李紫薇

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

人力資源是現代社會發(fā)展的重要因素之一，只有在保障人力資源潛力得到充分的開發(fā)、人才得到全面的利用的情況下，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。盡管我國企業(yè)在長期的實踐過程中，對于已經無法有效適應現階段社會發(fā)展需求的人力資源管理制度進行了更新，但由于整體的人力資源管理模式、觀念和方法等出現的巨大改變，企業(yè)的人力資源管理工作也出現了新的需求，需要相關企業(yè)從當前的需求出發(fā)，對相應的管理措施和理念進行進一步優(yōu)化。

一、勞動經濟在企業(yè)管理中的重要性及原理

（一）勞動經濟在企業(yè)管理中的重要性

勞動經濟學是針對企業(yè)員工的勞動關系進行研究的一門科學，通過合理地應用勞動經濟原理能夠實現企業(yè)員工在勞動效率、經濟效益等方面的進一步提升，促進企業(yè)經濟效益的最大化。在進入21世紀之后，企業(yè)在市場經濟環(huán)境下面對的競爭相較于以往其他時期更為激烈，要確保企業(yè)在競爭之中獲得相應的優(yōu)勢，相關單位在實際的管理工作之中必須把握影響企業(yè)競爭力的各個要素，推動企業(yè)競爭力和經濟效益的提升。人力資源是企業(yè)競爭力形成過程中最為關鍵的要素之一，因此，不斷優(yōu)化人力資源管理工作成為企業(yè)發(fā)展需要關注的重點。就企業(yè)實際的管理工作而言，對勞動經濟理論、措施進行恰當的應用，可以幫助企業(yè)在現階段勞動經濟關系的基礎上進行深入的優(yōu)化與改革，幫助企業(yè)在最大程度上實現對人才的整合與引導，避免企業(yè)在發(fā)展過程中出現嚴重的人才流失現象，最終達到保障人才效益與價值的目的，幫助企業(yè)在競爭力方面得到有效的提升。現階段我國企業(yè)在勞動經濟管理的過程中呈現出一系列問題，例如員工權益、待遇，福利、安全保障等，這些問題與勞動法經濟管理需求和目標之間存在著一定的偏差，不利于企業(yè)對人力資源效用的進一步挖掘，這也是現階段我國企業(yè)需要加強人力資源管理工作力度的重要原因。

（二）勞動經濟學原理在人力資源管理中發(fā)揮的作用

企業(yè)存在的核心目標就是為了獲得相應的經濟效益，而從企業(yè)提升利潤的途徑來看，控制生產成本、拓展市場占有量等均是其比較重要的利潤實現途徑，同時在這些途徑之中，人力資源都起到了決定性的作用。從成本角度來看，人力資源成本是企業(yè)整體成本之中較大的組成部分之一，當企業(yè)的人員雇傭量增加，則必然導致企業(yè)整體成本的增加，在此前提下要保障企業(yè)獲取最大的利潤，就需要對企業(yè)現有的員工數量進行合理的整合、配置，從而達到控制成本的目的。同時，在成本管理之中發(fā)揮決定性作用的因素仍然是人才，當相關管理人才能夠針對現階段的企業(yè)發(fā)展需求制定相對合理和科學的人力資源管理策略，且相關策略最終的得以有效的執(zhí)行，則也可以起到幫助企業(yè)實現成本控制的目的。此外，勞動經濟學之中也存在勞動力邊際收益產品的概念，這一概念所指的是相關人員在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，這一收入以工資的形式展現出來，也正是基于這一概念，相關企業(yè)在人力資源管理之中有必要采取措施促進員工在勞動之中產生的價值進一步增加，從而相對地降低人力資源成本，實現企業(yè)的利潤增加。企業(yè)要保證成本可控，還應當針對工作人員的薪酬結構進行合理化調整?，F階段我國企業(yè)在實踐的過程中，相關的薪酬制度建設往往比較固定，變化較少，這種策略不利于企業(yè)有效地調動員工積極參與生產，因而有可能導致企業(yè)在人力資源成本方面偏高，甚至于出現邊際成本大于邊際收入的現象，造成企業(yè)虧損。在勞動經濟理念之下，合理的薪酬管理是依托組織發(fā)展需求來進行動態(tài)管理的，即在不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結構狀況、市場反饋等作用下不斷變化。這種薪酬制度可以刺激工作人員參與生產活動的積極性，提高生產效率，從而相對降低勞動生產成本，為企業(yè)競爭力形成創(chuàng)造有利條件。

