葉 挺

(中國鐵路上海局集團(tuán)有限公司勞動(dòng)和衛(wèi)生部，上海 200071)

近年來，鐵路運(yùn)輸企業(yè)加速由傳統(tǒng)安全生產(chǎn)型向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，與之相配套的工資分配改革也被提上日程并有序推進(jìn)。面對(duì)高速運(yùn)作的市場(chǎng)化經(jīng)營體制，面對(duì)不斷革新提效的生產(chǎn)組織與崗位設(shè)置，既有崗位技能工資制度已漸漸顯出頹勢(shì)與不足。為更好地適應(yīng)鐵路改革發(fā)展需要，亟需在原有制度的基礎(chǔ)上，重新建立健全以崗位職責(zé)與崗位業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的崗位績效工資制度，通過崗位職責(zé)與績效指標(biāo)將企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)逐級(jí)分解壓實(shí)到具體職工個(gè)人，推動(dòng)企業(yè)與職工目標(biāo)利益一致的“命運(yùn)共同體”建設(shè)，從而更好地激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、研究綜述

在工資制度改革研究方面，當(dāng)前學(xué)者通過分析不同時(shí)期工資制度存在的分配不規(guī)范、薪酬構(gòu)成不合理等問題，提出包括改進(jìn)工資分配制度、績效制度及考核評(píng)價(jià)等方面的優(yōu)化建議。孫友然等(2003)認(rèn)為應(yīng)加快現(xiàn)行的薪酬制度改革，建立激勵(lì)約束機(jī)制，并提出改革當(dāng)前收入分配制度、規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)體系、采取績效薪酬模式等建議。宋晶等(2009)對(duì)國有企業(yè)及國有企業(yè)薪酬體制進(jìn)行了深度剖析，針對(duì)現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬體制的欠缺，分別從同工同酬、工資集體協(xié)商、工資激勵(lì)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等方面提出了完善國有企業(yè)工資制度的改革方案。靳永輝(2014)以河北省為例，論述了國有企業(yè)工資制度現(xiàn)狀、存在的問題及原因，從規(guī)范國有企業(yè)分配行為與秩序、理順國有企業(yè)收入分配關(guān)系和健全企業(yè)收入分配調(diào)控體系三個(gè)方面提出國有企業(yè)工資改革相關(guān)建議。楊彬(2015)針對(duì)當(dāng)前工資制度認(rèn)識(shí)不到位、內(nèi)部分配存在不規(guī)范行為、薪酬構(gòu)成不合理以及工資制度表現(xiàn)出的滯后性，提出建立健全工作及業(yè)績考核評(píng)價(jià)制度、確立崗位工資為主體的工資制度。

從現(xiàn)有對(duì)工資管理制度相關(guān)研究結(jié)果來看，工資制度是對(duì)工資管理機(jī)制、管理原則、管理方法的相關(guān)規(guī)范，是進(jìn)行工資管理行為的依據(jù)。合理的工資分配機(jī)制是保證工資合理分配的基本原則，工資制度需要隨著企業(yè)各項(xiàng)特征的變化，以及企業(yè)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的變化，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在鐵路企業(yè)工資管理過程中，同樣需要不斷對(duì)工資管理制度進(jìn)行調(diào)整，形成與企業(yè)類型相匹配的工資分配制度，現(xiàn)有相關(guān)研究在工資分配、管理和改革方面的探索及建議，為鐵路企業(yè)工資制度優(yōu)化及市場(chǎng)化改革提供了重要啟示。

二、現(xiàn)行工資制度運(yùn)行概況及問題分析

鐵路企業(yè)現(xiàn)行工資制度為1993年原鐵道部制定的崗位技能工資制度，職工收入主要由崗位工資、技能工資、上崗工齡工資、津貼補(bǔ)貼、各類獎(jiǎng)金等單元構(gòu)成，并于2018年起新建數(shù)個(gè)績效工資單元。制度運(yùn)行近30年來平穩(wěn)有序且認(rèn)知度廣，但從企業(yè)改革需求及各單元實(shí)際發(fā)揮工效來看，主要存在以下問題，仍需進(jìn)一步優(yōu)化。

