李 倩

天津市寧河區(qū)醫(yī)院 天津 301500

隨著我國醫(yī)療水平不斷的提升，績效管理在醫(yī)院人力資源管理中逐漸成為醫(yī)院改革中的重點研究課題。2017年，人社部等四部委聯(lián)合發(fā)布 《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，研究文件內(nèi)容，薪酬制度改革是公立醫(yī)院改革的重要部分，薪酬制度改革的關(guān)鍵是建立符合醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)務(wù)人員工作特點的績效薪酬體系[1]?？梢?，醫(yī)院管理需注重人力資源管理，而績效管理更是人力資源管理的有效保障之一。但是目前的傳統(tǒng)的績效管理體系卻存在較多問題，既影響了績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用，又阻礙了醫(yī)院管理的發(fā)展[2]。人力資源管理作為醫(yī)院管理中的重要一環(huán)，探索一種科學有效的管理模式，將有助于提升醫(yī)院的整體管理水平。以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率(resource-based relative valuescale，RBRVS)績效管理體系，是更為科學合理的的醫(yī)院績效管理模式[3]，日益受到醫(yī)院管理者與決策者的青睞，該績效管理體系也正處于不斷探索的階段，如何最大程度地發(fā)揮 RBRVS 在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用的效果，提升醫(yī)院整體人力資源管理的水平，對于醫(yī)院整理工作具有十分重要的意義。

1 醫(yī)院人力資源管理中存在的問題分析

1.1 績效考核體系不健全

眾所周知，任何科學有效的績效管理的運行少不了健全的績效考核體系，然而，我國多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理制度中缺乏科學全面的績效考核體系。首先，醫(yī)院的績效考核體系建設(shè)基本參照企業(yè)建設(shè)的相關(guān)模板，在很多體系細則方面往往生搬硬套，并沒有將醫(yī)院與企業(yè)之間差異化特點考慮進去，忽視了醫(yī)院的職責和社會義務(wù)[4]；其次，醫(yī)院考核體系中財務(wù)指標占據(jù)較大比例，過于重視經(jīng)濟增長情況，從而出現(xiàn)過多昂貴的醫(yī)療器械、檢查、藥品費用消費[5]，不僅對醫(yī)院的形象產(chǎn)生巨大的負面影響，也給患者在整個看病過程中帶來不好的體驗，增加患者就醫(yī)成本，進一步激化醫(yī)患矛盾。目前，多數(shù)公立醫(yī)院人員績效考核制度比較單一，績效考核也缺乏科學合理、公平公正性，從根本上就不能發(fā)揮績效考核管理的作用。

1.2 缺乏明確的績效考核的目標

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理和考核機制對各個科室、醫(yī)療服務(wù)的具體工作量缺乏明確細化的考核指標，所以在最終的績效考核當中，績效評分也不明確，容易出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象，這也是傳統(tǒng)績效考核中的一大弊端[6]。因為“一刀切”的績效評分指標難以保證考核結(jié)果的科學合理性、公平公正性，這樣的做法不僅嚴重地打擊了醫(yī)務(wù)人員的工作激情，也會進一步增加醫(yī)務(wù)人員的抵觸情緒，影響績效考核工作的順利開展。

1.3 績效考核人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

由于目前大多數(shù)醫(yī)院對績效考核工作依然沒有納入到醫(yī)院重點核心工作當中，所以對績效管理工作往往缺乏足夠的重視，并沒有圍繞院內(nèi)績效考核的管理工作去建立一支具有很強專業(yè)素養(yǎng)的績效考核管理團隊。首先，缺乏對績效考核人員的專業(yè)培訓，大多績效考核人員并非專業(yè)出身，專業(yè)素質(zhì)不高。大多數(shù)人員為兼職，考核人員隊伍不穩(wěn)定，且學習進修的機會缺乏。其次，考核人員對醫(yī)院內(nèi)具體業(yè)務(wù)的開展認識不足[7]，因此在設(shè)定工作內(nèi)容和績效管理過程中易出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，不僅導致難以發(fā)揮績效管理工作的有效價值，還會加劇人力資源部與業(yè)務(wù)部門之前的矛盾，可見績效考核人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對醫(yī)院的長期健康發(fā)展有著不良影響[8]。

