谷鳳丹 侯同曉

（1.北京鴻儀四方輻射技術(shù)股份有限公司，北京 101113； 2.北京北科控股有限公司，北京 100094）

0 引言

習(xí)近平總書(shū)記在2021年中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：“要深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)打好人才基礎(chǔ)?！眹?guó)家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展當(dāng)然也要依靠人才。企業(yè)、地方乃至國(guó)家都迫切需要建立新時(shí)代、高水平的人才高地。人才，是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)企業(yè)發(fā)展乃至社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。人才作為知識(shí)的載體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，是企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

彼得·德魯克認(rèn)為，企業(yè)不斷向自身注入活力，尋找增長(zhǎng)點(diǎn)，并一直保持競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)盛不衰的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，稱之為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展主要表現(xiàn)為不斷提升的核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持持續(xù)的創(chuàng)新力和控制力[1]。要素可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展由人力、知識(shí)、信息、技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)、資金、營(yíng)銷(xiāo)等要素決定，企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要分別在以上這些方面率先實(shí)施[1]。而各個(gè)要素都是以人為主體。可見(jiàn)，人才的可持續(xù)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1 人才戰(zhàn)略及其可持續(xù)性

在現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，人才梯隊(duì)建設(shè)完善的企業(yè)，在發(fā)展上往往富有活力。這類(lèi)企業(yè)一般管理井然有序、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)強(qiáng)勁、薪酬普遍合理；而人才斷檔、隊(duì)伍建設(shè)跟不上的企業(yè)，往往面臨發(fā)展的瓶頸，停滯不前。這類(lèi)企業(yè)一般存在著管理僵化、缺乏創(chuàng)新、大鍋飯思想、老好人思想、論資排輩的現(xiàn)象。

企業(yè)的管理活動(dòng)、實(shí)踐活動(dòng)都是直接或間接由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人的價(jià)值觀直接影響著各項(xiàng)活動(dòng)的方式、方法和方向。所以提到人才，一定要德才兼?zhèn)?、以德為先。而人的主觀能動(dòng)性、能力素質(zhì)和眼界格局往往決定了企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效率、質(zhì)量，甚至是成敗。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)的第一要素，人才更是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的第一資源。只有將人才隊(duì)伍建設(shè)提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，才能夠確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)發(fā)展助力。

2 保持人才的可持續(xù)

當(dāng)今社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)變化日新月異，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)跌宕起伏、復(fù)雜激烈，新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式不斷涌現(xiàn)。如果不持續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍。人才只有不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)提高，才能夠避免知識(shí)的“貶值”和思維的“退化”，才能夠長(zhǎng)久地維持自身的人才特性。人才職業(yè)道路上的每一步前進(jìn)，每一次崗位的變動(dòng)、職位的晉升，往往都有賴于持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。沒(méi)有學(xué)習(xí)，人才的職業(yè)發(fā)展之路將會(huì)受阻，職業(yè)目標(biāo)就會(huì)難以實(shí)現(xiàn)。這時(shí)候的人才就很難再為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量，人才的不可持續(xù)必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不可持續(xù)。企業(yè)要努力保持人才的可持續(xù)，為了達(dá)到這一目標(biāo)，一般通過(guò)以下途徑解決：

2.1 提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)

企業(yè)為人才提供的教育培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的重要途徑，是人才職業(yè)發(fā)展的基本條件。企業(yè)有必要建立人才的早期發(fā)現(xiàn)和跟蹤培育機(jī)制，建立企業(yè)人才貯備庫(kù)，將企業(yè)需要的、品質(zhì)和基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的年輕人才納入儲(chǔ)備庫(kù)或稱為接班人計(jì)劃[2]，進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)，即能夠有效促進(jìn)人才梯隊(duì)的良性循環(huán)，又可以降低人才過(guò)多囤積所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

培訓(xùn)要有針對(duì)性。由于所有企業(yè)活動(dòng)都需付出成本，因此在培訓(xùn)前，企業(yè)首先要認(rèn)識(shí)到“哪些是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展急需的人才”“哪些人才通過(guò)培訓(xùn)能夠有效提高其綜合素質(zhì)”[3]。企業(yè)有必要結(jié)合人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行差異化安排，充足的人力資源投資是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。培訓(xùn)一般可包括針對(duì)性的技能培訓(xùn)和系統(tǒng)的繼續(xù)教育培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要以提高理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)為核心，根據(jù)對(duì)人才的能力要求安排培訓(xùn)，根據(jù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃安排培訓(xùn)，努力為人才安排個(gè)性化、自助餐式的培訓(xùn)?？傊?，企業(yè)必須根據(jù)人才的可塑造性和其對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際需求，有針對(duì)性地對(duì)人才提供培訓(xùn)服務(wù)，這樣才能充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，真正提升人才的質(zhì)量，并在一定程度上降低培訓(xùn)成本。企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到，人才培養(yǎng)確實(shí)要花費(fèi)成本，但人才能力提升給企業(yè)實(shí)際帶來(lái)的效益相對(duì)于花費(fèi)的成本往往是倍增的。