(一)崗位工資檔序未重新評(píng)價(jià)且標(biāo)準(zhǔn)扁平

崗位工資根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任、強(qiáng)度、條件等設(shè)置，分26檔呈直線型分布，檔序的高低一定程度上體現(xiàn)了工資分配向關(guān)鍵崗位人才、主要行車工種傾斜的導(dǎo)向。但隨著新工裝設(shè)備的不斷引進(jìn)，不僅新增了部分高鐵崗位，一些既有崗位的職責(zé)要求也發(fā)生了較大變化，老舊崗位評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)的工資檔序已無法最優(yōu)匹配。同時(shí)，多年來各檔崗位工資調(diào)增標(biāo)準(zhǔn)相近，職工總收入持續(xù)高位增長，每檔差額也愈發(fā)顯得扁平。以上海局集團(tuán)公司為例，當(dāng)前崗位工資在職工總收入中占比近40%，最高5區(qū)26檔與最低1檔的倍數(shù)關(guān)系由最初的約5.9倍降至2.2倍，且每檔之間相差不超過200元/月，與職工平均收入水平相比，呈現(xiàn)扁平化趨勢(shì)。

(二)技能工資單元作用發(fā)揮不明顯

技能工資根據(jù)不同勞動(dòng)崗位對(duì)勞動(dòng)技能的要求而設(shè)置，標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及勞動(dòng)貢獻(xiàn)等確定。但從實(shí)際操作情況來看，技能工資逐漸只與職工工齡長短、學(xué)歷高低直接相關(guān)，背離了設(shè)計(jì)初衷；此外在標(biāo)準(zhǔn)上，自1993年建立技能工資以來，技能工資標(biāo)準(zhǔn)基本未進(jìn)行調(diào)整。以上海局集團(tuán)公司為例，也僅在2004年之前有所調(diào)整，在職工工資收入中的占比也從2010年的7.5%逐年下降至2021年的不足2%，基本工資單元的定位已然名不副實(shí)。

(三)績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目未作系統(tǒng)整合

各績效工資單元自2018年起陸續(xù)建立，并按照崗位工資檔序確定標(biāo)準(zhǔn)，要求各企業(yè)與其他績效獎(jiǎng)勵(lì)一并納入績效考核，根據(jù)職工勞動(dòng)數(shù)量多少、質(zhì)量好壞、效率高低考核支付，目前主要包括安全績效工資、保留績效工資、職工績效工資3項(xiàng)。從近年來巡視巡察及工資分配調(diào)研等情況來看，各單位獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目偏多偏亂，尤其是單項(xiàng)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)等還存在“打補(bǔ)丁式”的一事一獎(jiǎng)甚至名目繁多問題，個(gè)別單位單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法多達(dá)40余個(gè)。零散的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目未能與績效工資單元進(jìn)行有機(jī)融合，不利于推進(jìn)績效考核體系建設(shè)，不僅分散了績效考核的力度與導(dǎo)向，還容易滋生工資分配的違規(guī)違紀(jì)問題。

三、構(gòu)建崗位績效工資制度的思考與探索

充分考慮鐵路企業(yè)工資制度的延續(xù)性與企業(yè)特點(diǎn)，基于崗位技能工資制度，充分運(yùn)用既有崗位星級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等較為成熟的考核制度，有效精簡(jiǎn)歸并一次性獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)，融合并發(fā)揮各項(xiàng)績效工資單元作用，選取試點(diǎn)單位構(gòu)建并試行崗位績效工資制度，職工收入主要由基本工資與浮動(dòng)績效獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分構(gòu)成。

(一)建立一崗多級(jí)、一檔多標(biāo)的寬帶基本工資

以原崗位、技能、工齡工資及津貼補(bǔ)貼為基礎(chǔ)，重新建立新的基本工資單元，實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)由單一直線型向交叉立體型轉(zhuǎn)變，考核方式由考勤向綜合評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?？傮w上標(biāo)準(zhǔn)按職工收入的30%左右設(shè)計(jì)。

