王偉瓊

（云南建投第二安裝工程有限公司，云南 昆明 650000）

當今社會的持續(xù)發(fā)展使現(xiàn)代工程建設(shè)項目日益增多，面臨的市場競爭也愈加激烈，為此，工程建設(shè)相關(guān)企業(yè)的規(guī)模和人員隊伍也在持續(xù)擴大[1]。對現(xiàn)代工程建設(shè)企業(yè)而言，企業(yè)競爭的實質(zhì)上就是人才的競爭。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，就必須要做好企業(yè)的建設(shè)工作，而在企業(yè)的建設(shè)工作中，人力資源建設(shè)是基礎(chǔ)，也是企業(yè)的靈魂，決定了一個企業(yè)未來的發(fā)展道路。高效的人力資源管理，是實現(xiàn)工程建設(shè)企業(yè)長期發(fā)展的前提與保障。然而，受管理思想落后、管理體制不完善等多重因素的影響，我國工程建設(shè)領(lǐng)域的人力資源管理還存在不少問題，嚴重影響和制約了我國現(xiàn)代工程建設(shè)的發(fā)展[2]。鑒于此，有必要進一步明確工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。

一、工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理的作用

1.促進企業(yè)員工個人成長，提升員工專業(yè)素質(zhì)

工程建設(shè)企業(yè)對管理人員的專業(yè)要求較高，員工必須具備良好的個人素質(zhì)、較強的業(yè)務(wù)能力和綜合能力[3]。例如，要了解和掌握市場的基本規(guī)律、分析工程施工企業(yè)的真實意圖，從而全面實現(xiàn)工作目標等。而人力資源管理能夠滿足企業(yè)員工學習可持續(xù)發(fā)展新技術(shù)的需要，可以有效地提升員工專業(yè)素質(zhì)、實現(xiàn)員工的個人成長。

2.提高工程建設(shè)項目的效益與效率

人力資源是工程建設(shè)企業(yè)的重要競爭力之一，工程施工企業(yè)的專業(yè)能力是通過專業(yè)團隊來實現(xiàn)的。工程項目人力資源管理是圍繞項目目標、采用科學的方法優(yōu)化人力資源配置，通過培訓、評估和獎勵，充分激發(fā)項目參與者潛力，實現(xiàn)項目目標的過程。這個過程通常包括規(guī)劃建設(shè)項目的組織結(jié)構(gòu)、確定組織結(jié)構(gòu)、項目人員管理機制、項目人員的考核和薪酬制度的建立。盡管當今自動化設(shè)備和技術(shù)越來越多地應(yīng)用于建筑領(lǐng)域，但人力資源仍然是工程建設(shè)的主力軍，負責設(shè)備、技術(shù)、數(shù)據(jù)等要素的承上啟下功能。要想成功實施項目管理，必須了解建筑領(lǐng)域人力資源的特點，消除存在的問題和不足，提高工作效率[4]。

二、工程建筑領(lǐng)域人力資源的特點

1.復(fù)雜性

目前，我國工程建設(shè)領(lǐng)域的企業(yè)人員構(gòu)成相對復(fù)雜，包括大學、中學、技工院校不同學歷畢業(yè)生，以及一些復(fù)合管理技術(shù)人才和老員工。人員的工作經(jīng)歷和學歷相差很大，對于專業(yè)院校畢業(yè)的員工，他們往往具有豐富的專業(yè)建設(shè)知識和理論知識，但缺乏工作經(jīng)驗[5]；對于一些老職工來說，雖然具有較強的建設(shè)能力和一線實踐經(jīng)驗，但缺乏一定的理論知識。

2.流動性

由于工程建設(shè)的施工經(jīng)營范圍主要集中在工程項目的開發(fā)上，工作場所具有高度的流動性和不固定性，因此，工程建設(shè)企業(yè)的人力資源通常具有高度的流動性和分散性。在施工過程中，企業(yè)需要根據(jù)工程建設(shè)的實際情況和項目的變化，靈活地調(diào)整和優(yōu)化組織管理結(jié)構(gòu)。

