李 霞

（云南大學(xué)，云南 昆明 650504）

隨著工業(yè)4.0時(shí)代的到來(lái)，人工智能飛速發(fā)展，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)、社會(huì)進(jìn)步和人民生活產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響，例如，人工智能阿爾法狗再次于圍棋大戰(zhàn)中大獲全勝、IBM的沃森機(jī)器人在極短的時(shí)間內(nèi)能夠確診疾病、日本利用人工智能技術(shù)進(jìn)行工業(yè)生產(chǎn)、華爾街出現(xiàn)人工智能代替交易員等各類(lèi)職業(yè)、拜耳中國(guó)建立了數(shù)字化的激勵(lì)平臺(tái)、“女性”機(jī)器人索菲婭被授予沙特公民身份。雖然人工智能這項(xiàng)新技術(shù)已被運(yùn)用在教育、金融、農(nóng)業(yè)、醫(yī)療、工業(yè)、政府、商業(yè)等不同領(lǐng)域，但在人力資源管理中的影響和應(yīng)用研究仍不明朗。人工智能是否會(huì)對(duì)人類(lèi)就業(yè)產(chǎn)生威脅，是否會(huì)造成人類(lèi)大量失業(yè)，“人機(jī)協(xié)同”在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題，這些都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。鑒于此，深入探究人工智能對(duì)人力資源管理的影響、幫助企業(yè)更好地應(yīng)用人工智能就十分重要。

研究人工智能對(duì)人力資源的影響，一方面，要考慮人工智能的運(yùn)用能替代低效、重復(fù)、機(jī)械的工作，轉(zhuǎn)向更有價(jià)值的戰(zhàn)略性工作；另一方面，要考慮人工智能的使用，能否使人力資源管理各板塊更加科學(xué)，從而使組織管理更加公平、合理、有效。

一、人工智能與人力資源管理

1.人工智能

國(guó)外對(duì)人工智能的研究相比國(guó)內(nèi)要早，發(fā)展也相對(duì)成熟。但目前國(guó)外對(duì)人工智能的看法存在一定爭(zhēng)議，部分國(guó)外學(xué)者對(duì)人工智能持有支持態(tài)度，認(rèn)為人工智能可以促進(jìn)產(chǎn)生新型就業(yè)，并促進(jìn)社會(huì)發(fā)展（BESSEN J，2015）；另一些學(xué)者則持有反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為未來(lái)人類(lèi)勞動(dòng)力將被人工智能代替，并將會(huì)在物種層面對(duì)人類(lèi)產(chǎn)生威脅（BILL J，2000）；英國(guó)著名科學(xué)家霍金也曾提出人類(lèi)是否能夠很好地控制人工智能所帶來(lái)的影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看是一個(gè)令人擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題，同時(shí)他也指出“人工智能可能會(huì)是人類(lèi)文明歷史上最糟糕的事件”；還有學(xué)者認(rèn)為人工智能存在倫理問(wèn)題，因此，人工智能的使用范圍要結(jié)合各個(gè)國(guó)家法律和文化。