1.確定基本工資基數(shù)。沿用原崗位工資26檔序列的劃分確定各崗位檔序，并按照原崗位工資的一定比例(以試點(diǎn)單位原考核辦法中未與獎(jiǎng)金捆掛考核的崗位工資部分為宜)與最集中的技能工資標(biāo)準(zhǔn)(如試點(diǎn)單位大學(xué)生多，則一般集中在20檔)之和，測(cè)定新的基本工資基數(shù)。同時(shí)，按照職工原技能工資標(biāo)準(zhǔn)與納入基本工資基數(shù)的技能工資差額核定，平穩(wěn)取消原崗位工資與技能工資，該項(xiàng)工資實(shí)行“新人新辦法、老人老辦法”，有條件的可實(shí)行逐年遞減消亡。

2.應(yīng)用崗位星級(jí)系數(shù)。對(duì)原有崗位星級(jí)考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化，重新根據(jù)工齡、專業(yè)技術(shù)(技能)資格、上年崗位業(yè)績、車間(科室)測(cè)評(píng)、崗位性質(zhì)等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照1～5星分別核定0.9、0.95、1、1.05、1.1五級(jí)崗位星級(jí)系數(shù)，并與基本工資基數(shù)相乘。

3.重新開展崗位評(píng)價(jià)。結(jié)合新時(shí)期鐵路各崗位的分工職責(zé)與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確定位各類崗位的辛勞程度，科學(xué)調(diào)整工資檔序，確保責(zé)權(quán)利相一致。

4.其他工資單元處理。保留原地區(qū)性、生活性以及地方規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)，其余崗位、資格類補(bǔ)貼測(cè)算后，在核定崗位星級(jí)時(shí)以評(píng)分體現(xiàn)。暫保留上崗工齡工資，鑒于崗位星級(jí)系數(shù)中已加入工齡要素，原則上之后標(biāo)準(zhǔn)不再調(diào)增，條件成熟后可逐步并入系數(shù)評(píng)價(jià)。

計(jì)算公式為：基本工資=崗位星級(jí)系數(shù)×基本工資基數(shù)+保留工資+上崗工齡工資+津貼補(bǔ)貼

(二)建立分類清晰、考核精準(zhǔn)的浮動(dòng)績效獎(jiǎng)勵(lì)

以原安全績效工資、績效工資、保留績效工資、各類周期性績效獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)為基礎(chǔ)，建立浮動(dòng)績效獎(jiǎng)勵(lì)單元，實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)由零散無序型向系統(tǒng)精簡(jiǎn)型轉(zhuǎn)變，考核方式由單一平均型向差異精準(zhǔn)型轉(zhuǎn)變?？傮w上標(biāo)準(zhǔn)按職工收入的70%左右設(shè)計(jì)。

