唐武嬌

武當山旅游經(jīng)濟特區(qū)勞動人事爭議仲裁院，湖北 十堰 442714

對于勞動人事爭議處理工作來講，調(diào)解是極其有效的方法。通過調(diào)解能夠化解矛盾與糾紛，在基層解決糾紛，防止糾紛事件不良影響蔓延，最大程度減少當事人與當事人之間的矛盾和沖突。同時，也可以節(jié)省必要的仲裁資源，控制訴訟成本。調(diào)解是處理勞動人事爭議案件的有力“武器”，這一點已引起人們關(guān)注。人力資源社會保障部門和各地區(qū)的社會保障機構(gòu)、人力資源機構(gòu)紛紛在處理勞動人事爭議案件時發(fā)揮了較大的作用，長期堅持以預(yù)防為主的原則，從基層入手，重視調(diào)解，不斷強化隊伍建設(shè)以及制度建設(shè)效果。在處理勞動人事爭議案件時，發(fā)揮了一定的價值，在這一基礎(chǔ)上還需要繼續(xù)建設(shè)人民調(diào)解、司法調(diào)解等相關(guān)機制，以便能保障勞動人事爭議調(diào)解訴訟程序完美對接，促進資源整合以及信息共享，提高勞動人事爭議調(diào)解工作效率。

一、我國勞動人事爭議調(diào)解模式的變遷

調(diào)解在我國有深厚的歷史傳統(tǒng)，《論語·顏淵》曰：“聽訟，吾猶人也，必也使無訟乎。”這種以儒家“無訟”為理想境界的調(diào)解制度，從先秦貫穿明清，在處理社會糾紛中發(fā)揮了重要作用。從抗日民主政權(quán)時期的“馬錫五審判模式”，再到“楓橋經(jīng)驗”，調(diào)解作為中華民族獨特的社會治理模式，自20世紀70年代末以來，已被西方法治發(fā)達國家采用。本文主要淺談我國勞動人事爭議領(lǐng)域的調(diào)解。

中華人民共和國成立后，我國勞動人事爭議調(diào)解大致經(jīng)歷三個階段：

第一階段：1949年，中華全國總工會頒布了《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》，根據(jù)該辦法第二十七條，如果勞資雙方發(fā)生的糾紛無法由“該業(yè)工會與同業(yè)工會”所派出的代表協(xié)商解決，則任何一方當事人都可以申請由當?shù)氐膭趧泳诌M行調(diào)解。這種調(diào)解就是對勞動糾紛的行政調(diào)解。1950年11月，勞動部公布《關(guān)于勞動爭議調(diào)解程序的規(guī)定》，對勞動爭議調(diào)解程序進一步加以明確。

第二階段：受計劃經(jīng)濟影響，1955年7月至1987年7月，我國勞動人事爭議調(diào)解仲裁做出了調(diào)整，致使勞動人事爭議調(diào)解仲裁制度有所中斷。

第三階段，1987年，為適應(yīng)經(jīng)濟體制改革和企業(yè)勞動用工制度改革的需要，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，這標志著我國勞動爭議仲裁制度在中斷多年后恢復實施。

現(xiàn)階段，我國的勞動爭議調(diào)解仲裁步入了新階段。勞動爭議調(diào)解仲裁以及仲裁工作廣受各級黨委和政府職能部門的關(guān)注，進一步優(yōu)化了原有的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，強化了企業(yè)的民主管理制度建設(shè)效果，完善了勞動關(guān)系矛盾調(diào)解和處理機制，加強了黨和國家對勞動爭議調(diào)解工作的組織領(lǐng)導和綜合協(xié)調(diào)。［1］