二、勞動經濟視角下企業(yè)的人力資源管理策略

（一）完善企業(yè)的薪酬制度

在勞動經濟視角下實施企業(yè)的人力資源管理工作最為重要的一環(huán)，就是確保相關員工的生產積極性能夠得到激發(fā)，從而到達提高生產效率，控制企業(yè)生產成本的作用。薪酬制度是員工工資分配的基本制度，當相關制度臻于科學和完善的情況下，員工可以獲得與自身付出相對應的回報，從而將促進員工群體對企業(yè)認可和忠誠度提升。

在實際的薪酬制度構建的階段，首先，企業(yè)可以建立職位薪酬體系，即確保員工的薪酬晉升具有明確的標準，如通過對企業(yè)現階段的各個職務、職能進行劃分，并對特定的職位進行相應的薪酬標準確定。同時，也需要為相關人才進行發(fā)展通道和空間的規(guī)劃，如針對相關職位進行管理序列和專業(yè)序列的明確劃分。管理序列需要對各個人員的管理權責和具體職位進行劃定，通過這種方法讓員工形成比較清晰的晉升規(guī)劃。其次，在薪酬體系構建方面，應當堅持動態(tài)薪酬結構的調整原則，依托人力資源管理人員對當前企業(yè)的薪酬狀況、市場薪酬狀況進行調查與研究，從而全面地掌握企業(yè)內外薪酬變化狀況，定期對不同人員的薪資標準進行動態(tài)調整。在這種方法之下可以確保企業(yè)員工與外部市場整體薪酬相適應，從而讓薪酬制度在員工的激勵方面取得一定的成效。在動態(tài)的薪酬調節(jié)過程中，相關企業(yè)則需要針對不同崗位的薪資結構進行統(tǒng)一的調節(jié)，對于直接影響到企業(yè)業(yè)績人員的薪資狀況進行浮動，將能夠更好地保障薪資在員工刺激方面作用的發(fā)揮，同時對于服務和支持人員薪資狀況則應當降低浮動比例，充分發(fā)揮固定薪資在穩(wěn)定人員結構方面的作用。最后，在薪酬結構方面也應當進行多樣化調整，例如，以現金、股權、分紅等形式進行薪酬體系的多樣化構建，并依托養(yǎng)老、醫(yī)療等保障體系綜合地進行薪酬的給付，有助于增強員工與企業(yè)之間的關聯性，促進薪酬激勵效果的最大化。

（二）強化對法律法規(guī)的重視

與勞動相關的法律法規(guī)是勞動經濟學的重要組成部分，通過勞動法體系的構建與履行將有助于員工在企業(yè)之中充分地發(fā)揮自身的作用，并有助于體現對勞動者在人格、勞動成果方面的尊重，從而推動其進一步提升生產效率。

就企業(yè)的人力資源管理活動而言，首先，應當加強對勞動法律法規(guī)的認知，深入地研究與分析現行勞動法與企業(yè)發(fā)展之間的積極作用，并依據勞動相關法律進行企業(yè)自身的人力資源管理、薪酬制度框架構建，降低企業(yè)在人力資源利用與開發(fā)過程中所存在的法律風險。其次，在當前勞動法的規(guī)制下，企業(yè)應當依法進行與勞動有關的規(guī)章制度的建設，相關規(guī)章制度包括勞動合同管理、工資管理、社會福利待遇、獎懲等。以我國現行法律為例，其中明確規(guī)定了相關用人單位在管理的過程中，應當對勞動者在勞動中產生的損害承擔賠償責任。實際上明確的勞動關系，合理合法的規(guī)章制度有助于明晰勞動雙方的權責，對于發(fā)揮相關人員在工作之中的作用具有直接的促進作用。同時，在依循勞動法律法規(guī)進行人力資源管理的過程中，也需要企業(yè)堅持民主性和科學性原則?，F階段我國的相關法律法規(guī)認為，在人力資源管理過程中，有可能出現雙方發(fā)生爭議的現象，當爭議出現且未得到有效的解決，員工與企業(yè)之間的共同利益將會出現分歧，從而影響到整體經濟收益。為了避免這一情況的出現，在現階段的企業(yè)人力資源管理之中，可以針對分歧采取雙方平等協(xié)商和共同制定相應的工作程序的方法來對問題進行解決，保障雙方在共同利益方面的一致性。

