扶縛龍 符興鑫 胡 寧

(長沙理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖南 長沙 410114)

隨著人類社會和經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是進入21世紀以來，組織內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，不確定性越來越強。組織中的管理要素“員工”的不確定性成為當(dāng)代管理組織的核心所在。面對組織中員工的不確定性，如何選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和激勵手段來影響員工的心理動機，進而提高組織的整體績效水平，是每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須面對的考驗。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，目前對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效的關(guān)系的研究還存在許多缺陷和問題[1]，這方面的研究多是引入組織承諾和員工滿意度，很少有學(xué)者對心理動機與組織績效、心理動機與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系問題進行專門的實證研究[2]。

動機代表激發(fā)、激勵、指導(dǎo)、維持行為和績效的過程，領(lǐng)導(dǎo)者是否會通過自己的方法來影響員工的心理動機？如果領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工心理動機之間存在一定的因果聯(lián)系，而心理動機又能夠影響組織績效，那么我們至少可以在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)績效之間構(gòu)建一條經(jīng)由“心理動機”的影響通路，這條通路的構(gòu)建有助于增加我們對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間關(guān)系的理解。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

Burns(1978)[3]和Bass(1985)[4]等人創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Leadership Style)，又稱為領(lǐng)導(dǎo)方式，指領(lǐng)導(dǎo)者在影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)特定的目標時所采取的習(xí)慣化、具有個人色彩的領(lǐng)導(dǎo)行為[5]。這種習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)行為在長期的個人經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)實踐中逐步形成，并會在實踐中影響他人，具有較強的個性化色彩?，F(xiàn)實情境中，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定組織執(zhí)行氛圍，而組織執(zhí)行氛圍決定員工的工作績效情況[6]。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)兩類[7]。交易型領(lǐng)導(dǎo)是以物易物的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者與成員通過磋商進行物與物交換，以達到互惠的過程，領(lǐng)導(dǎo)者與成員通過協(xié)議約定而各取所需，從而達成共同的目標[4][8]。而變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種附加價值的情感領(lǐng)導(dǎo)，以組織中成員間人際互動為核心，通過影響組織成員在態(tài)度上與假設(shè)上產(chǎn)生改變，領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)成員發(fā)揮智能，超越原有的動機與期望，從而激發(fā)企業(yè)員工積極變革的態(tài)度與工作行為的領(lǐng)導(dǎo)模式[4][8][9]。

(二)組織績效

當(dāng)前關(guān)于組織績效的概念界定主要從結(jié)果、行為和能力三個方面考量：一是指由與企業(yè)戰(zhàn)略目標和顧客滿意度等相關(guān)聯(lián)的結(jié)果，主要指企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果；二是與企業(yè)組織目標相一致的，由員工自主控制的行為；三是指員工為實現(xiàn)企業(yè)組織目標所需具備的能力。目前，研究者們將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否影響組織績效轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響組織績效上來。有學(xué)者從理論或?qū)嵶C角度指出領(lǐng)導(dǎo)者與組織績效之間有著顯著的因果關(guān)系[10][11]，并認為領(lǐng)導(dǎo)力對公司績效很重要，是提高公司績效的關(guān)鍵驅(qū)動力之一[12]。而且基于情感和共享的領(lǐng)導(dǎo)力比傳統(tǒng)和交易型領(lǐng)導(dǎo)力在多個維度上帶來更高的組織績效[13]。Wang和Colbert(2011)通過元分析論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與高績效的關(guān)系[14]?；诖?，提出以下假設(shè):

