張宇紅 山西省政法管理干部學(xué)院
高校行政管理干部績效薪酬制度是高校管理制度的一部分,考慮到高校行政管理干部的工作內(nèi)容和一般的教職工有所不同,因此績效薪酬管理制度也應(yīng)當(dāng)區(qū)別于一般的教職工??冃匠晔侵笇⒙毠さ玫叫匠昊貓?bào)和其工作貢獻(xiàn)掛鉤,根據(jù)工作績效考察結(jié)果發(fā)放職工薪酬[1]。職工工作的績效結(jié)果一般是代表個(gè)人績效結(jié)果,根據(jù)崗位內(nèi)容的不同以及職工各自的表現(xiàn)不同,職工得到的薪酬也有所不同。高校行政管理干部績效薪酬制度是一個(gè)比較具體的概念,主要是指高校以績效結(jié)果為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理制度綜合??冃匠旯芾砝砟钭钤缡浅霈F(xiàn)在企業(yè)管理制度中,企業(yè)利用績效薪酬管理制度將自身的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分類,形成多元化的激勵(lì)方案借此發(fā)揮出更有效的價(jià)值[2]。后來績效薪酬制度也應(yīng)用于學(xué)校管理中,在一定程度上對(duì)高校之前使用的崗位業(yè)績津貼制度進(jìn)行改革優(yōu)化,強(qiáng)化績效理念,進(jìn)一步保證高校教職工收入分配的公平性和科學(xué)性。高??冃匠旯芾碇贫纫话闶遣捎镁C合績效薪酬管理的形式,既包括作為基本薪酬制度形式的績效薪酬管理制度,也包括作為輔助薪酬制度形式的績效薪酬管理制度[3]。
要確保高??冃匠旯芾碇贫扔行?shí)施,需要從以下幾個(gè)方面入手:一,高校需要建立完整成熟的考核機(jī)制。對(duì)高校行政管理干部實(shí)行績效薪酬管理制度需要有及其科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核制度,這種管理制度對(duì)于績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)要求比較高,因此制度實(shí)行的出發(fā)點(diǎn)也比較高,不是單憑簡單的考核方式可以實(shí)現(xiàn)的。二,實(shí)行的績效薪酬管理制度需要明確說明績效和薪酬之間的關(guān)系??冃匠旯芾硪罂冃Ш托匠曛g有緊密地聯(lián)系,需要具備科學(xué)有效的邏輯關(guān)系,并且具備準(zhǔn)確高效的績效指標(biāo),需要注意的是績效指標(biāo)并不是簡單的指標(biāo)疊加,而是深入的有機(jī)融合。三,在高校內(nèi)部營造適當(dāng)?shù)奈幕h(huán)境和氛圍,確??冃匠旯芾碇贫鹊靡杂行?shí)行。換言之,高校需要做好充足的準(zhǔn)備,做通教職工的思想工作,確保廣大教職工支持擁護(hù)績效薪酬管理制度。四,高??冃匠旯芾碇贫刃枰邆鋵哟涡浴⒋_保制度實(shí)行范圍可以涵蓋所有的教職工。高校的績效薪酬管理制度需要具備層次性,確保各個(gè)檔次可以拉開距離,展現(xiàn)出管理制度的多樣性,除此之外還需要確??冃匠旯芾碇贫葘?duì)于教職工可以產(chǎn)生積極有效的影響,也就是說績效薪酬管理制度之間需要保證一定的差距,這樣才能有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性。
一般來說,高校制定的績效薪酬管理制度需要完成以下三個(gè)目標(biāo),才能有效保證制度實(shí)施的合理性。其一,管理制度需要明確不同崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)等;其二,根據(jù)制定好的績效標(biāo)準(zhǔn)生成科學(xué)有效的績效評(píng)估方式;其三,將績效評(píng)估方式和薪酬管理體系相融合,確保兩者之間存在緊密的邏輯性。高校綜合多種因素制定的績效薪酬管理制度需要發(fā)揮其激勵(lì)作用,實(shí)現(xiàn)教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一的目的,激勵(lì)教職工充分發(fā)揮自身的潛力和價(jià)值。
