黎 超 張澤彬 鐘善行

（1.廣東白云學(xué)院，廣東 廣州 510450；2.廣州市白云區(qū)天星社會(huì)工作服務(wù)中心，廣東 廣州 510450；3.廣東白云學(xué)院 社會(huì)與公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510450）

一、前言

雇主品牌概念最早由Simon Barrow和Ambler提出，雇主品牌被定義為“企業(yè)內(nèi)工作關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益和心理利益的結(jié)合體”，它與企業(yè)有著密切的關(guān)系。雇主品牌代表著企業(yè)的形象，具有良好雇主品牌競爭力的企業(yè)，在吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才方面極具競爭力，同時(shí)，良好的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引、保有客戶，獲得更加廣闊的利潤空間。在互聯(lián)網(wǎng)模式下，雇主品牌對(duì)求職傾向的影響出現(xiàn)了新的變化。段珺認(rèn)為由于信息快速的發(fā)展，人才招聘呈現(xiàn)出“云招聘”和“社交招聘”的趨勢[1]。代寶，鄧艾雯（2018）指出，在社交媒體視角下雇主品牌傳播的具體形式為利用社交網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)職場社交媒體平臺(tái)和利用視頻或圖片分享類社交網(wǎng)站等三種[2]方式，雇主品牌形象宣傳形式也得到了極大的創(chuàng)新。元櫻穎（2021）指出，為了更好地打造雇主品牌形象，企業(yè)開始打造自身獨(dú)特的虛擬平臺(tái)，提供社群求職服務(wù)，在幫助求職者提升求職技能的同時(shí)，加深對(duì)雇主企業(yè)的好感度[3]。付鵬（2021）在社交招聘研究中指出，社交招聘可以減少求職者在求職道路上的障礙以及獲取職業(yè)成長，社交招聘可以從求職者和企業(yè)雙方入手來滿足各自的需求，助力人崗匹配的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)有助于企業(yè)樹立良好的雇主品牌[4]。

二、模型構(gòu)建

當(dāng)前，對(duì)雇主品牌的研究主要借鑒Lievens（2007）開發(fā)的量表，主要分為功能性價(jià)值，象征性價(jià)值和發(fā)展性價(jià)值三個(gè)維度，其中，功能性價(jià)值是指企業(yè)真實(shí)存在的客觀具體的要素，包括薪酬福利、工作保障和福利等；象征性價(jià)值是指企業(yè)的聲望、影響力等；發(fā)展性價(jià)值是指企業(yè)能夠提供相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等。當(dāng)雇主在行業(yè)中具有較強(qiáng)的影響力時(shí)，該企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)也隨之增加，進(jìn)而可能會(huì)提升員工的功能性價(jià)值?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：雇主品牌象征性價(jià)值正向影響發(fā)展性價(jià)值

H2：雇主品牌發(fā)展性價(jià)值正向影響功能性價(jià)值

肖翔（2006）指出雇主提供與企業(yè)相關(guān)信息越多時(shí)，求職者的求職意向隨之也會(huì)得到增加。白廖壯（2014）在關(guān)于虛擬求職社群感知價(jià)值的研究過程中提出，虛擬求職社群成員的感知價(jià)值對(duì)雇主品牌具有吸引力，對(duì)于社區(qū)意識(shí)的衡量包括社群滿意、社群歸屬和社群承諾三個(gè)變量?；诖?，本文提出以下幾點(diǎn)假設(shè)作為補(bǔ)充：

H3：雇主品牌與社群意識(shí)正相關(guān)

H4：發(fā)展性價(jià)值與社群意識(shí)正相關(guān)

H5：功能性價(jià)值與社群意識(shí)正相關(guān)

H6：象征性價(jià)值與社群意識(shí)正相關(guān)

H7：社群意識(shí)與求職意向正相關(guān)

H8：社群意識(shí)在雇主品牌功能性價(jià)值、發(fā)展性價(jià)值對(duì)求職意向影響過程中起中介作用

H9：雇主品牌功能性價(jià)值正向影響著求職者的求職意向

從求職傾向來看，Vinokur，Caplan，Saks和Aiman-Smith制定的量表具有較強(qiáng)的代表性，該量表從求職意愿和求職努力兩個(gè)方面來測量求職者的求職意向，采用該量表能全面衡量求職者的選擇機(jī)制。

以上分析表明，雇主品牌各維度之間的相互作用，并通過社群意識(shí)影響求職者的求職意向。因此本文加入中介變量社群意識(shí)，展開雇主品牌對(duì)求職傾向的影響研究，并構(gòu)建研究模型（見圖1）。

三、實(shí)證分析

本文主要選取了廣州和深圳用人單位新入職員工進(jìn)行調(diào)查，共收取問卷402份。以Cronbach's α系數(shù)作為信度衡量指標(biāo)，其中，雇主品牌量表α系數(shù)為0.921，虛擬社群意識(shí)的α系數(shù)為0.903，求職傾向的α系數(shù)為0.943。由此可見，本部分問卷的每個(gè)測量指標(biāo)穩(wěn)定性非常高，對(duì)數(shù)據(jù)分析具有非常高的支持力度且研究結(jié)果可信度高。