對(duì)人工智能的定義，大部分學(xué)者認(rèn)為人工智能是開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造能夠模仿、學(xué)習(xí)和替代人類(lèi)智能的“思維機(jī)器”（Min，2010），是讓機(jī)器做本需要人的智能才能做到的事情的一門(mén)科學(xué)（Minsky，1961）。其核心是利用機(jī)器算法，對(duì)人類(lèi)思維過(guò)程進(jìn)行模擬，讓機(jī)器完成人類(lèi)智能能夠完成的工作，體現(xiàn)為將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息、信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)、知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧的數(shù)據(jù)的智能轉(zhuǎn)化過(guò)程。對(duì)人工智能發(fā)展階段的劃分，不同學(xué)者有不用意見(jiàn)。Russell和Norvig（2003）按照時(shí)間軸對(duì)西方早期的人工智能發(fā)展界定進(jìn)行了劃分；Kapland和Haenlein（ 2019）根據(jù)人工智能成熟度將其歸納為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三階段，他們認(rèn)為在初級(jí)階段，人工智能只適用于某一些特定行業(yè)，不能夠獨(dú)立解決問(wèn)題，只在某些方面能夠超越人類(lèi)的能力；在中級(jí)階段，人工智能適用于多種行業(yè)、能夠獨(dú)立地解決部分問(wèn)題，可以在多個(gè)方面超越人類(lèi)的能力；在高級(jí)階段，人工智能可以運(yùn)用在任何行業(yè)，能夠快速并獨(dú)立地解決任何問(wèn)題，可以在各方面超越人類(lèi)（Kapland和Haenlein，2019）。目前人工智能僅能根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)信息和算法解決特定的問(wèn)題，仍局限在固定的、有規(guī)律、常規(guī)化的問(wèn)題上，還不能獨(dú)立處理開(kāi)放性的問(wèn)題，人工智能的發(fā)展還處于初級(jí)階段。

2.人工智能在人力資源管理中的應(yīng)用

隨著人工智能在眾多行業(yè)的大力發(fā)展和應(yīng)用，其在人力資源管理領(lǐng)域也取得了一定進(jìn)展。當(dāng)前，人工智能在人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)有所作為，一些涉及大量數(shù)據(jù)分析的智能機(jī)器人，以其數(shù)據(jù)分析處理的高效與精確替代了人力資源管理的某些職能，如財(cái)務(wù)審計(jì)、績(jī)效跟蹤、薪酬結(jié)算與簡(jiǎn)歷篩選等。Jia 等人通過(guò)在人力資源管理的各個(gè)工作板塊中利用人工智能技術(shù)，形成了“AIHRM”（人工智能型人力資源管理）模型，該系統(tǒng)包括智能評(píng)估、智能決策幫助、人與機(jī)器互動(dòng)、智能激勵(lì)、智能培訓(xùn)和咨詢(xún)板塊；Strohmeier和Piazza也提出了與人工智能相匹配的人力資源管理概念模型。目前，在人力資源管理領(lǐng)域已開(kāi)發(fā)并使用了一些人工智能產(chǎn)品。例如，日本開(kāi)發(fā)的面試器人提升了面試效率；達(dá)幫網(wǎng)基于SAP架構(gòu)的saas薪酬管理能夠接管企業(yè)各項(xiàng)薪酬工作；儒思HR人力資源網(wǎng)通過(guò)引入人工智能深度學(xué)習(xí)機(jī)制，對(duì)人力資源相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行自動(dòng)解答；基于AI的HRMIS的使用有效推進(jìn)員工檔案的科學(xué)化管理。雖然目前這些技術(shù)尚未廣泛使用，但是人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的探索和運(yùn)用仍在不斷發(fā)展。

二、人工智能對(duì)人力資源管理的積極作用

1.降低人力資源管理成本

大數(shù)據(jù)、人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用通過(guò)借助計(jì)算機(jī)算法、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等能有效完成很多人力資源管理工作，可以幫助企業(yè)更好地預(yù)測(cè)人力資源工作，減少企業(yè)損失。例如，過(guò)去企業(yè)培訓(xùn)成本很高，很多企業(yè)難以承受，并且培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)效果不佳，通過(guò)大數(shù)據(jù)可以有效地分析員工培訓(xùn)需求，定制培訓(xùn)計(jì)劃，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)課程，完成培訓(xùn)工作，可有效地降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。同時(shí)，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)員工離職傾向，為企業(yè)人力資源管理提供信息，及時(shí)做出相應(yīng)措施留住員工，或是及時(shí)采取人員調(diào)整、開(kāi)展招聘工作，避免人才斷代和短缺影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，一些高危職業(yè)和特殊工作類(lèi)型對(duì)員工身體健康產(chǎn)生威脅和影響，企業(yè)對(duì)此類(lèi)員工的社會(huì)保障支出、醫(yī)療保障支出是一筆不小的費(fèi)用，由機(jī)器人替代人類(lèi)完成高危工作，能夠有效地降低企業(yè)人工成本，減少企業(yè)支出。