1.有利于優(yōu)化學(xué)校管理干部隊(duì)伍,加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。隨著我國教育理念的不斷優(yōu)化升級(jí),學(xué)校優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)需要從薪酬管理的角度入手,增強(qiáng)學(xué)校對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力,通過科學(xué)有效的績效薪酬管理制度不斷吸引更多先進(jìn)人才,并且按照人崗匹配的原則,將優(yōu)秀的人才安置到合適的崗位上,發(fā)揮優(yōu)秀人才的價(jià)值和作用,借助優(yōu)秀人才不斷增強(qiáng)學(xué)校的教學(xué)水平。另外,科學(xué)合理的績效薪酬管理制度也有利于充分發(fā)掘優(yōu)秀人才的潛力和價(jià)值,真正做好留住人才的工作。
2.有利于深化高等教育改革,充分激發(fā)教職工的工作主動(dòng)性。隨著國家加大高等院校教育改革力度,高校的績效薪酬制度也在不斷調(diào)整完善,績效薪酬制度在高校管理中發(fā)揮的作用越來越大。績效薪酬管理制度進(jìn)一步保障了教職工收入分配的公正性,改變之前單純根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷作為收入分配標(biāo)準(zhǔn)的管理制度,將薪酬管理和崗位績效考核充分結(jié)合在一起。通過績效薪酬管理落實(shí)“按勞分配、多勞多得”的收入分配原則,利用公平合理的薪酬管理制度提升教職工工作積極性,尤其是行政管理干部,在現(xiàn)行績效薪酬管理制度的激勵(lì)之下,可以有效改善之前“多干事、少拿錢”的工作情況??冃匠旯芾碇贫鹊耐晟埔苍诤艽蟪潭壬媳WC了高校的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
3.有利于提升高校的教學(xué)能力以及管理能力,增加高校辦學(xué)效益。高校根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整優(yōu)化績效薪酬管理制度,按照戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定教職工績效薪酬標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步優(yōu)化組織架構(gòu)和績效薪酬管理流程,確??冃匠旯芾砜茖W(xué)有效,憑借靈活合理的管理制度提升高校綜合辦學(xué)能力。另外,高校實(shí)行績效薪酬管理制度也可以充分激發(fā)行政管理干部開展工作的積極性,貫徹落實(shí)按勞分配的管理原則,有效發(fā)揮收入分配制度改革的積極作用,借此提升高校管理水平[4]。
1.高校行政管理干部績效考核的目的不明確。一般來說,高校行政管理干部實(shí)行績效考核主要是利用考核結(jié)果作為薪酬福利制度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),沒有將考核結(jié)果用作其他制度的基礎(chǔ),因此績效考核結(jié)果利用方面存在狹隘性,考核的目的和定位也不準(zhǔn)確。部分行政管理干部對(duì)績效考核缺乏足夠的重視,僅僅是將績效考核作為一項(xiàng)表面形式化的工作,沒有花費(fèi)足夠的時(shí)間和精力完成這項(xiàng)工作,甚至存在由他人代寫表格或者是代寫報(bào)告的情況,嚴(yán)重影響績效考核效果的準(zhǔn)確性,也會(huì)影響到考核制度的公平性。部分學(xué)校雖然對(duì)于績效考核相對(duì)也比較重視,但是在開展績效考核的過程中過于重視考核結(jié)果、忽視了考核過程的科學(xué)性和全面性,沒有采用先進(jìn)科學(xué)的方式開展績效薪酬管理,導(dǎo)致高校無法有效發(fā)揮績效薪酬管理制度的積極作用,有效激發(fā)行政管理干部的工作動(dòng)力,進(jìn)而影響行政管理干部績效薪酬管理的效果。