人才和企業(yè)都必須認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)和參與項(xiàng)目等都不過(guò)是人才培養(yǎng)的途徑。人才本身的主動(dòng)學(xué)習(xí)的態(tài)度、自我學(xué)習(xí)的能力和持續(xù)學(xué)習(xí)的毅力，才是人才不斷提升自己的最重要的因素和前提，是人才一生的工作、學(xué)習(xí)和生活中最為寶貴的精神財(cái)富。因此，必須要真正調(diào)動(dòng)起人才自身的主觀能動(dòng)性和學(xué)習(xí)積極性，才能使培訓(xùn)做到“事半功倍”[4]。一般具備全日制大專(zhuān)及以上知識(shí)水平的人才，有一定的知識(shí)儲(chǔ)備和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，更好地具備了一定的自我學(xué)習(xí)新知識(shí)和自我提升的能力。

為了培養(yǎng)人才并全面提升員工素質(zhì)，企業(yè)的最佳策略是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是充分發(fā)揮企業(yè)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，培育彌漫在整個(gè)企業(yè)環(huán)境的學(xué)習(xí)氛圍，推動(dòng)建立起能積極應(yīng)對(duì)當(dāng)前政策、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境變化的，并能不斷適應(yīng)新形勢(shì)下日益激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)[3]。學(xué)習(xí)型組織的形成，對(duì)企業(yè)提升整體素質(zhì)、凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)與持續(xù)發(fā)展的能力，具有重大作用，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造了絕佳的環(huán)境。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，首先企業(yè)的管理者尤其是最高管理者要重視學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建工作，只有企業(yè)管理者率先垂范、勇于進(jìn)取，才能共創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織，更好的培養(yǎng)人才，使企業(yè)走向高質(zhì)量發(fā)展。

還有一種人才培養(yǎng)方式，叫做輪崗培養(yǎng)。這不同于新入職員工的輪崗培訓(xùn)，而是將企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的人才放到其他不同崗位輪崗，深入體現(xiàn)其他崗位的工作。知識(shí)面和技能得到拓寬，促使人才全面掌握企業(yè)、部門(mén)的運(yùn)作，有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，這在大型集團(tuán)化企業(yè)中尤為適用。德魯克認(rèn)為，管理要解決的問(wèn)題，有90%是共同的，只有10%需要適應(yīng)不同組織特定的使命、特定的文化和特定語(yǔ)言。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是行業(yè)不同，但管理是相通的。國(guó)內(nèi)某科技巨頭集團(tuán)企業(yè)在銷(xiāo)售管理崗位的人才培養(yǎng)中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求以及崗位需要等，進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)輪崗安排，確保其真正全面熟悉集團(tuán)和企業(yè)業(yè)務(wù)，為企業(yè)快速發(fā)展提供助力。

2.2 崗位調(diào)整

隨著人才的知識(shí)、能力的提升，企業(yè)往往會(huì)積極提供其上升的空間，促進(jìn)人才的進(jìn)一步發(fā)展，這樣有利于人才的成長(zhǎng)，也有利于人才為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。人才只有與崗位匹配，才能夠充分發(fā)揮其價(jià)值，確保崗位工作目標(biāo)得很好實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中，存在著企業(yè)員工個(gè)人能力沒(méi)有提升，但隨著社會(huì)的發(fā)展和知識(shí)的更迭，其已經(jīng)不能勝任當(dāng)前的崗位要求，這時(shí)其所負(fù)責(zé)處理的工作就會(huì)逐漸成為公司的短板，為公司的發(fā)展起到掣肘的作用，但企業(yè)并沒(méi)有適時(shí)調(diào)整其崗位，這在管理相對(duì)落后和組織僵化的企業(yè)中較為常見(jiàn)。這種做法的初衷表面上是維持了穩(wěn)定局面，但實(shí)質(zhì)上弊大于利，造成了崗位管理落后，不利于企業(yè)管理水平的提升，打擊了年輕人才的積極性，易造成僵化的企業(yè)文化。更好的做法是將其及時(shí)調(diào)整到適合的崗位上。只有合理的人才內(nèi)部流通機(jī)制，才能盤(pán)活企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，暢通不了“下”的渠道，也就難以開(kāi)闊“上”的舞臺(tái)，打通了人才上升通道，更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。