（一）調(diào)查概況

在研究對(duì)象中，女性占比57.7%，男性占比42.3%，在虛擬求職社群的形式上，求職網(wǎng)站占比30.1%，微信群或QQ群占比19.3%，網(wǎng)絡(luò)論壇占比15.3%，職場社交網(wǎng)絡(luò)占比6.1%，百度貼吧占比13.9%，微博或知乎等討論區(qū)占比15.3%，其他虛擬求職社群形式占比0.2%，這說明求職網(wǎng)站、微信群或QQ群是被調(diào)查者普遍采用的虛擬求職社群形式。雇主品牌各維度中，功能性價(jià)值的均值為3.9370，發(fā)展性價(jià)值的均值為3.8488，象征性價(jià)值的均值為3.4610，被調(diào)查者在三個(gè)維度上呈現(xiàn)一定的差異。從社群意識(shí)來看，自下表1數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可見：社群滿意、社群歸屬的均值都在3.5以上，其中社群歸屬均值最高，為4.05，其次是社群滿意3.97，最后是社群承諾，均值為3.5。

（二）模型檢驗(yàn)

中介效果即是指獨(dú)立的變量通過某個(gè)變量影響從屬變量，如果雇主品牌各維度通過影響社群意識(shí)而對(duì)求職意向產(chǎn)生影響，則可以說明社群意識(shí)在雇主品牌各維度和求職意向的影響關(guān)系存在中介作用。根據(jù)前面的研究結(jié)果表明，雇主品牌、社群意識(shí)和求職意向的相關(guān)均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)的意義，因此符合中介效應(yīng)的檢驗(yàn)條件，通過SPSS對(duì)圖1的模型進(jìn)行估計(jì)，結(jié)果如表1和圖2所示。

從表1和圖2可以看出，模型擬合指標(biāo)基本符合推薦指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，說明本次研究模型擬合度較為良好。

表1 模型擬合指標(biāo)

四、結(jié)論與建議

從模型來看，主要結(jié)論如下：

（一）結(jié)論

1.雇主品牌的功能性均值得分最高，其次是發(fā)展性價(jià)值，最后是象征性價(jià)值。雇主品牌與求職意向呈現(xiàn)正向且高度的顯著性相關(guān)，雇主品牌三個(gè)維度中，功能性價(jià)值、發(fā)展性價(jià)值與求職意向呈現(xiàn)高度的顯著性相關(guān)，象征性價(jià)值與求職意向呈現(xiàn)低度相關(guān)。說明求職者更加重視用人單位的功能性價(jià)值和發(fā)展性價(jià)值，對(duì)象征性價(jià)值關(guān)注較少。這表明，求職者的求職傾向，更多著眼于當(dāng)下的收獲和未來的發(fā)展空間。

2.通過路徑分析可知，企業(yè)雇主品牌象征性價(jià)值對(duì)發(fā)展性價(jià)值產(chǎn)生正向影響，企業(yè)發(fā)展性價(jià)值對(duì)功能性價(jià)值產(chǎn)生正向影響，具體呈現(xiàn)出“象征性價(jià)值→發(fā)展性價(jià)值→功能性價(jià)值”路徑結(jié)構(gòu)形式。影響力較強(qiáng)的企業(yè)表現(xiàn)出較強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠?yàn)閱T工提供良好的發(fā)展前景和薪資保障。

3.通過社群意識(shí)的中介檢驗(yàn)可知，社群意識(shí)在雇主品牌功能性價(jià)值、發(fā)展性價(jià)值與求職意向影響關(guān)系中存在中介效應(yīng)。

（二）建議

1.全方位打造雇主品牌

首先，企業(yè)應(yīng)樹立全方位品牌體系理念，實(shí)現(xiàn)雇主品牌，企業(yè)品牌、產(chǎn)品/服務(wù)品牌的有機(jī)統(tǒng)一，使雇主品牌成為提升企業(yè)品牌中人才價(jià)值的重要保障，同時(shí)為產(chǎn)品/服務(wù)實(shí)現(xiàn)的全過程提供充分的人力資源支持。采用適當(dāng)?shù)那缹⒐椭髌放评砟顐鬟f給候選人，從而達(dá)到吸引合適候選人、增加企業(yè)人力資源儲(chǔ)備、提升員工認(rèn)同度的目的。不同類型的求職者會(huì)找尋滿足自身需求類型的企業(yè)，企業(yè)可以從求職者真實(shí)需求出發(fā)，做好企業(yè)雇主品牌功能性和發(fā)展性的建設(shè)，樹立全面薪酬觀念，切實(shí)提高薪酬競爭力，為潛在員工提供完善的薪資保障和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足員工的真切需要。其次，企業(yè)應(yīng)重視為員工提供自由的發(fā)展空間，這樣有助于企業(yè)和員工共同發(fā)展，提高員工的歸屬感、安全感。再次，可以有效利用校園招聘平臺(tái)，做好校園宣傳活動(dòng)，向求職者傳遞清晰、明確、全面的雇主信息。最后，在執(zhí)行層面可以采用漏斗模型層層遞進(jìn)，即高層確立雇主品牌整體框架，中層確立不同受眾的核心信息點(diǎn)，建立全通道的溝通渠道，基層以整體框架為基礎(chǔ)，從工作實(shí)際出發(fā)，落實(shí)相關(guān)舉措，提高雇主品牌辨識(shí)度。

