鞠斐，袁野

（1.南通大學(xué)杏林學(xué)院,江蘇南通 226001；2.江蘇銀行南通分行，江蘇南通 226001）

1 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價的研究現(xiàn)狀

隨著學(xué)界對產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價指標(biāo)體系研究的深入，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價的公平性和客觀性有了一定的提高，現(xiàn)有的評價體系對實踐的指導(dǎo)性有所加強，但是仍然存在以下幾個問題：

（1）缺乏量化的評價指標(biāo)體系。目前的創(chuàng)新型人才評價機制過于強調(diào)對各方的適用性，忽視不同板塊產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才狀況的實際與差異，更是難以體現(xiàn)地方人才工作的特點和特色。現(xiàn)行的人才評價體系包含太多主觀因素，或者是很多因素?zé)o法有效衡量而被忽略，不利于評價工作的展開，也有失公正性。因此，有必要將定量和定性方法相結(jié)合，合理設(shè)置積分評價量化系統(tǒng)，形成更能反映地方產(chǎn)業(yè)特征的人才評價指標(biāo)體系。

（2）分類分層評價有待強化?；诓僮餍院捅憷砸蛩?，現(xiàn)有的人才評價往往采取統(tǒng)一的評價體系和方法，但未能很好地體現(xiàn)不同人才類型、不同行業(yè)產(chǎn)業(yè)、不同企業(yè)特征的差異。因此，需在分類的基礎(chǔ)上，分層選擇和確立人才評價指標(biāo)維度，探索建立“市場評價、社會評價和企業(yè)評價相結(jié)合，學(xué)術(shù)評價、業(yè)績評價、能力評價三位一體的”人才評價體系。

（3）指標(biāo)體系有待細(xì)化。目前的創(chuàng)新型人才評價體系多從個人素質(zhì)、緊缺指數(shù)和薪酬水平三個方面進(jìn)行考量[1]，這些無疑是量化評價的積極探索，但人才價值、人才貢獻(xiàn)等相關(guān)因素也可以通過量化納入指標(biāo)體系。在具體實施過程中，一些指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化，例如專利、著作權(quán)等為共同所有的情形下如何設(shè)置區(qū)分度；項目的主持人和參與者如何差異積分等。

本文基于上述不足，以蘇南地區(qū)某國家級高新區(qū)為研究對象，結(jié)合該區(qū)域產(chǎn)業(yè)特征，試圖探索建立一套相對科學(xué)合理、公平公正、具有針對性的量化人才評價指標(biāo)體系[2]，以促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價工作的開展，為人才政策的申報實施提供更明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。

2 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價體系的量化檢驗

2.1 樣本數(shù)據(jù)獲取

研究圍繞評價指標(biāo)設(shè)計了相關(guān)問卷，對指標(biāo)的有效性以及指標(biāo)的重要性進(jìn)行問卷調(diào)查，以問卷結(jié)果來檢驗人才評價指標(biāo)體系并確定相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重。產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價調(diào)查問卷共計發(fā)放500份，回收443份，回收率為88.6%，刪除無效問卷13份，有效問卷430份。其中高端裝備制造業(yè)101份，占樣本的23.56%；新能源行業(yè)73份，占樣本的17.07%；電子信息行業(yè)60份，占比13.94%。從學(xué)歷分布上來看，本科、碩士、博士學(xué)歷分別占44.67%、46.63%和6.01%。

2.2 基于主成分分析的因子提取

主成分分析法（PCA）是通過采用較少數(shù)量的特征，對樣本進(jìn)行描述，以達(dá)到降低特征空間的維數(shù)，形成評價的具體內(nèi)容維度。為了更合理地選擇和確立人才評價體系的指標(biāo)，對430份問卷數(shù)據(jù)采取了主成分分析法，以驗證資歷評價、能力評價、價值評價、企業(yè)評價和社會評價等一級指標(biāo)的設(shè)置是否合理。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，以更清楚地展示因子載荷分布情況。

