(jīng)驗，對企業(yè)情況、行業(yè)情況了解不透徹，只能提供流水線式的培訓(xùn)產(chǎn)品，講解的內(nèi)容與實際脫節(jié)。

(五)培訓(xùn)經(jīng)費投入不足

組織培訓(xùn)活動，進行人力資源開發(fā)，必然會產(chǎn)生相應(yīng)支出，需要有充足的培訓(xùn)經(jīng)費。然而，很大一部分國有建筑施工企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面的投入少之又少，培訓(xùn)費用支出達不到規(guī)定值，一些基層企業(yè)甚至認為能省就省，沒有編制培訓(xùn)預(yù)算，隨意安排人力資源培訓(xùn)經(jīng)費開支計劃，經(jīng)常發(fā)生經(jīng)費不足的情況。由于缺少充足的經(jīng)費，在培訓(xùn)過程中為降低成本，往往會縮減培訓(xùn)流程，導(dǎo)致培訓(xùn)過程不嚴謹。

(六)培訓(xùn)考核體系不完善

培訓(xùn)考核是驗收培訓(xùn)成果，檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段，基于培訓(xùn)考核結(jié)果，便可分析出人力資源培訓(xùn)過程存在的不足，為工作的整改提供可靠依據(jù)[5]。然而，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)考核體系不完善，大多是授課講師根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，進行簡單的卷面測試。由于卷面試題由講師一人出題，題目具有較大主觀性，且多缺少科學(xué)的論證，卷面成績很多時候無法客觀反映本次培訓(xùn)的真實情況。而且在培訓(xùn)考核后，考核成績未得到充分利用，突出表現(xiàn)為培訓(xùn)與考核、考核與結(jié)果運用之間的脫節(jié)，導(dǎo)致職工參與培訓(xùn)的積極性不高。

三、國有建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新路徑

(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)理念

21 世紀是知識經(jīng)濟時代，人才對企業(yè)的重要性越來越突出，國有建筑施工企業(yè)要想充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，就要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，重視人力資源培訓(xùn)。首先，國有建筑施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要重視人力資源培訓(xùn)工作，發(fā)揮好帶頭作用，定期召開工作會議，宣貫人才培訓(xùn)的重要性，讓各級員工正確理解人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，為培訓(xùn)活動落實奠定基礎(chǔ)。其次，要樹立以培訓(xùn)服務(wù)戰(zhàn)略的大局意識，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定配套的培訓(xùn)計劃，將人力資源培訓(xùn)與戰(zhàn)略計劃融合，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源支持。最后，要完善培訓(xùn)制度，通過制度保障培訓(xùn)活動的有序開展。國有建筑施工企業(yè)需要建立完善的培訓(xùn)制度，主要包括：綱領(lǐng)性制度、實施細則制度兩大部分，其中綱領(lǐng)性制度要明確規(guī)定培訓(xùn)要求、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)預(yù)期；而實施細則制度要明確規(guī)定培訓(xùn)選拔、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)考核、參訓(xùn)對象、參訓(xùn)條件。

(二)積極開展培訓(xùn)需求分析

企業(yè)需做好培訓(xùn)需求分析，根據(jù)分析結(jié)果進行針對性的培訓(xùn)，才能保障培訓(xùn)的實效性、有效性，切實提高員工的綜合素質(zhì)。因此，國有建筑施工企業(yè)要從人力資源開發(fā)角度進行培訓(xùn)需求調(diào)研，深入了解各個崗位勝任力要求，明確崗位對應(yīng)的工作內(nèi)容、工作難度、學(xué)歷要求、職稱要求，找出企業(yè)人力資源水平與實際需求之間的差距，制定詳細的培訓(xùn)需求調(diào)查報告，為培訓(xùn)方案制定提供依據(jù)。

從建筑業(yè)行業(yè)發(fā)展的趨勢來看，建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)要從BIM 技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)知識技能培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、安全培訓(xùn)幾個方面入手。現(xiàn)如今BIM 技術(shù)在建筑領(lǐng)域的應(yīng)用越來越頻繁，工程設(shè)計、工程管理都在應(yīng)用BIM 技術(shù)，住建部也在大力推廣BIM 技術(shù)，配套一批BIM 技術(shù)人才，對于國有建筑施工企業(yè)未來發(fā)展有重大意義；專業(yè)知識技能培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)的核心內(nèi)容，只有不斷提高專業(yè)技能水平，才能使員工更加符合崗位要求，出色的完成本職工作；綜合素質(zhì)培訓(xùn)則是要進行思想道德培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)，使員工專業(yè)技能與自身素質(zhì)同步提升，增強員工對企業(yè)的認同感，提高員工利益與企業(yè)利益的一致性；建筑施工行業(yè)具有一定危險性，建筑施工中易發(fā)生意外傷害、機械傷害、墜落傷害等安全事故，開展安全培訓(xùn)非常重要，要對基礎(chǔ)安全知識、急救知識進行培訓(xùn)。