2.提升人力資源管理效能

人工智能時(shí)代的到來(lái)會(huì)給人力資源領(lǐng)域帶來(lái)巨大的機(jī)會(huì)，并有效地提升人力資源管理水平。大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、數(shù)字化分析，能最大限度地把握人力資源現(xiàn)狀、挖掘員工的潛在價(jià)值，不斷地對(duì)人力資源各模塊工作進(jìn)行深入分析與改進(jìn)，更加科學(xué)地對(duì)人力資源管理各模塊工作進(jìn)行決策，幫助企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中做足穩(wěn)定性的保障。人工智能大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使人力資源管理真正地基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，避免人力資源管理工作以人的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)為依據(jù)，做出錯(cuò)誤決策造成不必要的損失。通過(guò)建立大數(shù)據(jù)人力資源共享平臺(tái)，能夠?qū)崿F(xiàn)所有企業(yè)人力資源信息共享、資源共享，使企業(yè)內(nèi)部之間相關(guān)信息和政策能夠快速流通，從而提高效率。

運(yùn)用人工智能技術(shù)能有效地促進(jìn)人力資源管理的招聘與任用、薪酬與激勵(lì)管理等多個(gè)板塊的工作。對(duì)于常規(guī)性、重復(fù)性的業(yè)務(wù)工作，人工智能具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。人工智能具有的精密算法，嚴(yán)格按照設(shè)定的程序完成任務(wù)，這避免了人類(lèi)在面對(duì)重復(fù)單一的工作中出現(xiàn)的走神、心不在焉、受情緒影響等現(xiàn)象，能保證工作的精確度，因此，能更好地幫助人類(lèi)完成人力資源檔案建立、資料管理、招聘信息篩選、考核分析等機(jī)械化的工作，從而提高人力資源管理效能。在企業(yè)招聘與甄選階段，通過(guò)人工智能數(shù)據(jù)分析功能，全面地分析外部人力資源市場(chǎng)和內(nèi)部員工信息，根據(jù)崗位所需勝任素質(zhì)要求自動(dòng)篩選和匹配合適人員，甚至通過(guò)利用人工智能面試，避免面試中因情感因素、個(gè)人偏好等造成的主觀偏差，提升招聘的效率和準(zhǔn)確性。在員工培訓(xùn)方面，人工智能能對(duì)不同員工實(shí)時(shí)地進(jìn)行追蹤評(píng)估、考核，結(jié)合員工需求和崗位要求，提供個(gè)性化的培訓(xùn)教育方案，避免沒(méi)有針對(duì)性、盲目地培訓(xùn)造成資源浪費(fèi)。在人才考核方面，利用大數(shù)據(jù)獲得更加全面和客觀的分析，并與大數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)給出的員工期望內(nèi)容相結(jié)合，排除了“人情關(guān)系”因素，提高了考評(píng)成效。