1.分類歸并績效考核項(xiàng)目。原則上取消上述所有績效工資單元及獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，統(tǒng)一歸并入新建立的浮動(dòng)績效獎(jiǎng)勵(lì)單元，按照獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，主要可分安全績效獎(jiǎng)勵(lì)、生產(chǎn)經(jīng)營(管理)績效獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)任務(wù)績效獎(jiǎng)勵(lì)等少數(shù)幾個(gè)績效獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目(可根據(jù)單位實(shí)際需要適當(dāng)增加)。其中，安全績效獎(jiǎng)勵(lì)主要與本單位、本級(jí)組織(如車間班組)、個(gè)人崗位的安全履職情況掛鉤考核；生產(chǎn)經(jīng)營(管理)績效獎(jiǎng)勵(lì)主要與本級(jí)組織完成上級(jí)分劈下達(dá)生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)情況，以及個(gè)人工作量、工作質(zhì)量、工作效率、管理履職情況等掛鉤考核；重點(diǎn)任務(wù)績效獎(jiǎng)勵(lì)主要與個(gè)人參與、落實(shí)本單位、本級(jí)組織階段性、臨時(shí)性下達(dá)的重點(diǎn)任務(wù)情況掛鉤考核。此外，獲得上級(jí)發(fā)文指名獎(jiǎng)勵(lì)的，按文件公布標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.科學(xué)設(shè)置績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)分為組織績效考核系數(shù)與崗位績效考核系數(shù)兩類，主要用于安全、生產(chǎn)經(jīng)營績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。一是組織績效考核系數(shù)，由單位以各車間(子分公司，下同)的既有獎(jiǎng)勵(lì)水平為重要參照，結(jié)合安全風(fēng)險(xiǎn)、管理體量、地域環(huán)境、生產(chǎn)任務(wù)、收入利潤、標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建等情況分別評(píng)定車間績效考核系數(shù)。如某單位兩個(gè)車間，原安全、生產(chǎn)經(jīng)營類獎(jiǎng)勵(lì)分別為6600元/月、6000元/月，則系數(shù)可在1.1與1的基礎(chǔ)上進(jìn)行少量調(diào)整。此外，對(duì)于班組績效考核系數(shù)，可根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化班組建設(shè)考評(píng)結(jié)果，適當(dāng)拉開差距。二是崗位績效考核系數(shù)，可按管理、生產(chǎn)兩個(gè)序列分別設(shè)定，由各單位指導(dǎo)車間科室，以各崗位既有獎(jiǎng)勵(lì)水平為重要參照，結(jié)合不同崗位的安全責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作難度、技能要求等因素確定，具體測(cè)算方式與車間績效考核系數(shù)相同。崗位績效系數(shù)要注意向主要行車崗位、關(guān)鍵崗位、苦難臟險(xiǎn)崗位適度傾斜，同時(shí)要理順管理、專業(yè)技術(shù)與操作技能崗位的績效系數(shù)關(guān)系，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)干部職工保安全、促生產(chǎn)、增效益的積極性。

3.差異設(shè)計(jì)績效考核方式。一是對(duì)安全績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，以鉗制考核為主，即安全時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)生問題時(shí)視嚴(yán)重程度分別扣減，周期上可分為月度、百日、半年度、年度考核，體現(xiàn)過程加結(jié)果的全過程安全卡控。二是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(管理)績效考核，注重能增能減，即多干、干好、能干的要多給獎(jiǎng)勵(lì)，反之要進(jìn)行扣罰，在周期上以月度為主，半年度、年度為輔?？己四Ｊ桨慈藛T分類及工作性質(zhì)分別設(shè)計(jì)。其中，生產(chǎn)類人員的工作量一般較易計(jì)量，主要采取計(jì)件(如機(jī)車、車輛乘務(wù)員)、積分(如工電供檢修人員)等較為成熟的績效考核為主，并輔以工作質(zhì)量評(píng)分、排序等考核模式；管理類(含工程技術(shù))人員的工作量一般不易計(jì)量，可主要采取履職評(píng)分考核模式，對(duì)其工作履職情況進(jìn)行評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲，同時(shí)適量聯(lián)掛分管業(yè)務(wù)的重要指標(biāo)完成情況；市場(chǎng)經(jīng)營類人員與市場(chǎng)對(duì)接較為緊密，可適當(dāng)實(shí)行底薪加提成、項(xiàng)目工薪、協(xié)議工資等較為先進(jìn)的考核模式；服務(wù)保障類人員更加注重服務(wù)質(zhì)量，可采取等級(jí)描述等方式對(duì)服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行分級(jí)考核獎(jiǎng)勵(lì)。三是對(duì)重點(diǎn)任務(wù)績效考核，以激勵(lì)為主，即參與并完成上級(jí)階段性、臨時(shí)性布置任務(wù)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)向職工積極參與落實(shí)單位生產(chǎn)經(jīng)營中的關(guān)鍵工作。

四、結(jié)語

工資制度事關(guān)職工切身利益，盡管鐵路企業(yè)的市場(chǎng)化程度越來越高，但仍然有著傳統(tǒng)企業(yè)文化、公益性運(yùn)輸?shù)忍攸c(diǎn)。因此，在推進(jìn)工資制度改革、深化績效考核的工作中，需格外注意循序漸進(jìn)，要在確保職工權(quán)益與隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，通過對(duì)工資管理基礎(chǔ)較好、人員素質(zhì)較高的單位進(jìn)行試點(diǎn)探索，進(jìn)而以點(diǎn)帶面，取得更好效果。