H1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效具有正向相關(guān)關(guān)系。

H1a：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效具有正向相關(guān)關(guān)系；

H1b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效具有正向相關(guān)關(guān)系。

(三)心理動機

動機是一個由不同的因素組合而成的多維變量[15]。動機的研究是一個復(fù)雜課題，人們從不同的角度對其展開研究。在自我決定理論中，引起行動的原因或目標不同區(qū)分為不同類型的動機，內(nèi)部動機和外部動機屬于最基本的劃分。內(nèi)部動機源于人們對自我決定和勝任感的內(nèi)生需要。具有內(nèi)在動機的人們從事某種工作的目的是指向工作本身，工作本身能使人們得到愉悅感、產(chǎn)生興趣并滿足好奇心，在沒有外部獎賞和壓力的情況下，可以激發(fā)行為。外部動機不是由工作本身引起，而是由與工作沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因誘發(fā)出來的動機。

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理動機的關(guān)系研究

變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的滿意度[16]、員工工作積極性[17]和企業(yè)創(chuàng)新能力[18]等方面有不同程度的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)通常通過關(guān)注企業(yè)員工自尊、信仰和情感的相關(guān)行為，激發(fā)員工內(nèi)在心理上對企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)認同，提高企業(yè)員工的滿意度[19-22]。交易型領(lǐng)導(dǎo)事前通過一定的方式明確企業(yè)員工的工作職責(zé)，同時了解員工的需求，并在事后滿足員工的需求，以促使其努力工作[23-25]。Conchie(2013)通過兩項研究檢驗了動機和信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為間關(guān)系中的作用[26]?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理動機具有正相關(guān)關(guān)系。

H2a：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動機具有正向相關(guān)關(guān)系；

H2b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動機具有正向相關(guān)關(guān)系；

H2c：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動機具有正向相關(guān)關(guān)系；

H2d：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動機具有正向相關(guān)關(guān)系。

2.心理動機與組織績效的關(guān)系研究

管理者通過影響員工的心理動機來改變員工的工作行為，引導(dǎo)其符合有利于企業(yè)績效的方向，提高組織績效。張劍等(2016)證實動機與績效在總體上呈顯著正相關(guān)關(guān)系[2]。徐占東和陳文娟(2017)認為內(nèi)部動機對創(chuàng)業(yè)成長績效具有顯著正向影響[27]。基于此，提出以下假設(shè)：

H3：心理動機與組織績效具有正相關(guān)關(guān)系。

H3a：內(nèi)在動機與組織績效具有正向相關(guān)關(guān)系；

H3b：外在動機與組織績效具有正向相關(guān)關(guān)系。

3.心理動機在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間的中介效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過多方面對員工產(chǎn)生影響，從而影響組織績效。在管理者的管理風(fēng)格和員工認知一致時，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工個體的技能學(xué)習(xí)和內(nèi)在激勵，甚至影響員工個體尋求和利用反饋來改進相關(guān)技能，從而提高員工工作績效[28-30]，提高員工個體的工作滿意度和組織公民行為[31]，最終實現(xiàn)組織績效提升的可能性。李永占(2018)以動機作為中介變量，進一步驗證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠通過動機的中介作用影響員工的績效行為[32]。員工在心理動機的作用下會表現(xiàn)出更加積極的工作行為，從而提高企業(yè)績效。基于此，提出以下假設(shè)：

H4：心理動機在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間存在中介作用。

H4a：內(nèi)部動機在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間存在中介作用；

H4b：外部動機在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間存在中介作用。

二、研究設(shè)計及方法

(一)研究框架

我們通過對理論的梳理得出有關(guān)心理動機、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效三種變量之間可能存在一定相關(guān)關(guān)系的理論設(shè)想。而變量間各種假設(shè)關(guān)系是否存在還需要我們進一步的推導(dǎo)和檢驗，理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型

(二)問卷設(shè)計

本研究的調(diào)查量表，是以其他研究者的成熟量表為基礎(chǔ)，結(jié)合本研究的對象，對量表進行調(diào)查問卷的設(shè)計。調(diào)查問卷包括被調(diào)查者的個人的基本信息、領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織績效和心理動機四個部分。第一部分個人基本信息要求被訪者根據(jù)實際情況如實填寫。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效的量表采用都使用李克特量表(Likert scale)五點量表計分法，以1至5計分表示同意的程度，其中“l(fā)”表示非常不同意，“5”表示非常同意。第四部分心理動機的量表使用李克特量表(Likert scale)的七點量表計分法，以1至7計分表示符合的程度，其中“l(fā)”表示完全不符合，“7”表示完全符合。

