史 威

（國(guó)網(wǎng)青海省電力公司，青海 西寧 810000）

一、引言

干部是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，全面深入地知事識(shí)人，做好干部考核工作，是科學(xué)選拔任用干部的重要基礎(chǔ)，也是有效激勵(lì)約束干部的重要依據(jù)。2018年7月3日，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)組織工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，要建立日常考核、分類(lèi)考核、近距離考核的知事識(shí)人體系。2019年，中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，首次以條例形式對(duì)干部考核工作作出總體規(guī)范。中央從頂層設(shè)計(jì)層面明確了干部“考什么”“怎么考”等關(guān)鍵問(wèn)題，全面深入地知事識(shí)人，做好干部考核工作，是科學(xué)選拔任用干部的重要基礎(chǔ)，也是有效激勵(lì)約束干部的重要依據(jù)。

國(guó)家電網(wǎng)有限公司黨組深入貫徹落實(shí)新時(shí)代黨的組織路線，制定了日?？己?、年度考核、任期綜合考核等一系列制度，為各單位做好新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作提供基本遵循原則。2021年4月國(guó)網(wǎng)干部人才工作會(huì)議，辛保安董事長(zhǎng)提出建設(shè)“四優(yōu)五過(guò)硬”領(lǐng)導(dǎo)班子和干部人才隊(duì)伍的要求，并強(qiáng)調(diào)要筑強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)、知事識(shí)人、選拔任用、從嚴(yán)管理、正向激勵(lì)“五大體系”的目標(biāo)，為“十四五”開(kāi)局如何構(gòu)建高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍擘畫(huà)了藍(lán)圖、指明了方向、提供了遵循，也標(biāo)志著領(lǐng)導(dǎo)人員考核管理工作邁入了新階段。

面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)新要求，需要積極創(chuàng)新考核管理思路，不斷增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性、精準(zhǔn)性、實(shí)效性。

二、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀分析

目前，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)方式與建立近距離知事識(shí)人考核體系新要求，普遍還存在著較大的差距，考核方式依然存在難量化、難具化、難精準(zhǔn)的痛點(diǎn)，需要繼續(xù)創(chuàng)新和突破。

（一）當(dāng)前考核體系存在的問(wèn)題分析

1.評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠合理

目前，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置較為抽象，“唯‘分’不唯‘行’”，未區(qū)分層級(jí)、維度，“知事識(shí)人”特征不突出，如“德”中的政治品德指標(biāo)，既包含政治素質(zhì)，也包括個(gè)人品德，定義的模糊和低區(qū)分度往往導(dǎo)致實(shí)際難以精準(zhǔn)評(píng)價(jià)。一方面，內(nèi)容考核不準(zhǔn)，打分憑主觀感覺(jué)、隨意性強(qiáng)，考核主體主觀測(cè)評(píng)、隨意測(cè)評(píng)問(wèn)題比較突出，導(dǎo)致“老好人”占便宜，“敢作為”領(lǐng)導(dǎo)人員吃虧。另一方面，數(shù)據(jù)不能比較，由于天然存在不同人對(duì)分值標(biāo)準(zhǔn)理解不同的問(wèn)題，導(dǎo)致數(shù)據(jù)與實(shí)際偏差較大，評(píng)價(jià)結(jié)果橫向?qū)Ρ热狈σ罁?jù)。

2.評(píng)價(jià)模式不夠科學(xué)

以往的指標(biāo)評(píng)價(jià)模式為“德能勤績(jī)廉”5個(gè)維度10個(gè)指標(biāo)，按照“行為錨定法”直接在1-10分對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行定性化打分評(píng)價(jià)，且所有人標(biāo)準(zhǔn)一致，僅憑主觀印象打分，由于部分測(cè)評(píng)主體評(píng)價(jià)打分存在一定的主觀隨意性，不僅導(dǎo)致出現(xiàn)“老好人評(píng)價(jià)”“看關(guān)系評(píng)價(jià)”等現(xiàn)象，而且會(huì)使分值區(qū)分度低（評(píng)價(jià)得分拉不開(kāi)）、橫向可比性差，簡(jiǎn)單橫向?qū)Ρ热菀紫萑搿拔〝?shù)據(jù)”的“數(shù)字考核”誤區(qū)，導(dǎo)致結(jié)果不理性、不客觀、不科學(xué)。