在主成分分析的過程中，特征根表示主成分影響力度的指標(biāo)，該指標(biāo)通常情況下以1為標(biāo)準(zhǔn)，小于1則表示該因素的影響力較小，不能作為主因素。本文只提取特征根大于1的主成分，包括4個主成分，第1個主成分方差占所有主成分方差的30.92%，第2個占23.59%，第3個占20.05%，第4個占17.13%。

根據(jù)表1可以看出，從樣本數(shù)據(jù)中提取出了四個主成分，即四個因子，分別歸類為因子1、2、3、4。而榮譽稱號和人才計劃這兩項分值分布較平均，根據(jù)座談會情況以及相關(guān)文獻(xiàn)，暫時將其歸于因子5，并將在后面對其信度進(jìn)行檢驗?？傮w而言，一級指標(biāo)分類相對合理，最終通過了驗證，即創(chuàng)新型人才評價一級指標(biāo)主要包括資歷評價、能力評價、價值評價、企業(yè)評價和社會評價5個維度。

表1 創(chuàng)新型人才指標(biāo)旋轉(zhuǎn)因子矩陣

2.3 基于因子分析的指標(biāo)篩選與信度檢驗

為了對上述指標(biāo)進(jìn)行檢驗，本文對資歷評價、能力評價、價值評價、企業(yè)評價和社會評價下的二級指標(biāo)分別進(jìn)行了α因子分析[3]，以確定指標(biāo)選擇的合理性。雖然專業(yè)職稱、股權(quán)、人均稅收貢獻(xiàn)值等指標(biāo)其因子載荷值相對其他值較低，可能對其指標(biāo)的重要性認(rèn)識方面還存在一些爭議，但最終所有提取出的因子載荷值均大于0.4，并通過了檢驗，說明這些指標(biāo)在能夠接受的范圍?？傮w而言，創(chuàng)新型人才的18個指標(biāo)均得到有效性檢驗，可以作為評價創(chuàng)新型人才的指標(biāo)。

2.4 人才評價指標(biāo)權(quán)重確定與賦值

2.4.1 基于得分比重的指標(biāo)重要性分析

雖然指標(biāo)都通過了有效性的檢驗，但需要對指標(biāo)之間的相對重要性進(jìn)行分析。本文運用加權(quán)算術(shù)平均法計算了每項指標(biāo)的分值，按照計算每項得分所占總得分的比重對其重要性進(jìn)行排序，以為權(quán)重的確定奠定基礎(chǔ)。

2.4.2 基于層次分析法的權(quán)重確定

在設(shè)置指標(biāo)體系的權(quán)重時采用定性與定量相結(jié)合的層次分析法，該多目標(biāo)復(fù)雜問題的決策方法由薩蒂等人在20世紀(jì)70年代提出[4]。此方法的核心在于將煩瑣的目標(biāo)問題分解細(xì)化，從整體系統(tǒng)中抽取出若干子系統(tǒng)或目標(biāo)，形成復(fù)雜目標(biāo)下的多個細(xì)分層次，進(jìn)而利用定性指標(biāo)計算出難以用定量方法清晰解決的層次內(nèi)單排序及各層次總排序問題。

經(jīng)由層次分析法計算，各級指標(biāo)的權(quán)重分配如表2 所示。

表2 創(chuàng)新型人才權(quán)重、指標(biāo)賦值

2.4.3 基于權(quán)重分配的指標(biāo)賦值

根據(jù)人才積分評價的特征和要求，評價指標(biāo)賦值易采取容易統(tǒng)計的整數(shù)，參照指標(biāo)數(shù)量，本文設(shè)定人才評價指標(biāo)總分為500分。根據(jù)上述一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的權(quán)重，對其進(jìn)行賦值。需要說明的是，為了便于操作以及統(tǒng)計要求，先根據(jù)計算出來的分值進(jìn)行整數(shù)化處理，再由相關(guān)專家對其進(jìn)行修正。