1.自變量：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

本研究主要借鑒了MLQ(Multifactor Leadership Questionnair)評價工具中有關(guān)交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的部分[33]，主要包含權(quán)變獎勵、主動型例外管理、被動型例外管理、魅力領(lǐng)導(dǎo)、個性化關(guān)懷、智力激發(fā)、動機激勵等七個維度[23][34][35]，共計30個題項。

2.中介變量：心理動機

本研究采用Gagné等修訂的工作動機量表(Motivation at Work Scale，MAWS)[36][37]。主要包含內(nèi)部動機與外部動機兩部分，其中外部動機分為外在動機、內(nèi)射動機和認同動機三個維度，包括12個題項。

3.因變量：組織績效

本研究參考其他學(xué)者對組織績效的研究[38][39]，采用財務(wù)和非財務(wù)績效來測量組織績效，共計9個題項。

4.控制變量

本研究將研究對象的基礎(chǔ)信息：性別、年齡、學(xué)歷、職位、司齡(本企業(yè)工作年限)、企業(yè)單位性質(zhì)等6個因素作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)整理與分析

(一)數(shù)據(jù)回收與整理

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集樣本，調(diào)查對象是企業(yè)普通員工與管理者，本數(shù)據(jù)采集以網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的方式進行，通過問卷星共計發(fā)放597份問卷，刪除無效問卷后，有效問卷為448份，問卷有效回收率為75.04%。

(二)描述性統(tǒng)計

經(jīng)過統(tǒng)計，在回收的448份有效問卷中：第一，性別。女性比例57.1%，比男性比例為42.9%。第二，年齡。被調(diào)查對象年齡在25-40歲的比例遠超過半數(shù)，這說明樣本中的員工與管理者呈現(xiàn)以青年成員為主的特點。第三，教育程度。被調(diào)查者的受教育水平主要以本科學(xué)歷層次為主，占據(jù)了73.2%。第四，職位?；鶎庸芾碚?、普通員工和中層管理者所占比例比較平均，分別占據(jù)了40%、31%和27.2%，而高層管理者比例較低，只占據(jù)了1.8%。第五，司齡。被調(diào)查對象在當(dāng)前工作單位的工作了1-3年、3-5年和5-10年的，分別占據(jù)了27.5%、33.0%和25.4%，而工作了1年以下和10年以上的人數(shù)較少，分別為5.8%和8.3%。第六，企業(yè)性質(zhì)。民營企業(yè)所占比例最大，為50.9%，其次為國有企業(yè)27%，合資或外企19%，其他3.1%。

(三)信效度檢驗

調(diào)查問卷的信度測量通常采取克朗巴哈系數(shù)(Cronbach's a)來檢驗，反映整個問卷樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性，也就是調(diào)查問卷的可靠性程度。總量表的Cronbach's a系數(shù)為0.937，大于0.8。各個分變量的問卷的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach's a)系數(shù)分布在(0.755，0.905)，均高于0.7，這說明問卷的可靠性較高。

我們采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗來檢驗調(diào)查問卷的有效程度，即問卷測試結(jié)果與真實情況之間的接近程度。通過KMO和Bartlett’s球形檢驗，量表的KMO值均大于0.7，Bartlett’s球形檢驗結(jié)果均顯著(Sig.<0.001)且累計解釋方差均大于55%，表明收斂效度較好。同時，五個變量的各項擬合指標均符合效度要求，說明量表問題項設(shè)定有效。

