□張眾寬 王耀紅

(山西能源學院經管系，山西 太原 030006)

教師的職業(yè)環(huán)境及狀態(tài)成為社會關注與研究對象。在高等學校系統(tǒng)內，存在著教師、輔導員、教研室主任等基層干部，是高等教育系統(tǒng)發(fā)展的基石，對他們的職業(yè)動力以及管理機制研究成為重中之重。

一、職業(yè)錨理論

美國著名職業(yè)指導專家施恩教授在職業(yè)生涯研究過程中以個人與組織的相互作用關系為出發(fā)點提出了職業(yè)錨理論[1]。職業(yè)錨的提出，一定程度反映了不同個體的內在成長區(qū)在經過不同的工作經歷以及自我剖析的環(huán)節(jié)中，個體越來越對自己的職業(yè)能力有完整的認識。這種自我認知觀主要由三方面合成，分別是自省的才干和能力、自省的動機和需要、自省的態(tài)度和價值觀。

二、高?；鶎痈刹柯殬I(yè)動力現(xiàn)實困境分析

高校新引進的碩士、博士應屆畢業(yè)生擔任一線教師、輔導員，由于環(huán)境的不熟悉和教學工作經驗不足，對工作比較迷茫，陷入了職業(yè)困境，具體表現(xiàn)有：

(一)教學能力與專業(yè)技能提升不易

教師的專業(yè)素養(yǎng)及教學設計、課堂的組織實施能力與專業(yè)能力的提升受到一些限制，原因主要有：

1.教育信息化使教師教學能力面臨新的挑戰(zhàn)。信息化2.0時代對任課教師在執(zhí)教理念，執(zhí)教能力，執(zhí)教藝術等方面都提出了新的要求。年輕教師雖然對網絡教學環(huán)境熟悉，但對傳統(tǒng)教學基本功尚未完全掌握，因此在一定程度上制約了其教學能力的發(fā)揮；在備課過程當中如何科學有效地使用網絡教學資源，提升課堂效果也是值得探討的問題，所有教師都在艱難的摸索中探求適合自己教學能力提高的路徑。

2.學校教學督導重紀律監(jiān)督，輕示范輔導[2]。高校青年教師很多都是剛從學校畢業(yè)，經驗缺乏。學校有專門的教學督導組對教師的教學進行督導；但是，督導組對教師教學內容的指導與教學技能的提升這方面工作做得不多。因此年輕教師的課堂教學并未獲得有效提高，成為限制教師職業(yè)能力發(fā)展的瓶頸。

(二)職業(yè)生存不易

職業(yè)生存問題此處是指完不成工作量導致扣罰薪資的問題。基層干部在一線崗位工作，受專業(yè)不對口、招生不足、領導限制等因素的影響，其職業(yè)生存出現(xiàn)了一些問題。

1.專業(yè)不對口，職業(yè)生存不易。部分高校剛從專科升為本科，由于未考慮到既有師資專業(yè)方向同新開專業(yè)的匹配融合問題，以及在人才引進過程中也忽視了專業(yè)方向服務學院建設與專業(yè)建設的問題，致使好多引進來的人才沒有對口課程可以講授，被迫進行專業(yè)學科轉型，職業(yè)生存不易。

2.招生不足，職業(yè)生存受到威脅。由于社會發(fā)展和經濟轉型的需要，社會對人才的需求發(fā)生變化，高校作為服務社會、培養(yǎng)人才的陣地會因此做出相應的專業(yè)招生計劃調整。一些不能很好滿足社會發(fā)展需求的專業(yè)會減少招生或停止招生，教師會因停止招生出現(xiàn)無課可代的局面，也會因工作量不足被扣罰薪資，職業(yè)生存受到威脅。

(三)職業(yè)發(fā)展不易

職業(yè)發(fā)展是指薪資的上漲、職位的提升、教科研平臺的完善。定編定崗不公問題、政策實施不到位、組織建設不得力、領導專業(yè)能力與決策水平有限等因素制約了教師的職業(yè)發(fā)展。

1.定編定崗問題。崗級問題及編制問題直接影響到職工的薪資收入和根本利益，會因歷史原因、政策原因和其他原因，使部分教師崗級和編制問題未能得到滿意的解決，他們多次向上反映沒有得到回應。