2 RBRVS績效管理體系

2.1 RBRVS 評估系統(tǒng)的主要原理

RBRVS評估系統(tǒng)是以資源消耗為基礎(chǔ)，評價相對價值，常常被應(yīng)用于評估醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)報酬。RBRVS評估系統(tǒng)可以在醫(yī)務(wù)工作者為患者提供診療服務(wù)的過程中根據(jù)消費的醫(yī)療資源成本客觀計算醫(yī)療費用。其相對價值主要包含與醫(yī)療人員有關(guān)的3方面內(nèi)容：醫(yī)療事故保險、工作總量、接受培訓的機會成本[9]。

2.2 RBRVS 評估系統(tǒng)的意義

目前，多數(shù)醫(yī)院在開展績效管理過程中遇到較多問題。探索科學合理的績效管理的方法和制度是解決問題的關(guān)鍵。 RBRVS評估系統(tǒng)以對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、水平的考核為核心，充分了解各部門的實際工作情況、考核相關(guān)指標，從而全面體現(xiàn)績效管理成果，提升績效管理水平。傳統(tǒng)的績效管理方法難以對醫(yī)務(wù)人員的工作量進行準確細化的衡量，而RBRVS評估系統(tǒng)可以多角度、全方位地進行綜合評價，保證考核指標的科學準確。此外，RBRVS重點考核醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)價值，操作更加方便，更能提高測量結(jié)果的準確性[10]。

3 RBRVS績效管理中的應(yīng)用難點

3.1 醫(yī)務(wù)人員接受度不高

RBRVS是一個復(fù)雜的核算體系，雖然與醫(yī)務(wù)人員的收入息息相關(guān)，但醫(yī)務(wù)人員不了解評價方法及意義，且認為增加了績效管理的難度。此外，部分醫(yī)師低估了自身的診療工作及勞務(wù)價值，認為自身經(jīng)濟受到影響，從而難以接受RBRVS績效考核體系。

3.2 醫(yī)院科學建設(shè)、人才培養(yǎng)方面的阻力

醫(yī)院的整體發(fā)展離不開各個科室的協(xié)調(diào)合作，但是每個科室的特點、治療疾病、患者數(shù)量及病情不同，治療方式也存在很大差異。雖然醫(yī)生在治療患者中投入的精力一致，但是按照RBRVS績效評估方法可能會有失公允，影響醫(yī)生的工作積極性，降低醫(yī)生的學習動力，進而影響醫(yī)院的科學建設(shè)及人才培養(yǎng)[11]。

3.3 影響醫(yī)療控制管理

相比傳統(tǒng)的績效考核方式，RBRVS績效評估方法對于促進醫(yī)院業(yè)務(wù)增長具有重要的作用，同時也在成本控制方面有著重要的意義。但是從另一個角度來說，診療中并發(fā)癥的防治也是非常重要的，即使是小概率事件，科室也需要投入大量的資金預(yù)防并發(fā)癥的發(fā)生，然而這種支出是不確定的，但是非常必要。RBRVS績效評估方法過度關(guān)注了成本控制問題，在一定程度上影響了醫(yī)生對醫(yī)療控制質(zhì)量及疾病預(yù)防的積極性，人為縮短了治療時間，進而影響著醫(yī)院整體治療效果的提高[12]。

4 RBRVS績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用對策

4.1 優(yōu)化醫(yī)院人力績效管理環(huán)境

醫(yī)院人力資源管理關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平的提升，而績效管理是人力資源管理體系中不可缺少的部分，因此，在醫(yī)院人力資源管理中需要加強RBRVS管理理念。首先，醫(yī)院領(lǐng)導層需重視績效管理，增強非財務(wù)指標在人力資源績效管理中的所占比重。其次，全面提升績效考核人員的專業(yè)水平和素質(zhì)，確保RBRVS績效管理工作可以順利開展。此外，利用醫(yī)院的文化建設(shè)，促進醫(yī)院文化與RBRVS的融合，加強醫(yī)務(wù)人員對RBRVS 績效管理的認知。促使員工積極參與績效管理活動，提升醫(yī)院人力資源管理水平[13]。