（二）解決思路與措施分析

從指標(biāo)體系重構(gòu)、考核模式優(yōu)化、系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)等方面，解決現(xiàn)有體系問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“知事識(shí)人”。

1.指標(biāo)重構(gòu)解決“知事識(shí)人”特征不突出問(wèn)題

重構(gòu)考核指標(biāo)體系，突出“知事識(shí)人”，將領(lǐng)導(dǎo)人員考核方式由直接主觀打分變?yōu)樾袨檎J(rèn)定。

（1）行為化指標(biāo)內(nèi)容，突出“知事識(shí)人”

在構(gòu)建指標(biāo)時(shí)，將原較為抽象性指標(biāo)描述，通過(guò)行為描述具象化，使測(cè)評(píng)主體更加明晰指標(biāo)要素，突出“事”與“人”間的對(duì)應(yīng)，構(gòu)建“知事識(shí)人”行為標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)。

（2）樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)的鮮明導(dǎo)向

堅(jiān)持以德為先（對(duì)“德”測(cè)評(píng)結(jié)果低于平均值領(lǐng)導(dǎo)人員，考核結(jié)果不能進(jìn)入前10名或不能評(píng)定為“優(yōu)秀”）；堅(jiān)持以績(jī)?yōu)橐甓瓤己私Y(jié)果加大對(duì)“績(jī)”的考核力度，突出實(shí)干實(shí)效）。

（3）重構(gòu)指標(biāo)體系，合理設(shè)置測(cè)評(píng)行為

指標(biāo)數(shù)量過(guò)多時(shí)，考核要點(diǎn)描述過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起測(cè)評(píng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，增加測(cè)評(píng)主體隨意性打分概率。每個(gè)考核維度設(shè)置3～5項(xiàng)指標(biāo)，考核方式由1～8分選擇優(yōu)化調(diào)整為行為認(rèn)定。

2.調(diào)整和優(yōu)化考核運(yùn)行機(jī)制解決打分不客觀問(wèn)題

針對(duì)評(píng)價(jià)模式不科學(xué)，建立勾稽關(guān)系、校驗(yàn)關(guān)系，合理設(shè)置考核雙方關(guān)聯(lián)關(guān)系和測(cè)評(píng)權(quán)重。

（1）建立勾稽關(guān)系、校驗(yàn)關(guān)系

設(shè)置指標(biāo)、行為雙層勾稽關(guān)系，使其建立在指標(biāo)關(guān)聯(lián)上。隨機(jī)設(shè)置校驗(yàn)指標(biāo)且重復(fù)出現(xiàn)，技術(shù)上避免隨意測(cè)評(píng)現(xiàn)象。

（2）合理設(shè)置考核雙方關(guān)聯(lián)關(guān)系

精簡(jiǎn)測(cè)評(píng)主體的測(cè)評(píng)數(shù)量，在實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)覆蓋面的前提下突出業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性。將熟悉、了解測(cè)評(píng)對(duì)象的人員配置為測(cè)評(píng)主體，避免考核結(jié)果由于測(cè)評(píng)主體對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象不熟悉不了解而造成隨意打分，導(dǎo)致結(jié)果失真的問(wèn)題。

（3）精準(zhǔn)化調(diào)整360°測(cè)評(píng)權(quán)重

調(diào)整360°測(cè)評(píng)（上級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部、關(guān)聯(lián)）權(quán)重，優(yōu)先突出熟悉被測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)主體權(quán)重，區(qū)分處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員“下級(jí)”評(píng)價(jià)角度中科級(jí)人員和一般人員的考評(píng)權(quán)重。