（三）制定人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理與企業(yè)經濟效益和市場競爭力息息相關，因此，在實施管理的過程中必須全面保障人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展需求的高度一致性。從現階段我國企業(yè)的人力資源管理工作來看，整體的管理仍然處于人事管理階段，且側重的方面也以事后管理為主，這一系列管理理念長期延續(xù)將導致人力資源管理活動無法跟上企業(yè)發(fā)展的腳步。在此前提下，相關企業(yè)的管理工作必須具有更強的前瞻性和先導性，幫助企業(yè)在適當的時期、在適當的崗位上在獲取適當的人員。人力資源規(guī)劃是為企業(yè)目標實現而服務，在進行規(guī)劃的過程中相關企業(yè)可以根據自身的業(yè)務目標層級進行劃分，而整體的人力資源規(guī)劃則應當以企業(yè)發(fā)展的總體目標進行制定。在相應的規(guī)劃之中還應當全面地考慮企業(yè)后續(xù)人力資源獲取方式、分配、使用等諸多問題，在此基礎上形成與企業(yè)各個部門結構相適應的人力資源調整計劃和供需平衡計劃。其中調整計劃需要涵蓋企業(yè)各個部門的組織設計、崗位設計和員工數量等，在完成對這些內容的設計之后，可以保證相關規(guī)劃的整體穩(wěn)定，如果后續(xù)產生其他人力資源管理需求，則可根據企業(yè)所面臨的情況對設計內容進行適應性的調整。形成系統(tǒng)化的人力資源管理規(guī)劃之后，企業(yè)還應當強化對人力資源管理預算的規(guī)劃工作，人力資源管理預算所指的是企業(yè)在后續(xù)的特定管理周期之內，需要支出的全部費用計劃，相關費用的明確有利于確保企業(yè)在人力資源管理方面的整體財務平衡，對于企業(yè)的人力資源管理活動順利開展具有重要的現實意義，因此應當納入企業(yè)人力資源管理整體規(guī)劃的制定之中。最后，在相應的人力資源管理規(guī)劃之中還需要形成較為完備的人力資源開發(fā)規(guī)劃，為了確保相關計劃對員工形成充分的激勵作用，在進行實際的計劃階段可以針對員工個人形成差異化、個性化的培訓、發(fā)展計劃，為員工的職業(yè)生涯劃定明確的線路，從而確保員工與企業(yè)之間關聯的進一步緊密。

（四）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力形成的關鍵性影響因素，為了保證企業(yè)競爭力的提升，相關企業(yè)在自身的人力資源管理活動之中應當對企業(yè)文化的建設形成高度的重視。該過程中應當增強企業(yè)文化制度方面的建設力度。要保障企業(yè)文化建設工作的系統(tǒng)性落實，制度建設也是相關工作之中必須注重的一項內容，只有形成堅實的制度基礎，才能促進員工全身心地投入到工作之中。在制度建設過程中，相關的目標主要為促進員工形成較強的自我管理、自我約束的觀念，從而在促進整體工作環(huán)境改善的基礎上，保證企業(yè)文化建設的有序落實。

首先，企業(yè)需要制定完善的責任監(jiān)督機制。例如，依托企業(yè)文化建設工作小組，對各項企業(yè)文化建設工作進行審查和監(jiān)督，讓各方在相關工作之中系統(tǒng)性地對自身的責任進行明確。同時在考核制度的建設方面應當進一步加強，通過對各項考核標準進行劃分，實現對各個單位和部門企業(yè)文化建設成效的量化考核的目標。另外，制度建設也需要從企業(yè)文化建設的各項步驟落實，例如，將不同單位的企業(yè)文化建設劃分為具體的工作流程，按照流程進行推進則將能夠保證相關工作在制度范圍內的有序開展。

其次，應當加強企業(yè)文化的內部宣傳工作，具體實施方法可以從三方面入手：一是進行企業(yè)文化教育培訓工作。從當前我國企業(yè)的建設現狀來看，員工在意識上的不足是導致企業(yè)文化建設難以推進的重要原因，立足于這一情況，加強員工的企業(yè)文化認知是關鍵。為了達到這一目標，相關企業(yè)可以在自身工作之中建立培訓教育機制，定期、定時對員工進行企業(yè)文化線下的講解與培訓，增進其對相關內容的了解。二是落實企業(yè)文化宣傳工作。為了確保員工深入地認識和接受企業(yè)文化，相關企業(yè)應當通過編撰企業(yè)文化的宣傳材料，結合互聯網等策略向員工進行深入淺出的宣傳。三是加強企業(yè)文化建設責任的監(jiān)督與考核。依托相關工作組，定期對各部門和責任人的企業(yè)文化宣傳成果進行考核，并采取相應的措施對相關責任人進行激勵。

三、結語

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的戰(zhàn)略資源，依托先進的人力資源管理方法和理念，能夠有效促進人力資源效用的最大化，提升員工勞動和生產積極性，降低企業(yè)的生產與經營成本。因此，我國企業(yè)在后續(xù)的發(fā)展中應當著力探索和應用相應的人力資源管理策略和措施，實現企業(yè)經濟效益的最大化。