2.領導決策的問題。在高等院校中，專業(yè)發(fā)展平臺非常重要，建設富有特色的實驗室以及教學平臺推動學科建設對學校發(fā)展是非常有意義的。但由于單位領導業(yè)務決策考慮欠缺或是專業(yè)視野不夠開闊，沒有全面考慮專業(yè)平臺建設工作，只考慮某些學科實驗室建設，給予大量投資；忽視其他學科實驗平臺建設[3]。得到投資的學科得到長足發(fā)展；但是被忽視的學科，教學與科研平臺短缺，教師職業(yè)發(fā)展受限，職業(yè)動力愈發(fā)不足。

三、激發(fā)基層干部職業(yè)動力的路徑

職業(yè)錨理論是一種有效激發(fā)職業(yè)動力的理論，可以通過強化內生動力和激發(fā)外生動力兩大環(huán)節(jié)具體實施[4]。

(一)自我強化內生動力

自省的才干和能力是基層干部職業(yè)動力的基礎。不同的專業(yè)背景，不同的專業(yè)能力，對不同崗位的勝任力是不一樣的。近幾年新進的一批年輕教師在計算機運用和信息技術處理方面是具有比較優(yōu)勢的。但是經驗豐富的老教師在專業(yè)教學上有自己獨特的見解以及較好的素養(yǎng)，需要大家在認識清楚自己的才干和能力的基礎上對自己進行勝任力分析，以期找尋自己的合適崗位。部分教師在時間以及精力方面有些弱，因此不適合同時兼任輔導員、一線教師以及行政工作等，需要有所取舍。

高校在招聘引進人才時，應增加一項專業(yè)的內生動力測評環(huán)節(jié)，通過客觀、定量、專業(yè)地內生動力測評，將自省才干能力、動機需要、態(tài)度和價值觀與工作需要相吻合的年輕工作者引進單位。對于教師而言,只有使他們具有強烈的發(fā)展動機, 從內心喜歡自己的職業(yè),并希望獲得成功,他們才能表現(xiàn)出工作的主動性, 對外界保持敏感度[5]，才能根據形勢的發(fā)展不懈努力，在自身職業(yè)領域孜孜以求不斷進步，為單位的建設和發(fā)展做出貢獻。

(二)有效激發(fā)外生動力

職業(yè)環(huán)境、組織制度、企業(yè)文化、激勵措施、領導感召力是形成外生動力的主要因素，對于職業(yè)動力的保持與激發(fā)起著保鮮劑與助燃劑的作用。

制度完善以及組織建設是基層干部職業(yè)動力的保障。組織的支持則體現(xiàn)為多方面，比如制度、文化以及平臺發(fā)展等。職業(yè)動力出自動心，動心先需要暖心[6]。從近幾年的基層干部離職原因來看，高校的相關制度需要進一步完善。諸如對基層干部的“在職讀博政策”需要更加柔性化；有些基層干部因升遷無望而辭職創(chuàng)業(yè)。對于尚處于專升本高校轉型初期的單位來說，更要加快完善制度體系，盡可能留下人才。對于選拔中層干部來說，對基層干部的要求以及任職資格要盡可能以公平、公正、公開為原則，讓基層干部對自己才干、能力有清晰的認識以便找出差距、提升自我。此外，相關中層領導崗位的空缺要盡快填補，以免基層干部無主狀態(tài)存續(xù)很久。定編定崗過程中要盡量合乎情理，以最大化教職工利益為出發(fā)點，讓基層干部更加愿意去干事，主動作為。

領導的認可與激勵可以進一步激發(fā)基層干部的職業(yè)動力。在合理合法以及合乎組織發(fā)展前提下，領導干部如果對教師個體在教學、科研以及為社會服務等方面工作中表現(xiàn)為認可的話，個體對組織的向心力、凝聚力會增強，會讓其更加有動力、有底氣去干事、干成事。領導還應該有容錯意識[7]、培養(yǎng)意識，為教師“減壓”，營造一個寬松的學術及人文環(huán)境，讓每個教師都有思想自由，有時間有精力對教育進行思考，在教學工作中有創(chuàng)新有發(fā)展，所帶來的成就感能夠使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

四、結語

高校基層干部是推動高等教育事業(yè)發(fā)展的重要力量，其職業(yè)動力是否能得到最大限度的發(fā)揮事關高校發(fā)展的活力和前程。高校管理者要針對不同職業(yè)錨類型的基層干部提出不同的激勵機制，將單位的發(fā)展和教師個體職業(yè)發(fā)展相結合，改善職業(yè)生存空間，提供良好職業(yè)環(huán)境，針對性的為教師設置順暢的職業(yè)發(fā)展渠道，有效的提升教師職業(yè)動力以及幸福感，促使他們?yōu)楦叩冉逃ぷ鞯母母锖桶l(fā)展作出更大貢獻。