3.推動(dòng)人力資源管理方式的變革

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人的競(jìng)爭(zhēng)。以人工智能為代表的新一輪科技革命對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，人工智能正在重塑企業(yè)環(huán)境，人力資源管理變革也迫在眉睫。人工智能的廣泛應(yīng)用將改變企業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)模式，推動(dòng)人力資源管理變革。一方面，能提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。在實(shí)際操作中，人力資源管理多囿于各板塊事務(wù)性工作，尚未真正地與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。人工智能的應(yīng)用，使人力資源管理者可以從日常的瑣碎事務(wù)中解放出來(lái)，有更多的時(shí)間和精力去關(guān)注人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展[1]，更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略管理；另一方面，人工智能加速組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。快速發(fā)展的信息化技術(shù)、共享經(jīng)濟(jì)極大地提升了管理效率、溝通效率，改變了員工之間的協(xié)作方式，管理層和員工之間可以實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地的溝通交流，原本層級(jí)森嚴(yán)的科層制顯得冗余和低效，靈活的組織結(jié)構(gòu)更能適應(yīng)大數(shù)據(jù)和人工智能發(fā)展的要求，展現(xiàn)出更大的優(yōu)勢(shì)，層層管理將會(huì)被更加靈活、高效的扁平化組織結(jié)構(gòu)取代。同時(shí)，不斷更新?lián)Q代的專(zhuān)業(yè)技術(shù)需要員工時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的態(tài)度，企業(yè)不僅要求員工掌握專(zhuān)業(yè)技能，還需掌握如何操作、管理機(jī)器人的技能，機(jī)器人技術(shù)迭代周期短，發(fā)展迅速。因此，重視員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織也逐漸受到企業(yè)青睞，有學(xué)者預(yù)測(cè)，人機(jī)協(xié)同將成為人工智能發(fā)展的重要方向。當(dāng)機(jī)器人成為企業(yè)員工時(shí)，人力資源管理將被提到更加重要的戰(zhàn)略位置，當(dāng)企業(yè)的管理對(duì)象加入了與人相近的“智能”時(shí)，傳統(tǒng)的以“人”為核心的組織價(jià)值觀、組織文化、職責(zé)分配、生產(chǎn)合作方式將面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，因此，人工智能產(chǎn)生的影響將倒逼人力資源管理不斷變革和進(jìn)步。

三、人工智能對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.造成人才結(jié)構(gòu)性短缺

人工智能對(duì)就業(yè)的影響已經(jīng)引起全世界的廣泛關(guān)注，“機(jī)器換人”帶來(lái)的憂(yōu)慮也不斷增加，美國(guó)在2017年進(jìn)行一項(xiàng)調(diào)查顯示，有30%的受訪者擔(dān)憂(yōu)人工智能會(huì)搶占工作機(jī)會(huì)[2]。誠(chéng)然，人工智能時(shí)代的到來(lái)，將不可避免地造成低端重復(fù)性崗位被替代，造成一定程度的失業(yè)恐慌。加上企業(yè)亟須以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)的跨學(xué)科復(fù)合人才，這將會(huì)造成人才的結(jié)構(gòu)性短缺。尤其在傳統(tǒng)制造業(yè)中，工廠對(duì)員工的要求僅僅是機(jī)械而重復(fù)地完成固定的任務(wù)，不需要具備其他技能。而人工智能出現(xiàn)后，機(jī)器可以替代人工完成相應(yīng)工作，而工廠需要的是能夠熟練操作機(jī)器程序、管理機(jī)器、懂得專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理能力的綜合性人才。而以數(shù)據(jù)分析、人工智能技術(shù)為基礎(chǔ)，橫跨多個(gè)學(xué)科的復(fù)合型人才非常稀缺，這造成人才短缺的瓶頸短時(shí)間內(nèi)難以突破。

2.“人機(jī)協(xié)同”易引發(fā)一系列問(wèn)題

人與機(jī)器的融合已逐漸引起學(xué)者的重視，成為人工智能時(shí)代不得不面對(duì)的重要議題，其對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)也成為不可逃避的問(wèn)題。當(dāng)技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致人類(lèi)主體和技術(shù)主體之間的符號(hào)邊界逐漸被消解時(shí)（Walsham，1997），組織管理的對(duì)象發(fā)展為了具備一定人類(lèi)智慧的機(jī)器人，以及被智能機(jī)器配備了強(qiáng)大能力的組織和個(gè)人[3]。有學(xué)者注意到在“人機(jī)協(xié)同”過(guò)程中可能出現(xiàn)各種倫理問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題、道德問(wèn)題等，例如，對(duì)這些機(jī)器人采取什么樣的管理，如何管理這種“人機(jī)協(xié)同”的組織結(jié)構(gòu)，人在文明秩序中的地位和角色將會(huì)如何變化，人工智能將會(huì)對(duì)人類(lèi)生命、人類(lèi)價(jià)值和生活意義的看法產(chǎn)生什么影響等，都是不得不面對(duì)的問(wèn)題。此外，人力資源管理者在應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)時(shí)，員工僅僅通過(guò)數(shù)據(jù)和機(jī)器獲取反饋和信息，缺乏人與人之間面對(duì)面的溝通，這樣機(jī)械、僵硬、去個(gè)性化的溝通形式，忽視了人的情感因素，忽略了面對(duì)面反饋能更準(zhǔn)確表達(dá)情感的優(yōu)勢(shì)，難以將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。McNall和Roch對(duì)電腦監(jiān)控和人工監(jiān)控兩種方式進(jìn)行對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)電腦監(jiān)控方式更能體現(xiàn)程序公平，但傳統(tǒng)的人與人面對(duì)面的直接互動(dòng)和口頭反饋，能讓員工感知到更高的人際公平和更少的隱私侵犯。