2.3 人才引進(jìn)

企業(yè)內(nèi)部人員無(wú)法滿足崗位需求時(shí)，往往要考慮人才引進(jìn)，盡管人才引進(jìn)相對(duì)于內(nèi)部培養(yǎng)會(huì)產(chǎn)生更大的成本，但不管是在招聘方面，還是開(kāi)發(fā)人才方面，尤其是對(duì)優(yōu)質(zhì)員工的培養(yǎng)，都需要花費(fèi)大量的成本。但人才的引進(jìn)，尤其是年輕的知識(shí)型人才的引進(jìn)，必將為企業(yè)注入新鮮的血液和動(dòng)能，這些人才從企業(yè)的內(nèi)部培養(yǎng)中是很難獲得的，但對(duì)于改善企業(yè)文化、提升企業(yè)活力尤其重要。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，合理的人才流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，并有其積極意義，是人才市場(chǎng)化走向成熟的標(biāo)志。同時(shí)，也要認(rèn)識(shí)到，人才流動(dòng)除了會(huì)增加企業(yè)進(jìn)行員工替換的直接成本和間接成本外，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，還會(huì)影響員工的工作情緒，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，不利于企業(yè)健康穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)該定期梳理內(nèi)部的人才狀況，包括人才隊(duì)伍的分類(lèi)（一般可以分為經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才三支人才隊(duì)伍）、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)技能以及薪酬?duì)顩r等等。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)管理狀況和發(fā)展階段，尤其是針對(duì)存在的薄弱環(huán)節(jié)，明確人才需求。結(jié)合人才現(xiàn)狀和需求，有針對(duì)性地進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃和調(diào)整，以更好的維持人才隊(duì)伍整體的可持續(xù)性。

3 合理的薪酬設(shè)計(jì)

不論是內(nèi)部培養(yǎng)還是人才引進(jìn)，都需要企業(yè)建立合理的薪酬體系。薪酬的高低在一定程度上可以作為衡量人才價(jià)值的尺度。一般，企業(yè)的工資水平由企業(yè)的效益、個(gè)人的職位以及能力素質(zhì)等決定，獎(jiǎng)金水平由企業(yè)的效益和個(gè)人的績(jī)效來(lái)決定，薪酬的調(diào)整機(jī)制應(yīng)該包括以企業(yè)自身為主體的宏觀調(diào)整和以員工為主體的微觀調(diào)整，需要根據(jù)個(gè)人不同的成長(zhǎng)性考慮，有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整。每一位人才，根據(jù)其價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)等等的不同，都會(huì)有其對(duì)應(yīng)的特定的市場(chǎng)價(jià)值，大部分人才能清楚認(rèn)識(shí)到自己的市場(chǎng)價(jià)值，并設(shè)定預(yù)期薪酬。企業(yè)提供的整體薪酬水平應(yīng)該與同行業(yè)、本地區(qū)相應(yīng)崗位的薪酬水平相協(xié)調(diào)，這便是薪酬的市場(chǎng)化。企業(yè)支付的薪酬要即能夠穩(wěn)定人才流動(dòng)，又不過(guò)多增加企業(yè)成本，這個(gè)平衡點(diǎn)的把握非常關(guān)鍵。企業(yè)給人才的薪酬過(guò)度低于市場(chǎng)價(jià)值，那么想留住人才、調(diào)動(dòng)人才的積極性絕非易事。相反，企業(yè)給人才提供更高的薪酬，則易于吸引和留住優(yōu)秀人才。合理的薪酬設(shè)計(jì)是調(diào)動(dòng)人才積極性、吸引和留住人才的關(guān)鍵，是維持人才可持續(xù)的基礎(chǔ)條件。為此，薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)與市場(chǎng)接軌，要建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)、以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬體系[6]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的貢獻(xiàn)，進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，這樣才能夠更好地激發(fā)人才的活力、提升全要素生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更高質(zhì)量發(fā)展。

薪酬除了要具有競(jìng)爭(zhēng)性，還應(yīng)該具有公平性。人才更加渴望公平的薪酬體系和公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，向往多勞多得和按績(jī)?nèi)〕闧4]。很多企業(yè)管理者已經(jīng)能夠認(rèn)識(shí)到大鍋飯就是最大的不公平。公平是薪酬滿意度的關(guān)鍵，要緩解薪酬滿意度降低，最根本要解決的就是公平問(wèn)題。