3 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才量化評價體系實施建議

產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價體系由資歷評價、能力評價、價值評價、企業(yè)評價、社會評價5個維度18個指標(biāo)構(gòu)成，不僅形成了“資歷、能力、價值”三位一體多維評價，還體現(xiàn)了企業(yè)、市場和社會三元主體評價，凸顯了人才的價值貢獻(xiàn)，突出了企業(yè)的人才主體地位。其量化評價可以為創(chuàng)新型人才申報以及相關(guān)人才服務(wù)提供客觀、科學(xué)的依據(jù)，最終積分能夠直接運用到創(chuàng)新型人才的評價工作[5]。在具體實施過程中可以重點關(guān)注以下問題，以更好體現(xiàn)量化積分評價的實施效果。

（1）人才評價體系要逐步放寬要求。一是要放開學(xué)歷限制，允許本科學(xué)歷人才申報積分。二是放松具體專業(yè)限制，實行專業(yè)大類評價，對于同崗位人才按照專業(yè)大類一致性進(jìn)行差異積分認(rèn)定。三是逐步降低產(chǎn)業(yè)限制；四是放開企業(yè)限制，鼓勵區(qū)內(nèi)企業(yè)積極申報，增加具有發(fā)展?jié)摿Φ某鮿?chuàng)企業(yè)，擴(kuò)展人才評價的覆蓋面，更好體現(xiàn)人才均等性和公平性。

（2）人才評價要探索分類評價。一是探索行業(yè)分類，對不同的行業(yè)人才評價采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，強化同行業(yè)內(nèi)的人才比較評價，具體可以某重點行業(yè)試點開展行業(yè)比較評價。二是探索企業(yè)分類評價，對初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)等不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行分類評價，設(shè)立相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可參考企業(yè)人均收入、人均稅收貢獻(xiàn)值等指標(biāo)來考察企業(yè)，避免同一評價指標(biāo)類型對不同成長階段的公司產(chǎn)生公平性方面的影響。三是對新進(jìn)人才和存量人才進(jìn)行分類評價，設(shè)立不同體系的指標(biāo)，避免年齡、職務(wù)、職稱等因素的干擾。

（3）突出政策導(dǎo)向，增加人才評價動態(tài)性。人才評價是系統(tǒng)性和綜合性的一項工作，受市場、政策以及環(huán)境等多方面因素影響，人才評價系統(tǒng)要根據(jù)政策需要和工作導(dǎo)向及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化，以評價內(nèi)容和分值設(shè)置體現(xiàn)評價的針對性，例如，可以向重點產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)以及緊缺專業(yè)傾斜[6]，以更好體現(xiàn)人才評價的政策導(dǎo)向。加快區(qū)域內(nèi)誠信體系的構(gòu)建。

（4）進(jìn)一步完善和落實人才評價的實施細(xì)則和操作辦法。人才評價是一項是操作性強且具體的工作，為了更好實施人才積分評價，有必要對涉及的指標(biāo)以及評價內(nèi)容的數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)審核認(rèn)定等具體工作細(xì)化，并在工作中逐步完善配套措施。例如，逐步建立專業(yè)證書認(rèn)定名錄，制定人才年收入統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，公布產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才目錄等。

4 結(jié)語

本研究首先通過文獻(xiàn)梳理、座談會、調(diào)查問卷進(jìn)行目標(biāo)分解與要素開發(fā)，形成初步指標(biāo)體系，然后通過主成分分析等統(tǒng)計方法進(jìn)行了檢驗與修改，利用層次分析法進(jìn)行權(quán)重賦值，最終形成由5個維度18個指標(biāo)構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才評價體系，對指標(biāo)進(jìn)行了分層細(xì)化，考慮到更多因素，更加公平公正。通過對指標(biāo)進(jìn)行量化賦值，細(xì)化各項指標(biāo)的積分方法，較以往的人才評價體系更具操作性。該體系結(jié)合具體區(qū)域產(chǎn)業(yè)特征，也更加具有針對性，為區(qū)域展開人才評價工作提供了明確清晰的標(biāo)準(zhǔn)，為創(chuàng)新型人才政策申報工作的實施提供了便利性，有利于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步。