三、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)機(jī)制的思路

按照干部考核導(dǎo)向“以事察人”、考核方法“雙向評(píng)價(jià)”、考核對(duì)象“分層分類(lèi)”、考核指標(biāo)“實(shí)時(shí)更新”總體思路，建立健全新時(shí)代電網(wǎng)“知事識(shí)人”干部考核管理體系，考準(zhǔn)考實(shí)干部，注重在“賽馬場(chǎng)”上選“千里馬”、在實(shí)踐實(shí)戰(zhàn)中選實(shí)干家，努力做到知人之長(zhǎng)、知人之短，不斷增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)的科學(xué)性、精準(zhǔn)性和實(shí)效性，形成風(fēng)清氣正、陽(yáng)光透明的干部考核政治生態(tài)。

（一）具象量化考核

堅(jiān)持以事察人、知事識(shí)人，經(jīng)常性、近距離、有原則接觸干部，多渠道、多層次、多側(cè)面了解干部，將干部考核具象化，將干部表現(xiàn)行為化，將干部行為定量化，防止從抽象到抽象、憑感覺(jué)下結(jié)論、用主觀打分?jǐn)?shù)，把憑印象、憑感覺(jué)的主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變成為表述明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰的行為認(rèn)定，全面貫徹中央對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核要求，深入落實(shí)國(guó)網(wǎng)公司關(guān)于干部人才隊(duì)伍“四優(yōu)五過(guò)硬”建設(shè)目標(biāo)，把《中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨的政治建設(shè)的意見(jiàn)》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》《國(guó)家電網(wǎng)有限公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員年度、任期考核辦法》《公司基層領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核辦法》等文件作為構(gòu)建“知事識(shí)人”考核體系的“綱”和“本”（理論基礎(chǔ)、政策依據(jù)），著力突出“事”與“人”的對(duì)應(yīng)，堅(jiān)決避免出現(xiàn)“文字考核”“數(shù)字考核”“指標(biāo)考核”的“唯分論”和“唯票論”。

（二）正負(fù)雙向評(píng)價(jià)

堅(jiān)持把握高站位與找準(zhǔn)小切口相結(jié)合，通過(guò)“正面標(biāo)準(zhǔn)+負(fù)面清單”方式解決干部考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)抽象、難以量化的問(wèn)題。既要著眼把準(zhǔn)考核方向，從高處入手，明確正面行為“好導(dǎo)向”，為新時(shí)代國(guó)有企業(yè)好干部畫(huà)標(biāo)準(zhǔn)像；也要結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)際，從細(xì)節(jié)抓起，列出負(fù)面行為“紅杠杠”，形成簡(jiǎn)單明了、實(shí)實(shí)在在的考核內(nèi)容，使之有界定、可評(píng)判。

（三）精準(zhǔn)差異考核

堅(jiān)持“大同”“小異”相結(jié)合的思路，既注重共性，又突出個(gè)性，在保證陽(yáng)光考核、規(guī)則統(tǒng)一的前提下，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司不同部門(mén)、不同類(lèi)型、不同層次領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位特點(diǎn)，建立“橫向分類(lèi)、縱向分層”差異化、精準(zhǔn)化考核模式，區(qū)分“掌舵的”與“劃槳的”，“綜合的”與“專(zhuān)業(yè)的”，防止干部考核“一刀切”“一鍋煮”“上下一般粗”“左右一個(gè)樣”。

（四）考核指標(biāo)滾動(dòng)更新

領(lǐng)導(dǎo)干部考核具有鮮明時(shí)代特征，做到考核指標(biāo)突出時(shí)代性，量化行為突出階段性，因地制宜地合理設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重，因時(shí)而異滾動(dòng)更新考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，積極發(fā)揮考核“指揮棒”作用。