談到薪酬公平問(wèn)題，重點(diǎn)需要把握的是員工工齡和貢獻(xiàn)的關(guān)系。通過(guò)簡(jiǎn)單地推演發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)具有長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)津津樂(lè)道，是因?yàn)殚L(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)積累能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多效益、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而得出前述結(jié)論，是基于長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的積累能夠帶來(lái)其個(gè)人能力的提升，但在實(shí)踐中我們通過(guò)定性評(píng)價(jià)會(huì)發(fā)現(xiàn)有的員工個(gè)人能力在其職業(yè)生涯的中后期幾乎沒(méi)有變化，那么這期間的工作經(jīng)驗(yàn)一般就不具充分意義，可能不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多貢獻(xiàn)，相反對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理提升等方面而言很可能弊多利少。這也可能產(chǎn)生其他員工花費(fèi)短時(shí)間便能達(dá)到其很多年業(yè)務(wù)水平和貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。

員工到企業(yè)工作，隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，這時(shí)候是員工成長(zhǎng)速度最快的時(shí)期。一般員工在整個(gè)職業(yè)生涯中對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)呈拋物線規(guī)律，即員工的邊際貢獻(xiàn)具有峰值，這源于員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，加之個(gè)人收入的總額不斷提高。這也是很多企業(yè)寧愿花高成本也要招聘新員工的原因。某一職位達(dá)到貢獻(xiàn)峰值所需的工作年限，由具體行業(yè)特點(diǎn)及工作職位的特點(diǎn)決定。一般技術(shù)含量高的行業(yè)、崗位到達(dá)峰值的年限越長(zhǎng)，比如研發(fā)崗位等，甚至在整個(gè)職業(yè)生涯中沒(méi)有峰值；而技術(shù)含量低的行業(yè)、崗位到達(dá)峰值的年限越短，比如流水線作業(yè)崗位等。另外，員工通過(guò)自身的不斷學(xué)習(xí)，提升自身能力素質(zhì)，通過(guò)職位晉升，便能夠延長(zhǎng)其邊際貢獻(xiàn)達(dá)到峰值的時(shí)間以及峰值的高度。理解上述含義，就便于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)和完善的人才規(guī)劃，避免陷入大鍋飯思想和論資排輩的陷阱。

此外，企業(yè)為吸引和留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力，引入科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，企業(yè)針對(duì)不同人才應(yīng)提供側(cè)重點(diǎn)不同的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)還應(yīng)逐步建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制和完善的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐步形成有利于各類(lèi)人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。

4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的廣大員工共同奉行的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。

健康的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展無(wú)形的動(dòng)力。一般應(yīng)具有以下特征：?jiǎn)T工不是單純地工作，而是富有使命感；經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)有激情和強(qiáng)烈的責(zé)任心；員工工作實(shí)事求是、誠(chéng)實(shí)守信，待人真誠(chéng)無(wú)私、以人為本、尊重知識(shí)；公司全體形成有效的激勵(lì)制度、良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、寬松的工作氛圍、沒(méi)有辦公室政治等等。健康的企業(yè)文化能夠?qū)崿F(xiàn)人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏，一方面能促使人才在企業(yè)中積極主動(dòng)、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面又能使人才緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)愿景，為提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。健康的企業(yè)文化，尤其應(yīng)該尊重人的思想，在企業(yè)里，要能聽(tīng)到不同的聲音，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠接受新思想所帶來(lái)的沖擊，這樣才能讓這個(gè)企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力。

企業(yè)文化影響著企業(yè)的制度建設(shè)和日常管理，影響著企業(yè)員工做事的方式方法，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部是否公平公正、員工心態(tài)是否積極向上等等，這都受到企業(yè)文化的影響，或者說(shuō)是企業(yè)文化的體現(xiàn)。現(xiàn)代的企業(yè)文化主要體現(xiàn)為先進(jìn)的管理文化、以人為本的價(jià)值取向和企業(yè)家精神。是非分明并不代表旗幟鮮明，企業(yè)管理者必須具備很強(qiáng)的概念技能，善于通觀全局、善于把握事物的本質(zhì)，在事關(guān)全局和原則性問(wèn)題上必須旗幟鮮明。

企業(yè)文化的形成往往取決于最高管理者的特質(zhì)。最高管理者的品德、情操、價(jià)值取向、人格魅力等影響和制約著企業(yè)里面全體員工的行為和價(jià)值觀念，進(jìn)而直接影響企業(yè)文化的形成[4]。