(四)共同方法偏差檢驗

因為問卷涉及同樣的項目語境以及項目本身特征造成的預(yù)測變量與校標變量之間人為的共變，為了排除共同方法偏差問題，確保研究的科學(xué)性，本研究采用HARMAN單因素檢驗方法，對數(shù)據(jù)進行分析檢驗。根據(jù)以往學(xué)者提出的相關(guān)標準，本研究通過探索性因子分析法進行未旋轉(zhuǎn)主成分分析，第一個因子解釋的變異量為29.54%，低于建議值40%，累計解釋方差量達到58.8%，高于建議值的55%，表明本研究的共同方法偏差問題不嚴重。

(五)單因素方差分析

我們采用方差分析(Analysis of Variance，簡稱ANOVA) 進行分析，考察不同性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作單位性質(zhì)的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織績效、內(nèi)部動機和外部動機的差異，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同年齡階段、不同單位性質(zhì)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、職位層級和工作年限上未達到顯著差異；第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同年齡階段、不同單位性質(zhì)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、職位層級和工作年限上未達到顯著差異；第三，組織績效在不同年齡階段、不同單位性質(zhì)上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、職位層級和工作年限上未達到顯著差異；第四，內(nèi)部動機在不同年齡階段、不同職位層級上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、單位性質(zhì)和工作年限上未達到顯著差異；第五，外部動機在不同年齡階段、不同職位層級上呈顯著差異，在不同性別、學(xué)歷、單位性質(zhì)和工作年限上未達到顯著差異。

(六)相關(guān)性分析

如表1所示，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效顯著正相關(guān)(y=0.549，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效顯著正相關(guān)(y=0.738，p<0.01)，H1a、H1b得到驗證；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動機顯著正相關(guān)(y=0.472，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動機顯著正相關(guān)(y=0.592，p<0.01)，H2a、H2c得到驗證；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動機顯著正相關(guān)(y=0.412，p<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部動機顯著正相關(guān)(y=0.540，p<0.01)，H2b、H2d得到驗證；內(nèi)部動機與組織績效顯著正相關(guān)(y=0.576，p<0.01)，外部動機與組織績效顯著正相關(guān)(y=0.711，p<0.01)，H3a、H3b得到驗證。

表1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，心理動機與組織績效的相關(guān)性

(七)中介效應(yīng)檢驗

我們分三步驗證中介變量：第一步，判斷自變量與因變量之間的回歸模型成立。我們首先對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理動機各變量進行回歸分析。表2中模型1和模型2表明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與內(nèi)部動機、外部動機呈均顯著的正向相關(guān)關(guān)系，根據(jù)表2中模型5和模型6，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、內(nèi)部動機和外部動機同樣有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。因此可以判斷自變量與中介變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，即自變量與因變量之間的回歸模型成立。第二步，判斷自變量與中介變量之間的回歸模型成立。從表2中模型3和模型7，可以判斷交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，即自變量與因變量顯著相關(guān)。因此我們可以確定自變量與中介變量之間的回歸模型成立。第三步，進行中介效應(yīng)的檢驗判斷。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟(2014)[40]提供的方法，在自變量和因變量的回歸模型中加入中介變量。在新的模型中，對自變量與因變量之間的進行回歸系數(shù)的檢驗，如果回歸系數(shù)不再顯著，說明引入的“中介變量”具有完全中介作用，即自變量對因變量的影響都是通過這個“中介變量”實現(xiàn)的；如果回歸系數(shù)顯著，說明引入的“中介變量”具有部分中介作用，自變量對因變量的影響一部分通過自變量直接產(chǎn)生，一部分是通過中介變量實現(xiàn)的。

如表2所示，在模型4中引入內(nèi)部動機、外部動機兩個中介變量，對交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效的關(guān)系進行回歸檢驗，結(jié)果表明依然顯著(r=0.298，p<0.001)，但回歸系數(shù)小于直接效應(yīng)的路徑系數(shù)，這表明引入內(nèi)部動機、外部動機作為“中介變量”，在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效關(guān)系模型中，它們具有部分中介效應(yīng)，如圖2所示。采取上述同樣方法，在模型8中引入內(nèi)部動機、外部動作為“中介變量”，對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效的關(guān)系進行回歸檢驗，檢驗結(jié)果仍然顯著(r=0.596，p<0.001)，但小于直接效應(yīng)的路徑系數(shù)，這表明引入內(nèi)部動機、外部動機作為“中介變量”，在變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效關(guān)系模型中，它們具有部分中介效應(yīng)，如圖3所示,H4a、H4b均得到部分支持。