二、勞動人事爭議調(diào)解工作的重要性

對于當事人而言，選擇調(diào)解而非訴訟，本身就是對糾紛解決成本利益考量的結(jié)果，經(jīng)常性的訴訟遲延和高昂的律師費是訴訟的固有弊端，加之在證據(jù)缺失的情況下，裁決結(jié)果難以保障一方的利益。而調(diào)解恰恰是一種低成本的糾紛解決機制，在矛盾激發(fā)，糾紛多發(fā)、頻發(fā)，“案多人少”的當今社會，國家對調(diào)解的重視并積極介入糾紛解決的動因除了對“建立和諧勞動關(guān)系”的追求以外，還有助于緩解訴訟壓力、達到快速解紛的目的。調(diào)解作為勞動糾紛的處理方式，是維護社會穩(wěn)定、化解社會矛盾的利器，能更好地發(fā)揮糾紛預(yù)防的功能，防止群體性事件的發(fā)生。

黨中央也明確提出，要完善矛盾糾紛排查調(diào)處機制，建立黨和政府主導的維護群眾權(quán)益機制，更多運用調(diào)解方法把矛盾化解在萌芽狀態(tài)、化解在基層。要按照構(gòu)建和諧社會要求，將調(diào)解作為處理勞動人事爭議相關(guān)問題的根本程序和原則，不斷擴大調(diào)解組織的范圍，切實解決調(diào)解在勞動爭議調(diào)解職工矛盾問題中的地位與作用。

三、勞動人事爭議調(diào)解案件受理范圍

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第七十五條規(guī)定：（一）不屬于仲裁委員會受理爭議范圍的；（二）不屬于本仲裁委員會管轄的；（三）超出規(guī)定的仲裁審查申請期間的；（四）確認勞動關(guān)系的；（五）調(diào)解協(xié)議已經(jīng)人民法院司法確認的。

除上述不能調(diào)解的事項外，其他不違反法律法規(guī)規(guī)定和公序良俗的所有勞動爭議案件，在雙方當事人自愿的基礎(chǔ)上，都可以調(diào)解。

《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規(guī)定：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受一次性傷殘補助金、按月領(lǐng)取傷殘津貼和生活護理費。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

對高于平均壽命的人而言，采取按月領(lǐng)取傷殘津貼和生活護理費的方式，可能更有利于勞動者。但是個體有差異，如同公司法人，何時終結(jié)不好預(yù)測，況且進入訴訟和執(zhí)行程序費時費力，很多建筑施工企業(yè)注冊地不是本地，異地執(zhí)行更是有一定難度。所以，對勞動者而言，采取一次性計發(fā)的支付方式，相對來說省時省力，也免了后顧之憂；對用人單位而言，他們也愿意一次性了結(jié)。鑒于上述原因，在雙方當事人自愿協(xié)商的前提下，即使全國通用的法律法規(guī)沒有明文規(guī)定一次性支付的相關(guān)內(nèi)容，仲裁員也可以參照地方性的文件進行調(diào)解。

四、勞動人事爭議調(diào)解工作現(xiàn)狀及存在問題

（一）用人單位管理不規(guī)范、侵害勞動者合法權(quán)益。我國雖然出臺了很多保障職工合法權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)，但現(xiàn)實中用工不規(guī)范、職工權(quán)益得不到保障的現(xiàn)象依然存在，例如不簽訂勞動合同、不繳納社保、不支付加班費、拖欠勞動報酬等等。加上某些用人單位不人性化管理，雙方積怨已深、互不退讓，對立情緒較為嚴重，加大調(diào)解的難度。

（二）勞動仲裁“一裁二審”的處理模式增加了調(diào)解難度。勞動人事爭議仲裁委是人力資源和社會保障局的下設(shè)機構(gòu)，缺乏權(quán)威性，作為前置程序并不受雙方當事人的重視。勞動仲裁院受理案件不收費，勞動爭議案件上訴費僅為10元。這種模式在客觀上，一方面使部分用人單位利用低成本、多程序的訴訟機制，拖延時間，不同意進行調(diào)解；另一方面也促使有的勞動者認為自己是弱勢群體，只有走完全部訴訟程序，裁判結(jié)果勝訴的期望值才大，而不輕易接受調(diào)解。