企業(yè)管理者要重視企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立良好的價(jià)值觀，倡導(dǎo)公平、正義，努力營(yíng)造人際關(guān)系不復(fù)雜、風(fēng)清氣正的工作環(huán)境。只有這樣，才能夠留住人才，為人才的可持續(xù)提供沃土，激發(fā)人才的創(chuàng)新與活力。

5 發(fā)揮企業(yè)家精神

企業(yè)家作為企業(yè)的特殊人才或者說(shuō)是稀缺資源，是公司的寶貴財(cái)富，優(yōu)秀的企業(yè)家是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的資源優(yōu)勢(shì)。

關(guān)于企業(yè)家精神，熊彼特曾指出，在企業(yè)發(fā)掘新機(jī)會(huì)的過(guò)程中要發(fā)揮企業(yè)家精神，積極整合經(jīng)濟(jì)資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值[7]。德魯克曾表示，企業(yè)家精神是一種革新精神，是依據(jù)現(xiàn)有資源創(chuàng)造新的財(cái)富的來(lái)源，并指出這種精神可以作為社會(huì)進(jìn)步的杠桿，他指出創(chuàng)新行為是企業(yè)家精神的一個(gè)本質(zhì)特征[7]。不同的社會(huì)制度、不同的經(jīng)濟(jì)體制和不同的時(shí)代背景下對(duì)企業(yè)家精神的詮釋和內(nèi)涵也不盡相同[8]。但總體而言，筆者認(rèn)為，企業(yè)家精神的核心特質(zhì)是冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新精神。冒險(xiǎn)是企業(yè)家精神的本性，創(chuàng)新是企業(yè)家精神的靈魂。

營(yíng)造企業(yè)家健康成長(zhǎng)環(huán)境，弘揚(yáng)優(yōu)秀企業(yè)家精神，更好發(fā)揮企業(yè)家作用，對(duì)深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、激發(fā)市場(chǎng)活力、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。中共中央、國(guó)務(wù)院于2017年9月發(fā)布了《關(guān)于營(yíng)造企業(yè)家健康成長(zhǎng)環(huán)境弘揚(yáng)優(yōu)秀企業(yè)家精神更好發(fā)揮企業(yè)家作用的意見(jiàn)》，首次以專(zhuān)門(mén)文件明確了企業(yè)家精神在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和價(jià)值，強(qiáng)調(diào)要著力營(yíng)造企業(yè)家精神發(fā)揮的環(huán)境，激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神，從國(guó)家層面就企業(yè)家精神培育的外部環(huán)境建設(shè)給出了指導(dǎo)性意見(jiàn)和要求。

企業(yè)家作為企業(yè)的特殊人才，也不能忽略自身素質(zhì)的不斷提升和完善。研究表明，企業(yè)的盈利能力、運(yùn)營(yíng)能力、發(fā)展?jié)摿Α⑵髽I(yè)規(guī)模和生存狀態(tài)等全部和企業(yè)家的素質(zhì)有顯著的相關(guān)性[1]。企業(yè)家的戰(zhàn)略決策直接決定了企業(yè)的發(fā)展方向，其創(chuàng)新意識(shí)和能力、專(zhuān)業(yè)技能的高低甚至個(gè)人魅力都對(duì)企業(yè)發(fā)展的方方面面有潛移默化的影響[1]。企業(yè)家的管理行為，例如建立企業(yè)制度、設(shè)置組織機(jī)構(gòu)、培育管理團(tuán)隊(duì)等是組織效率的主要保障。如果把企業(yè)比喻成一艘大船，企業(yè)家就是這艘大船的掌舵者，企業(yè)家的戰(zhàn)略思維能力、決策創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)趨向等，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也產(chǎn)生決定性影響，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)不斷提高自身文化素養(yǎng)，開(kāi)拓視野，勇于擔(dān)當(dāng)，心懷使命與責(zé)任，充分發(fā)揮企業(yè)家精神，才能在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期做出正確的決策，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

6 總結(jié)

企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到“人才需要?dú)v練才能成長(zhǎng)”，甚至需要“交些學(xué)費(fèi)”才能百煉成鋼。對(duì)于那些個(gè)人品質(zhì)和基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的人才，要給予必要的歷練，要在放膽任用中不斷增強(qiáng)他們的工作自信和才干。企業(yè)要充分給予人才施展才華的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓想干事者有機(jī)會(huì)，能干事者有舞臺(tái)，干成事者有位置，不干事者有壓力。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。正如習(xí)近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì)議上所講的，“要為各類(lèi)人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，構(gòu)建充分體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等創(chuàng)新要素價(jià)值的收益分配機(jī)制，讓事業(yè)激勵(lì)人才，讓人才成就事業(yè)”。

（文責(zé)自負(fù)）