四、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)機(jī)制的主要對(duì)策

以新的理念、新的模式和新的算法，構(gòu)建“知事識(shí)人”領(lǐng)導(dǎo)人員及領(lǐng)導(dǎo)班子考核體系，全景研判班子及人員的年度履職工作，為公司精準(zhǔn)識(shí)人用人提供數(shù)據(jù)支撐。

（一）構(gòu)建“具象化”考核指標(biāo)體系

對(duì)標(biāo)“國(guó)內(nèi)前沿、國(guó)網(wǎng)領(lǐng)先”的建設(shè)目標(biāo)，堅(jiān)持“考人”與“考事”“顯績(jī)”與“潛績(jī)”相結(jié)合，全力打造符合好干部標(biāo)準(zhǔn)的知事識(shí)人具象行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員考核，按照分級(jí)分類(lèi)和行為量化思路，根據(jù)黨中央新考核規(guī)定、國(guó)家電網(wǎng)考核要求，以及電網(wǎng)實(shí)際，分別構(gòu)建“知事識(shí)人”指標(biāo)體系。

（二）實(shí)現(xiàn)“一體化”人員班子考核

按照2019年中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》規(guī)定，明確以平時(shí)考核為基礎(chǔ)、年度考核和任期考核為重點(diǎn)、專(zhuān)項(xiàng)考核為補(bǔ)充的總體導(dǎo)向，貫通“三位一體”人員班子考核機(jī)制，落實(shí)習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于建立日?？己恕⒔嚯x考核要求，聚焦經(jīng)常性、近距離、有原則接觸領(lǐng)導(dǎo)人員，聚焦多渠道、多層次、多側(cè)面了解領(lǐng)導(dǎo)人員，優(yōu)化考核指標(biāo)內(nèi)容，改進(jìn)考核評(píng)價(jià)方法，將以往領(lǐng)導(dǎo)人員“一錘定音”式的年度考核優(yōu)化為經(jīng)常性的、多角度的客觀、精準(zhǔn)評(píng)價(jià)。

（三）建立“精準(zhǔn)化”考核運(yùn)行模式

結(jié)合往年領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核經(jīng)驗(yàn)，年度評(píng)價(jià)工作重點(diǎn)偏向于年終履職民主測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)，存在“考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)看一看、民主測(cè)評(píng)勾一勾”的現(xiàn)象，趨于“一錘定音”式，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)人員的日常表現(xiàn)及行為舉止，存在履職評(píng)價(jià)的不客觀性，評(píng)價(jià)模式不夠科學(xué)，且部分測(cè)評(píng)主體在年度評(píng)價(jià)過(guò)程存在主觀隨意性，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不理性、不客觀、不科學(xué)。

1.突出“知事識(shí)人”特征

將指標(biāo)通過(guò)行為描述具象化，計(jì)劃建立“兩級(jí)四庫(kù)”（兩級(jí)：三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員、四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員；四庫(kù)：通用、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）行為標(biāo)準(zhǔn)體系，并一屏展示被測(cè)評(píng)對(duì)象基本信息、年度工作寫(xiě)實(shí)檔案、年度履職評(píng)價(jià)，將原來(lái)1～8分“數(shù)字評(píng)價(jià)”調(diào)整為“一人一界面”行為定性評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)價(jià)民主化、考核具象化、表現(xiàn)行為化、行為定量化，突出“事”與“人”的對(duì)應(yīng)。

2.隨機(jī)抽取行為描述

根據(jù)心理學(xué)理論，測(cè)評(píng)主體不會(huì)一直處于理性狀態(tài)，測(cè)評(píng)過(guò)程完全相同行為描述的大量出現(xiàn)，可能會(huì)引起“視覺(jué)疲勞”，從而增加測(cè)評(píng)主體隨意性打分概率。因此，“知事識(shí)人”考核體系設(shè)置隨機(jī)滾動(dòng)生成測(cè)評(píng)行為指功能，開(kāi)始測(cè)評(píng)時(shí)系統(tǒng)將從每個(gè)指標(biāo)行為庫(kù)中隨機(jī)抽取行為描述作為測(cè)評(píng)界面行為指標(biāo)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員考核精準(zhǔn)性、有效性。