（三）處于社會轉(zhuǎn)型期的我國，在每年的任務(wù)清單中，各地對勞動仲裁調(diào)解率都做出了規(guī)定。在各項考核指標的壓力下，仲裁員往往偏向于完成工作的數(shù)量，而無形中忽略糾紛解決的質(zhì)量，難以維護當事人合法權(quán)益。調(diào)解案件大量進入強制執(zhí)行程序，高調(diào)解率與高申請執(zhí)行率并存，削弱了調(diào)解本應(yīng)具有的“案結(jié)事了”的功能和相對訴訟的比較優(yōu)勢。在達到指標要求，完成工作任務(wù)之后，仲裁員缺少投身調(diào)解事業(yè)、深入探索研究調(diào)解文化的熱情與動力。

（四）部分案件代理律師有不規(guī)范代理行為。雖然我國相關(guān)法律明文規(guī)定，涉及人身和最基本民生的民事案件不得實行風險代理，其中就包括工傷賠償、支付勞動報酬等。但仍有部分律師為了自身經(jīng)濟利益，與當事人達成風險代理協(xié)議，向其許諾必然勝訴，慫恿勞動者起訴，索要高額賠償金。律師不規(guī)范代理加上勞動者的不理性維權(quán)，為此類糾紛的調(diào)解帶來阻力。

（五）企業(yè)調(diào)解組織欠缺實體權(quán)力。很多小企業(yè)沒有設(shè)立調(diào)解組織，即便有相應(yīng)的維權(quán)部門，例如工會，在部分勞動者看來，這些處理糾紛的部門就是“空架子”“走過場”，只是維護企業(yè)正常生產(chǎn)秩序、為資本服務(wù)的工具，其服務(wù)職工、保障職工權(quán)益的職能未得到有效發(fā)揮。經(jīng)統(tǒng)計，歷年勞動爭議案件中由用人單位出面，私下和勞動者達成調(diào)解的案件所占比例不足5%。［2］

五、勞動人事爭議調(diào)解工作優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)建多元化工作機制

建立仲裁、司法局、警察、工會、企業(yè)、社區(qū)、律師等共同參與的勞動人事爭議調(diào)解協(xié)商機制。

首先，構(gòu)建齊抓共管工作格局。各地要強化組織領(lǐng)導，落實工作責任，細化工作措施，各級人社、法院、工會、公安、司法、信訪、企業(yè)、律協(xié)等有關(guān)部門要認真履行職責，強化工作協(xié)同，形成工作合力。

其次，應(yīng)創(chuàng)建全新的勞動人事爭議調(diào)解工作聯(lián)動協(xié)調(diào)機制，全面展現(xiàn)人力資源社會保障部門的作用。發(fā)生重大集體勞動爭議案件，第一時間與相關(guān)職能部門溝通，打造多方主體協(xié)調(diào)配合的工作格局，切實增強勞動人事爭議案件的仲裁調(diào)解效率和效果。

最后，由人力資源行政保障部門牽頭落實法律援助、工會維權(quán)、律師值班等工作經(jīng)費，保障工作人員積極性和工作成效。聯(lián)合總工會、基層調(diào)解組織、預(yù)防調(diào)解聯(lián)盟等建設(shè)仲裁派出庭，致力于提升調(diào)解仲裁服務(wù)供給能力和影響力。

（二）加快推進基層調(diào)解組織建設(shè)

基層人民調(diào)解組織處于最前沿，一方面能深入到人民群眾中，第一時間發(fā)現(xiàn)苗頭、摸清勞資糾紛的根源；另一方面，能及時快捷地把矛盾解決在基層，消滅在萌芽狀態(tài)，既方便群眾，節(jié)省人力、物力和時間，又能維持基層社會和諧。因此，加強基層調(diào)解組織建設(shè)，對于充分發(fā)揮其各項工作職能，建立良好的社會秩序、生活秩序和生產(chǎn)秩序具有十分重要的意義。

目前，我國大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調(diào)解組織尚處于試點階段，還未形成一套行之有效的管理機制，調(diào)解工作還沒有真正開展起來。私營經(jīng)濟以及個體經(jīng)濟集中的地方，需要當?shù)卣包h委的領(lǐng)導，全面推動勞動爭議調(diào)解試點工作的進行，確保調(diào)解職能面向社區(qū)延伸?；鶎诱{(diào)解組織可以實行調(diào)解員選舉和聘任相結(jié)合的制度，除由社區(qū)居民代表會議選舉的人員外，應(yīng)由社區(qū)聘任，并經(jīng)街道司法所培訓審核后方可上崗。