2.績效考核方式比較單一落后。高校實(shí)行績效考核制度一般是針對(duì)幾個(gè)考核目標(biāo)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)開展考核工作,根據(jù)考核情況將評(píng)價(jià)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格,四個(gè)等次。這種考核制度從表面看還是比較完善的,但是在真正實(shí)行的時(shí)候卻可以發(fā)現(xiàn)很多漏洞和不足。高校通過這種考核制度很難對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)和判斷,也不能充分掌握考核情況并且根據(jù)考核情況調(diào)整優(yōu)化管理制度,甚至在真正實(shí)行的時(shí)候出現(xiàn)人情考評(píng)的現(xiàn)象,這對(duì)于評(píng)價(jià)和分析考核結(jié)果會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。目前部分高校的考核形式還是使用年終一次性考核的方式,而且考核的內(nèi)容也僅僅局限于德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容相對(duì)比較簡單。這種單一落后的績效考核方式很難準(zhǔn)確地反映出教職工實(shí)際工作情況,不能科學(xué)有效生成績效考核結(jié)果,達(dá)到全面考評(píng)的目的。正是由于績效考核制度的形式化導(dǎo)致教職工對(duì)于績效考核制度重視程度不夠,考核制度逐漸成為教職工的沉重負(fù)擔(dān)。
3.沒有充分使用定量考核的方式開展考核工作,整個(gè)績效考核工作缺乏可執(zhí)行性。目前高校對(duì)行政管理干部的考核一般是采用定性方式,很少會(huì)采用定量的方式,通常采用的方法也是以主觀描述為主,具體來說就是由教職工填寫考評(píng)報(bào)表,說明自己的工作表現(xiàn),然后編寫述職報(bào)告,由主管部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工的工作表現(xiàn)和述職報(bào)告進(jìn)行評(píng)定。雖然大部分高校也將德、能、勤、績的內(nèi)容作為考核標(biāo)準(zhǔn),但是這幾個(gè)部分的定量考核發(fā)揮的作用不足,整個(gè)考核體系基本上還是使用定性的方式,很容易受到主觀因素的影響造成考核結(jié)果方面的偏差。高校績效考核制度實(shí)際實(shí)行的時(shí)候往往是將德、能、勤、績作為一級(jí)考核指標(biāo)、然后對(duì)一級(jí)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,按照指標(biāo)的比重分配分值,根據(jù)崗位職責(zé)和教職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分,經(jīng)過高校管理層匯總之后得到考核結(jié)果。這種考核方式存在一定的漏洞,由于對(duì)考核指標(biāo)劃分不準(zhǔn)確,導(dǎo)致很多考核內(nèi)容缺乏可比性,存在考核內(nèi)容的主觀隨意性,在很大程度上影響績效考核的真實(shí)性。
1.沒有充分認(rèn)識(shí)到績效薪酬管理制度的重要作用。受到傳統(tǒng)教學(xué)方式的影響,我國高校管理方面存在一些問題,無論是管理制度還是管理效果都不盡如人意。高校逐漸意識(shí)到傳統(tǒng)管理方式存在的不足,不斷進(jìn)行調(diào)整和改革,但是這個(gè)改革過程需要一段時(shí)間適應(yīng)和調(diào)整。由于績效薪酬制度改革涉及的內(nèi)容比較多,因此部分高校在改革方面意愿不強(qiáng),對(duì)于管理制度改革缺乏足夠的重視,改革效果不佳。
2.高校內(nèi)部沒有形成合適的環(huán)境氛圍用以支持績效薪酬制度改革。高校只有在內(nèi)部營造良性的環(huán)境氛圍才能有效促進(jìn)績效薪酬制度改革發(fā)展。隨著教育理念的不斷發(fā)展,教職工的心理需求已經(jīng)不僅僅局限于物質(zhì)方面,更多是精神方面的需求,針對(duì)教職工多元化的需求如果僅僅依靠物質(zhì)手段進(jìn)行激勵(lì)很容易會(huì)造成反效果。而且,從社會(huì)層面的角度來看教職工很容易會(huì)受到社會(huì)大眾的關(guān)注,因此教職工需要提升對(duì)自身形象的重視程度,避免做出影響自身形象的事情。高校在內(nèi)部沒有建立起濃厚的思想文化氛圍,致使高校行政管理干部績效薪酬管理制度建設(shè)不全面,缺乏足夠的思想保障。