3.數(shù)據(jù)安全與員工隱私問(wèn)題凸顯

當(dāng)前，數(shù)據(jù)泄露、侵犯隱私等行為層出不窮，引起了人們的廣泛關(guān)注。人工智能在人力資源管理中的應(yīng)用需要大量數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，而個(gè)人隱私問(wèn)題成為最大的挑戰(zhàn)和潛在的風(fēng)險(xiǎn)。為了更全面、更有效地獲取員工工作數(shù)據(jù)，企業(yè)甚至?xí)ㄟ^(guò)讓員工攜帶傳感器或者監(jiān)控電子設(shè)備等方式，全程監(jiān)控員工工作內(nèi)容和行為舉止，分析員工工作表現(xiàn)做出相關(guān)人力資源決策。然而，人力資源數(shù)據(jù)不僅涉及員工隱私，還會(huì)觸及員工私人生活，例如，對(duì)員工電腦使用情況、社交網(wǎng)站、購(gòu)物網(wǎng)站、音頻圖片等數(shù)據(jù)的獲取，很可能給員工造成窺探個(gè)人隱私的不安全感，很可能會(huì)受到員工的排斥和對(duì)抗。此外，這些數(shù)據(jù)收集后的使用、存儲(chǔ)安全問(wèn)題也是不容忽視的。公司是否有權(quán)窺探員工隱私，公司收集數(shù)據(jù)的界限在哪，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)和使用，誰(shuí)來(lái)監(jiān)管數(shù)據(jù)使用安全，這些都是必須解決的問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

人工智能對(duì)人力資源管理的影響無(wú)疑是巨大而深遠(yuǎn)的，企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)，在實(shí)踐中不斷發(fā)展和改進(jìn)人力資源管理的方式和方法。不可否認(rèn)，人工智能使人力資源管理成本降低，人力資源管理的科學(xué)化程度大大提升，避免了傳統(tǒng)人力資源管理依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷的局限性，但機(jī)器和數(shù)據(jù)只是人力資源的工具和手段，并不是最終目的。人力資源管理需要從冰冷的數(shù)據(jù)中挖掘員工的真實(shí)訴求，堅(jiān)持人的主體地位，以人為本，輔助人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策。只有從員工的視角出發(fā)，關(guān)注員工的認(rèn)知、情感變化、心理狀態(tài)和可能產(chǎn)生的抵觸情緒，及時(shí)溝通和化解矛盾，保證數(shù)據(jù)安全，保護(hù)員工隱私，這樣才能讓人工智能技術(shù)發(fā)揮良好的積極作用。此外，企業(yè)可以通過(guò)打造學(xué)習(xí)型組織，將主動(dòng)學(xué)習(xí)融入日常工作中，提升員工的素質(zhì)和能力，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)的供需平衡。面對(duì)機(jī)器人和人類(lèi)的協(xié)同合作，以及管理對(duì)象的改變，人力資源管理需要以更加人性化和柔性化的方式管理這些高端人才，激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工持續(xù)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造的積極性。