3.強(qiáng)制校驗(yàn)評(píng)價(jià)內(nèi)容

為了從技術(shù)上避免測(cè)評(píng)主體對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的隨意打分現(xiàn)象，系統(tǒng)隨機(jī)設(shè)置1項(xiàng)校驗(yàn)行為（從已抽取的23道行為標(biāo)準(zhǔn)中再隨機(jī)抽?。╇S機(jī)出現(xiàn)在測(cè)評(píng)界面不同位置，當(dāng)兩次的選項(xiàng)不一致時(shí)，無(wú)法提交測(cè)評(píng)結(jié)果，系統(tǒng)提示仔細(xì)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果，重新檢查并調(diào)整選項(xiàng)，直至通過(guò)校驗(yàn)方可提交。

4.以德為先勾稽校驗(yàn)

融入“德才兼?zhèn)?，以德為先”的用人理念，以?qiáng)關(guān)聯(lián)（雙向勾稽，即兩項(xiàng)指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)）、弱關(guān)聯(lián)（單項(xiàng)勾稽，即兩項(xiàng)指標(biāo)為單向關(guān)聯(lián)）模式設(shè)置德、能、勤考核指標(biāo)間的勾稽規(guī)則，核心圍繞“政德”指標(biāo)展開(kāi)勾稽，若某行為指標(biāo)評(píng)價(jià)為較差，與它相關(guān)聯(lián)的行為指標(biāo)則不能得到滿分；若某項(xiàng)指標(biāo)的負(fù)面行為評(píng)價(jià)為存在，則與之相關(guān)聯(lián)行為指標(biāo)也不能得滿分。

（四）繪制“全景式”綜合研判場(chǎng)景

結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子年度履職情況，根據(jù)“知事識(shí)人”領(lǐng)導(dǎo)人員考核指標(biāo)體系，繪制領(lǐng)導(dǎo)人員研判表，針對(duì)年度、日常（專(zhuān)項(xiàng)）、任期“三位一體”的考核結(jié)果，做領(lǐng)導(dǎo)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果的全景式研判，利用大數(shù)據(jù)分析手段輔助組織強(qiáng)隊(duì)伍、育人才、激活力，努力開(kāi)創(chuàng)干部人才工作新局面。相互補(bǔ)充印證日?？己耍▽?zhuān)項(xiàng)）、年度考核、任期考核情況，堅(jiān)持考人與考事相結(jié)合，注重吸收運(yùn)用巡視巡察、績(jī)效管理、工作督查、談心談話、個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告查核等成果，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)人員、評(píng)判優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)研判考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。

五、研究結(jié)論

本文的主要研究結(jié)論有兩個(gè)方面：一是管理體系重構(gòu)，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)人員精細(xì)化考核。重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人員“知事識(shí)人”考核體系，推動(dòng)評(píng)價(jià)維度更加全面、評(píng)價(jià)方式更加客觀、運(yùn)行機(jī)制更加科學(xué)，立足于企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)人員履職考評(píng)工作實(shí)踐，進(jìn)一步拓展考核的廣度與深度，突出近距離識(shí)人。二是考核模式優(yōu)化，全方位提升考核管理效益。構(gòu)建“知事識(shí)人”領(lǐng)導(dǎo)人員考核運(yùn)行體系，全方位提升領(lǐng)導(dǎo)人員考核管理效益。行為化評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員考核具象化、表現(xiàn)行為化、行為定量化考核，防止測(cè)評(píng)主體僅憑感覺(jué)下結(jié)論、憑主觀打分?jǐn)?shù)，避免出現(xiàn)“唯分論”和“唯票論”問(wèn)題，使測(cè)評(píng)主體更明晰指標(biāo)要素，突出“事”與“人”的對(duì)應(yīng)。