4.2 完善醫(yī)院人力資源管理中考核體系

建立科學合理的績效考核體系。根據(jù)醫(yī)院實際情況建立科學合理的評價指標。院內(nèi)考核體系可按照科室設(shè)置進行詳細分類，提高考核分配的可信性、有效性[14]?；赗BRVS，從教學、科研、醫(yī)療服務(wù)等多個維度，科學全面地設(shè)計考核指標，完善獎金核算體系，增加醫(yī)務(wù)工作者診療的積極性，盡可能減少或避免現(xiàn)有體系下部門存在的風險。

4.3 建立專業(yè)性的人力資源管理團隊

在醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中，應(yīng)給管理人員提供更多的進修機會，定期對績效考核工作者進行專業(yè)培訓，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，使考核人員進一步深入了解院內(nèi)的具體業(yè)務(wù)，不斷提升醫(yī)務(wù)人員績效考核能力，培養(yǎng)專業(yè)水平更高的績效管理人才[15]，從而進一步提升醫(yī)院人力資源管理整體業(yè)務(wù)水平。與此同時，還要不斷地轉(zhuǎn)變醫(yī)務(wù)人員整體的工作觀念，提高醫(yī)務(wù)人員為患者服務(wù)的主觀能動性，提高患者滿意度，緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，提升醫(yī)療服務(wù)價值水平。

4.4 利用信息化手段進行系統(tǒng)優(yōu)化和整合

按照實施方案建立績效分配及考核體系后，需要采集相關(guān)的數(shù)據(jù)，對各部門及各人的指標落實情況進行有效的監(jiān)控及分析。通過抽取醫(yī)院管理信息、電子病歷，各個科室及相關(guān)人員的信息，整合臨床數(shù)據(jù)中心[16]。根據(jù)醫(yī)院精細化管理的訴求，將數(shù)據(jù)細化至各個科室，甚至個人。同時梳理各科室業(yè)務(wù)系統(tǒng)，建立對照數(shù)據(jù)。借助信息化手段，并利用設(shè)置的對照數(shù)據(jù)，對考核對象進行監(jiān)控考核。

4.5 醫(yī)院需注意RBRVS績效評估方法的合理應(yīng)用

①醫(yī)院領(lǐng)導需重視RBRVS績效評估方法，在應(yīng)用新評估方法時，需要加強院內(nèi)宣傳，成立宣傳小組，幫助醫(yī)務(wù)人員了解新評估體系的應(yīng)用價值。RBRVS績效評估體系雖然重視成本控制，但也要注意小概率事件的防治開支，相關(guān)評價需要以醫(yī)療質(zhì)量為主。②建立并完善動態(tài)調(diào)整機制。細化醫(yī)院工作量指標。堅持按勞計算薪酬，遵循效率優(yōu)先的原則。此外，定期監(jiān)控考核評價結(jié)果，及時反饋其中存在的各類問題，做好動態(tài)調(diào)整工作。③醫(yī)院在醫(yī)療活動中需建立科學合理的成本管理機制，并逐步完善，從而保證醫(yī)院在教學、科研、疾病防治等方面有充足的活動資金，能很好地完成社會服務(wù)工作。

5 結(jié)論

隨著醫(yī)療改革不斷的深化，提升人力績效考核體系成為醫(yī)院工作的重點內(nèi)容之一[17]。醫(yī)院需加強績效科學管理，提升人力資源管理的質(zhì)量和水平，促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。RBRVS理念是一種較為科學全的管理模式，如何將其科學合理地應(yīng)用至醫(yī)院績效管理中是現(xiàn)階段醫(yī)院管理的重要工作之一[18]。需要結(jié)合醫(yī)院實際情況，充分發(fā)揮RBRVS的應(yīng)用價值。通過RBRVS理念不僅能夠科學合理地調(diào)動醫(yī)院職工對患者就醫(yī)服務(wù)的積極性，而且還能最大程度地提高醫(yī)院的整體凝聚力，提高醫(yī)院的績效管理水平，促進醫(yī)院科學健康發(fā)展。