3.高校行政組織文化和績效薪酬管理理念聯(lián)系不緊密。一直以來,高校行政管理方面還存在一定的問題,高校行政組織文化比較僵化,內(nèi)部行政組織文化和績效薪酬管理理念聯(lián)系不緊密,行政管理干部對(duì)制度改革沒有足夠的信心,相關(guān)工作人員對(duì)于績效薪酬制度存在擔(dān)憂心理。部分行政管理干部管理能力不足,無法有效利用行政組織文化加速管理制度改革。
高校作為一個(gè)教育機(jī)構(gòu),需要注意教育的過程和結(jié)果,作為一個(gè)負(fù)責(zé)教書育人的機(jī)構(gòu)開展行政管理干部績效薪酬制度改革需要先做好學(xué)風(fēng)建設(shè),在校園內(nèi)部形成良性的思想文化氛圍,升級(jí)行政管理理念,根據(jù)管理現(xiàn)狀制定科學(xué)合理的績效薪酬制度,確保績效薪酬制度科學(xué)合理。將績效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合,合理運(yùn)用績效考核的結(jié)果,憑借考核結(jié)果落實(shí)按勞分配的原則,充分激發(fā)行政管理干部工作活力,達(dá)到績效薪酬制度的激勵(lì)目的。
高校在定性考核的基礎(chǔ)上融合定量考核的方式完善績效薪酬管理制度,利用科學(xué)合理的制度將教職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)融合在一起,利用績效管理制度分解高校發(fā)展目標(biāo),確保教職工清楚自己的責(zé)任和工作目標(biāo),同時(shí)對(duì)行政管理人員的工作業(yè)績進(jìn)行管理,通過考核結(jié)果讓行政管理人員意識(shí)到自身工作方面存在的不足,有針對(duì)性解決工作問題,提升工作效果。另外,高校行政管理干部的績效薪酬制度改革需要重視過程管理,針對(duì)改革過程中存在的問題及時(shí)和相關(guān)人員溝通,有針對(duì)性提升改革效果,保證行政管理干部業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的合理性,從多個(gè)角度實(shí)行對(duì)管理人員的綜合考核,根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核評(píng)價(jià)方式,動(dòng)態(tài)調(diào)整考核計(jì)劃。
首先,根據(jù)高校的實(shí)際情況完善招聘機(jī)制,制定科學(xué)有效地對(duì)外招聘制度,進(jìn)一步提升整個(gè)行政管理隊(duì)伍的實(shí)力,確保招聘制度公平合理。擴(kuò)大招聘范圍,吸引更多高素質(zhì)人才,根據(jù)崗位性質(zhì)和崗位工作內(nèi)容制定招聘條件,確保招聘的行政管理人員適合行政管理崗位的要求。
其次,強(qiáng)化學(xué)校合同聘用機(jī)制,和招聘的人才簽訂就業(yè)合同,通過法律合同保障學(xué)校和行政管理人才的利益,同時(shí)利用合同約束行政管理干部的行為,提升其工作效率。
高校通過多元化的手段為績效薪酬制度改革創(chuàng)造良好的環(huán)境條件,比如加強(qiáng)思想文化教育、在校園內(nèi)部營造適合制度改革的環(huán)境氛圍,增強(qiáng)教職工對(duì)績效薪酬制度的接受程度;改變以往以定性考核為主的考核方式,按照學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度,保證績效考核的公平性,借此調(diào)動(dòng)教職工工作積極性,提升行政管理干部的工作效果。將調(diào)整之后的績效考核制度和薪酬激勵(lì)制度相結(jié)合,完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容,充分滿足教職工心理需求,借此促進(jìn)績效薪酬制度改革發(fā)展。
綜上所述,提升高校行政管理質(zhì)量是全面提升高校辦學(xué)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié),對(duì)于高校行政管理干部需要實(shí)行區(qū)別于一般教職工的績效薪酬制度,根據(jù)行政管理的崗位要求和崗位工作內(nèi)容制定績效薪酬標(biāo)準(zhǔn),確保績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)符合行政管理干部的內(nèi)心需求,充分激發(fā)行政管理干部的工作積極性,借此提升整個(gè)高校行政管理效率,保證績效薪酬管理制度改革的有效性。