(三)革新人力資源培訓(xùn)模式

培訓(xùn)模式選擇不當會增加培訓(xùn)成本，影響培訓(xùn)效果，國有建筑施工企業(yè)要重點創(chuàng)新培訓(xùn)模式，豐富培訓(xùn)手段。一方面，要在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，突破“一對多”的培訓(xùn)思路，將“師帶徒”與“雙導(dǎo)師”模式融合，即最少保證一個徒弟跟兩位不同崗位的師傅學(xué)習(xí)，通過工作指導(dǎo)法、現(xiàn)場觀摩法讓員工用最短時間了解工作要求，培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才。另一方面，企業(yè)要拓寬培訓(xùn)渠道，構(gòu)建線上培訓(xùn)平臺。線下培訓(xùn)具有諸多局限性，一些員工無法隨時參加，且培訓(xùn)成本高、靈活性差，而線上培訓(xùn)無需場地，可更加靈活地安排時間。因此，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)開發(fā)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資源，定期進行培訓(xùn)課程網(wǎng)絡(luò)直播，員工隨時隨地連接網(wǎng)絡(luò)，就可以完成自選自學(xué)。例如，使用企業(yè)微信、云課堂等APP，為員工提供微課視頻，員工根據(jù)自身的學(xué)習(xí)能力，反復(fù)觀看課程視頻，進行針對性學(xué)習(xí)。

(四)加強培訓(xùn)師資力量建設(shè)

如果培訓(xùn)師自身的能力不足，對整個行業(yè)缺乏深入了解，自然無法保障培訓(xùn)的效果。因此，國有建筑施工企業(yè)要加強培訓(xùn)師資力量建設(shè)，建設(shè)專業(yè)的培訓(xùn)團隊。具體來講，內(nèi)訓(xùn)師選拔要選擇理論知識扎實，具備豐富實踐經(jīng)驗，對企業(yè)問題、行業(yè)問題有深刻理解的一線工作人員。在選出內(nèi)訓(xùn)師后，要制定內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃，組織內(nèi)訓(xùn)師到專業(yè)機構(gòu)進行深造，學(xué)習(xí)培訓(xùn)技巧，提升業(yè)務(wù)能力。而且為了調(diào)動內(nèi)訓(xùn)師的積極性，保障內(nèi)訓(xùn)師隊伍的良性發(fā)展，要制定配套的激勵制度，適當?shù)靥岣邇?nèi)訓(xùn)師的福利待遇，培訓(xùn)認可度越高，內(nèi)訓(xùn)師所得薪資越高。除了要進行內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)外，還要積極與相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)建立合作，拓寬外部培訓(xùn)師資源。外部培訓(xùn)師選擇方面，要選擇對行業(yè)政策、新工藝、新技術(shù)、新材料、新工程有所有了解的專業(yè)人士，從而通過行業(yè)權(quán)威人員的培訓(xùn)，更新員工的知識體系。

(五)加大培訓(xùn)資金投入力度

缺少充足資金，缺少配套的基礎(chǔ)設(shè)施，人力資源培訓(xùn)活動無法順利開展，國有建筑施工企業(yè)要加大在人力資源培訓(xùn)方面的投資力度，為培訓(xùn)計劃的實施提供財力保障。具體來講，企業(yè)要結(jié)合行業(yè)特征，基于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需求，編制配套預(yù)算計劃，對各項經(jīng)費作出細化安排。例如，從企業(yè)每年產(chǎn)值中按比例計提培訓(xùn)經(jīng)費，科學(xué)計算經(jīng)費分配方案，編制培訓(xùn)專項預(yù)算，從根源上解決經(jīng)費不足問題。在經(jīng)費具體使用中，必須遵守“三公”經(jīng)費的使用要求，盡可能減少非剛性支出、非重點支出，提高培訓(xùn)經(jīng)費的實用性效益，不得隨意突破預(yù)算定額。

(六)完善培訓(xùn)考核評價體系

為了確認培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果，使人力資源培訓(xùn)形成閉環(huán)，國有建筑施工企業(yè)要根據(jù)崗位認知條件，構(gòu)建配套考評體系，以實際操作、筆試、面試等方式，對受訓(xùn)人員進行綜合評價。具體考核評價的過程中要特別注意，實行差異化考核，采用同一標準考核所有人員并不科學(xué)，要針對每一位員工的特點、特長，制定相應(yīng)的考核內(nèi)容、考核指標，從領(lǐng)導(dǎo)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四個角度入手，進行公平、公正、公開的考核評價，保障員工和崗位間相適配。而且完成培訓(xùn)考核評價后，要加強對考核結(jié)果的運用，可將最終培訓(xùn)考核結(jié)果納入員工業(yè)績考核的范圍，將其作為員工晉升提拔的依據(jù)，從而使員工重視培訓(xùn)，主動參與培訓(xùn)活動。

四、結(jié)語

企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開員工支持，構(gòu)建科學(xué)、可行的人力資源培訓(xùn)機制，不斷提高員工綜合素質(zhì)，對企業(yè)未來發(fā)展有重要意義。但部分國有建筑施工企業(yè)對人力資源培訓(xùn)缺乏正確認識、培訓(xùn)需求分析不到位、培訓(xùn)模式單一、培訓(xùn)師資力量薄弱、培訓(xùn)經(jīng)費投入不足、培訓(xùn)考核體系不完善，人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀并不樂觀。國有建筑施工企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)理念，開展培訓(xùn)需求分析、革新人力資源培訓(xùn)模式、加強培訓(xùn)師資力量建設(shè)、加大培訓(xùn)投入力度、完善培訓(xùn)考核體系。■