表2 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的回歸結(jié)果

圖2 交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-內(nèi)部/外部動機-組織績效中介模型

圖3 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-內(nèi)部/外部動機-組織績效中介模型

為進一步分析驗證內(nèi)部動機和外部動機的中介作用，運用SPSSPROCESS宏程序?qū)?shù)據(jù)進行5000次重復(fù)數(shù)據(jù)抽樣，在95%的置信區(qū)間下，采用Bootstrap方法進一步檢驗了內(nèi)部動機和外部動機的中介效應(yīng)，并報告中介變量的中介路徑以及控制中介變量后，自變量對因變量的直接效應(yīng)，結(jié)果如表3所示?？梢钥吹?，內(nèi)部動機和外部動機在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響中產(chǎn)生的總間接效應(yīng)值為0.2323，占交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效影響總效應(yīng)的43.83%，Bootstrap95%置信區(qū)間為[0.1689，0.2988]，不含0值，說明內(nèi)部動機和外部動機在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效之間存在顯著的中介效應(yīng)。具體而言，這一中介效應(yīng)由兩條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)構(gòu)成：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→內(nèi)部動機→組織績效(間接效應(yīng)1)，內(nèi)部動機在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.1279；交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→外部動機→組織績效(間接效應(yīng)2)，外部動機在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.1044。內(nèi)部動機所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值高于外部動機，說明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，內(nèi)部動機更能促使員工提高工作績效。內(nèi)部動機和外部動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響中產(chǎn)生的總間接效應(yīng)值為0.1656，占變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效影響總效應(yīng)的22.53%，Bootstrap95%置信區(qū)間為[0.0963，0.2453]，不含0值，說明內(nèi)部動機和外部動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績效之間存在顯著的中介效應(yīng)，具體而言，這一中介效應(yīng)由兩條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)構(gòu)成：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→內(nèi)部動機→組織績效(間接效應(yīng)3)，內(nèi)部動機在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.0786；變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→外部動機→組織績效(間接效應(yīng)4)，外部動機在這一路徑中所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.0870。外部動機所產(chǎn)生的間接效應(yīng)值高于內(nèi)部動機，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，外部動機更能促使員工提高工作績效。

表3 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗

四、研究結(jié)論與建議

(一)結(jié)論與討論

通過前一部分的分析，研究得到以下主要結(jié)論：第一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效具有顯著影響的結(jié)論進一步得到強有力的驗證。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。第二，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對心理動機有重要影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對內(nèi)部動機和外部動機均有顯著正向預(yù)測作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對內(nèi)部動機和外部動機均有顯著正向預(yù)測作用。第三，心理動機對組織績效有重要影響。動機會引導(dǎo)員工工作績效行為的方向、強度和持久性，動機分為內(nèi)在動機和外在動機[41]。在過去的三十年中，內(nèi)在動機對組織績效的積極影響得到了強調(diào)，而外在動機的影響存在爭議，并且這方面的研究也不多[42-44]。本研究再次有效驗證了內(nèi)部動機、外在動機與組織績效之間存在的顯著正向相關(guān)關(guān)系。第四，心理動機在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織績效的過程中具有中介作用，其中，內(nèi)部動機在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織績效的過程中具有中介效應(yīng)，但外部動機僅起部分中介作用。而且，在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響中，內(nèi)部動機產(chǎn)生的間接效應(yīng)高于外部動機產(chǎn)生的間接效應(yīng)；相反，在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響中，外部動機產(chǎn)生的間接效應(yīng)高于內(nèi)部動機產(chǎn)生的間接效應(yīng)。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的作用，研究結(jié)果表明：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均與組織績效之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。對于領(lǐng)導(dǎo)者給組織帶來的影響力，郭士納(2006)指出領(lǐng)導(dǎo)力在變革過程中扮演著極為重要的角色[45]。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均對內(nèi)部動機和外部動機有顯著正向預(yù)測作用。但兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用方式有一定差異，交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過論功行賞和依過處罰兩類行為確保員工達成組織目標。交易型領(lǐng)導(dǎo)的論功行賞使得員工意識到按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去完成工作任務(wù)對自身是有好處的，從而使得員工產(chǎn)生更多的外部動機。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工創(chuàng)建富有吸引力的愿景，引導(dǎo)員工內(nèi)化組織目標，使其形成強烈的內(nèi)部動機去改變組織現(xiàn)狀，幫助組織成員尋找新的潛在能力，提升員工信心，使其有能力發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。