2.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)

企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀的員工，在滿足其基本需求的同時(shí)，還要為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展前景，提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展途徑，有效提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和信賴。首先，企業(yè)應(yīng)從潛在員工和現(xiàn)有員工兩個(gè)角度出發(fā)。一方面，要做好員工物質(zhì)方面的保障，為員工提供舒適的工作環(huán)境和完善的薪酬保障等。另一方面，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變管理思維，不局限于員工的短期利益，應(yīng)將員工的短期利益和長期利益相結(jié)合。其次，企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意識(shí)，從企業(yè)，崗位，員工三個(gè)角度找準(zhǔn)員工發(fā)展的最大公約數(shù)，加大投入，拓寬、加深人才培育通道，給予員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的途徑和空間，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，雇主品牌建設(shè)需要立足于在職員工和潛在員工兩個(gè)主體，推進(jìn)人力資源管理供給側(cè)改革，落實(shí)到企業(yè)文化建設(shè)，以目標(biāo)人才需求為基準(zhǔn)點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理過程工作體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工的“價(jià)值主張”，提高吸引人才的向心力。

3.建設(shè)雇主品牌網(wǎng)絡(luò)社群平臺(tái)，提高社群意識(shí)

隨著新媒體工具不斷用于企業(yè)招聘，虛擬求職社群成為求職者了解獲取企業(yè)信息的重要窗口之一，虛擬求職社群的維護(hù)建設(shè)格外重要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同虛擬求職社群形式，了解不同群體的愛好和需求，分清主流和支流，進(jìn)行雇主品牌多渠道的多樣化傳播。同時(shí)，企業(yè)可以結(jié)合當(dāng)前數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，不斷創(chuàng)新虛擬雇主品牌社群形式，尋找最符合人們需求的虛擬雇主品牌社群形式，促進(jìn)企業(yè)和求職者實(shí)現(xiàn)共贏。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重視虛擬求職社群的建設(shè)和維護(hù)管理，開辟多種途徑不斷提升潛在雇員的求職意向和熱情，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意感，提升雇主品牌吸引力，達(dá)到吸引人才的目標(biāo)。首先，企業(yè)應(yīng)不斷提高自身虛擬求職社群參與度，引導(dǎo)和強(qiáng)化虛擬求職社群互動(dòng)，及時(shí)發(fā)布與企業(yè)相關(guān)的信息，幫助求職者更快更詳細(xì)地了解企業(yè)的信息，在信息失序、再建秩序與再失序中建立平衡機(jī)制，實(shí)現(xiàn)品牌建設(shè)的良性發(fā)展。其次，企業(yè)在社群維護(hù)和管理的過程中，要不斷提高社群信息的有效性和規(guī)范性，確保社群信息準(zhǔn)確有效。最后，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化和社群的溝通，積極聽取求職者的意見，積累勝任力數(shù)據(jù)，進(jìn)行精準(zhǔn)的人才畫像，提高求職者對(duì)雇主品牌的認(rèn)同。

4.優(yōu)化雇主品牌功能性價(jià)值體系，發(fā)揮功能性價(jià)值的激勵(lì)作用

求職者在求職過程中，主要從企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬結(jié)構(gòu)、管理文化和工作壓力等方面衡量企業(yè)的功能性價(jià)值，進(jìn)而做出是否入職的判斷，因此，企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化功能性價(jià)值體系，提高對(duì)人才的吸引力。首先，企業(yè)可以不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)要素，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以全面體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，延期實(shí)付部分還可以引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少企業(yè)人才流失。其次，企業(yè)通過改善員工體驗(yàn)來提升企業(yè)的雇主品牌的功能性價(jià)值。員工體驗(yàn)不僅僅體現(xiàn)在工作環(huán)境等顯性因素，還包括員工精神等隱性因素，企業(yè)可以建立員工援助計(jì)劃，強(qiáng)化工作與生活的平衡，煥發(fā)企業(yè)的活力。最后，企業(yè)要注重企業(yè)文化構(gòu)建，良好的企業(yè)文化可以對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值培育，將員工的工作體驗(yàn)與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀整合到一起，不斷提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。