（三）完善企業(yè)調(diào)解組織機構(gòu)設(shè)置

勞動行政部門要加大對企業(yè)的指導、督促力度，指導督促企業(yè)依法成立勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議調(diào)解小組或設(shè)立勞動爭議調(diào)解員，鼓勵和幫助企業(yè)自主解決勞動爭議，推動企業(yè)建立勞資溝通對話機制，暢通意愿表達渠道，讓企業(yè)自行化解勞動爭議。

凡規(guī)模較大的企業(yè)均應(yīng)依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。設(shè)立分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會，總部調(diào)解委員會指導分支機構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會還可以根據(jù)需要在車間、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

（四）強化信息技術(shù)支撐作用

首先，開發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+預(yù)防”平臺。主動獲取企業(yè)解聘、停保、納稅、仲裁、投訴舉報等大數(shù)據(jù)信息，準確進行風險預(yù)警，向企業(yè)自動推送相關(guān)信息，指導企業(yè)規(guī)范用工。

其次，推進“互聯(lián)網(wǎng)+調(diào)解”平臺的應(yīng)用。為了讓調(diào)解員及雙方當事人不受場地的限制，實現(xiàn)全流程“云”調(diào)解，建立融合在線立案、電子送達、在線調(diào)解、在線簽約等為一體的多元調(diào)解平臺，真正實現(xiàn)當事人線上“一站解紛爭”。

最后，當前大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新科技已成為引領(lǐng)新一輪科技革命的“風向標”。信息技術(shù)的變革沖擊著原有的社會結(jié)構(gòu)與商業(yè)模式，當事人面對面解決糾紛的成本相對較高、難度也比較大。特別是受新冠肺炎疫情影響，催生了更多在線解決糾紛的需求，加速了在線糾紛解決機制的發(fā)展，這便令我國新時代的勞動人事爭議調(diào)解工作出現(xiàn)了新的發(fā)展方向［3］。

（五）切實提高隊伍綜合素質(zhì)

調(diào)解的專業(yè)化是社會糾紛復雜化的必然要求，也是調(diào)解技能成熟發(fā)展的重要標志與基本保障。在現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型過程中，調(diào)解員工作量增加、工作難度加大，原有的知識結(jié)構(gòu)、工作技巧不再能夠滿足新的社會環(huán)境的需要；傳統(tǒng)的依靠道德權(quán)威解決糾紛的方式亟待改變。就此而言，職業(yè)化不僅是調(diào)解制度自我革新的動力，也是中國社會現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的必然要求。

勞動爭議仲裁委員會可采取集中培訓的方式，組織轄區(qū)企業(yè)調(diào)解員、社區(qū)調(diào)解員學習有關(guān)政策法規(guī)，也可通過“千名仲裁員進企業(yè)”的方式，組織資深仲裁員到企業(yè)傳授調(diào)解工作經(jīng)驗，增強調(diào)解人員法律修養(yǎng)和調(diào)解能力，以確保能夠在處理勞動人事爭議調(diào)解工作時發(fā)揮本職作用，提高勞動人事爭議工作處理質(zhì)量。每年根據(jù)省廳培訓活動，積極推送企業(yè)、社區(qū)調(diào)解員參加，考試合格的取得調(diào)解員資格證，持證上崗。

綜上所述，在群眾維權(quán)意識增強后，勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作顯得尤為關(guān)鍵。因此，需要重視建設(shè)健全勞動人事爭議調(diào)解仲裁機制，這就需要有關(guān)部門全面了解勞動人事爭議調(diào)解仲裁的內(nèi)涵及重要性。結(jié)合現(xiàn)狀，制定有效的勞動人事爭議調(diào)解工作優(yōu)化策略，通過創(chuàng)新工作體制機制，建設(shè)基層調(diào)解組織，發(fā)揮信息技術(shù)支撐作用等方法，為公民提供可靠的社會公共服務(wù)，切實維護我國所有勞動者的個人合法權(quán)益。