內(nèi)部動機和外部動機均與組織績效之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。當(dāng)具有內(nèi)在動機時，人們會主動開展某項工作活動，因為該工作活動本身會產(chǎn)生積極的感覺。人們對自己的工作感興趣，表現(xiàn)出好奇心，探索新穎的刺激，并努力應(yīng)對最佳挑戰(zhàn)。相反，外在動機涉及人們在參與一項活動，主要考慮這項活動帶來一些特別的后果。外在動機行為最典型的例子是那些為獲得有形報酬或避免懲罰而進行的行為[46]。員工的內(nèi)在工作動機對于企業(yè)制定有效的激勵策略、降低激勵成本、提升員工工作績效、促使員工愛崗敬業(yè)等，具有積極的作用[47]。如果員工從事的是簡單重復(fù)的工作，刺激工作績效就可以利用外部激勵來實現(xiàn)，比如金錢獎勵。但是如果員工從事的是復(fù)雜多變的工作，提高績效就無法依靠普通的外部激勵制度來實現(xiàn)，更要注重員工個人的內(nèi)部激勵制度，也就是內(nèi)在的動機，如果沒有內(nèi)部動機，績效就無法得到質(zhì)的提升。

(二)對企業(yè)管理的啟示

通過研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理動機和組織績效三者的關(guān)系，我們可以得到對企業(yè)管理方面的一些啟示：第一，管理者應(yīng)通過管理活動讓員工體驗到更加鮮明的交易或變革型領(lǐng)導(dǎo)特征，且適當(dāng)展現(xiàn)更多變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能促進組織績效。第二，實踐中可以利用多種方法來實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇：如鼓勵員工采取新的措施；認可并獎勵員工的工作成績；營造互相信任的氛圍，使得員工樹立加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確意識來建立彼此間的信任；設(shè)立明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標，為員工提供長遠目標和愿景；合理運用積極和消極的反饋來強化激勵手段；加強交流與溝通，了解組織成員的真正需求；增強員工的參與感，創(chuàng)建與員工之間的良好關(guān)系等。第三，研究結(jié)果表明心理動機能夠正向預(yù)測組織績效，因此在企業(yè)的管理實踐中，管理者應(yīng)該正確認識員工的心理動機，并采取行動充分發(fā)揮心理動機的調(diào)節(jié)作用，增強員工的工作目標感。第四，充分重視員工的內(nèi)部動機。在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，可通過提供培訓(xùn)機會、具有挑戰(zhàn)性的工作、注重其學(xué)習(xí)與發(fā)展等方面來實現(xiàn)，提高員工的責(zé)任意識、成就感等來滿足員工的內(nèi)部動機。第五，充分重視員工的外部動機。影響員工積極性的主要因素之一是工資和福利，也是得到他人認可和社會地位以及個人成就與權(quán)力的象征。在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，可在提高企業(yè)整體效益的前提下，適當(dāng)提高員工的工資福利來滿足員工的外部動機。