三、工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理存在的主要問題

1.經(jīng)營者對人力資源管理的重視程度不足

受行業(yè)環(huán)境的影響，當前我國工程建設(shè)企業(yè)的人力資源管理水平整體還處于初級階段。大多數(shù)企業(yè)把完成建設(shè)任務(wù)和獲得項目資金作為首要任務(wù)，人力資源管理被多數(shù)中小型工程建設(shè)企業(yè)認為是國際大公司要求的一項任務(wù)，一些中小型建筑工程公司在人力資源管理上的資金和精力投入不足，企業(yè)內(nèi)部沒有專門的人力資源管理系統(tǒng)，甚至沒有人事部門。對于小型工程項目，中標人往往臨時召集和重組施工隊伍，缺乏穩(wěn)定的組織架構(gòu) 這種管理上的疏忽必然會影響員工的凝聚力，阻礙公司的長遠發(fā)展。

2.薪酬管理制度落后

薪酬并非單純的勞動回報，薪酬管理的目的在于利用薪酬的方式，調(diào)動員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)完成整體戰(zhàn)略需求、達成綜合經(jīng)營目標。因此，在制定相關(guān)戰(zhàn)略的過程中，需要認真分析薪酬如何有效地融入企業(yè)的綜合戰(zhàn)略，并有效地發(fā)揮其對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用。在企業(yè)成長的每一個戰(zhàn)略環(huán)境中，相關(guān)的戰(zhàn)略都會隨著市場和環(huán)境的變化而調(diào)整。企業(yè)需要切實把握當前的目標和發(fā)展方向，深刻認識自身的優(yōu)缺點，明確企業(yè)需要的各項目標，并了解其中的核心要素。在戰(zhàn)略制定的具體操作中，不僅需要留住核心人才，還需要有效整合各種要素，增強員工的責任感，使其更加注重企業(yè)的整體戰(zhàn)略。

目前，由于薪酬管理理念相對落后，我國多數(shù)工程建設(shè)企業(yè)在薪酬問題的具體處理上，更多地側(cè)重于層次制定、薪酬、福利等要素，而整體制度缺乏動態(tài)性和全局性的視角[6]。在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏相應(yīng)的重點和傾向，在核心節(jié)點上缺乏配套的激勵和保障措施，在待遇上未能實現(xiàn)有效的分工，導致員工缺乏主動性，加劇了專業(yè)人才流失的問題。

3.缺乏崗位分析及價值評估

當前，我國部分工程建設(shè)企業(yè)在進行人力資源管理時存在的大多問題是崗位設(shè)置不當和缺乏崗位分析造成的。具體表現(xiàn)如下。

一是沒有確定人員編制的系統(tǒng)依據(jù)和制度。

二是崗位設(shè)置缺乏評價依據(jù)，有的崗位設(shè)置不合理，存在一人多崗，多人一崗的現(xiàn)象。

三是崗位責任權(quán)利不明確，權(quán)責不對等。

四是按人設(shè)崗現(xiàn)象普遍。

這些使企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置混亂，權(quán)責失衡嚴重。而崗位價值評估是全面反映內(nèi)部公平與平衡的主要手段之一，是確定崗位等級和崗位薪酬的主要方式，是實現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)在公平性的前提。而缺少崗位分析，將導致企業(yè)薪酬制定不合理，人力資源管理工作效率低下，降低員工對于企業(yè)的忠誠度和滿意度。

4.從業(yè)人員文化程度低，缺少人力資源培訓

如今，工程建設(shè)過程中的許多技術(shù)環(huán)節(jié)和流程都采用了數(shù)字技術(shù)等現(xiàn)代信息化技術(shù)，尤其是在知識經(jīng)濟和信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，工程建設(shè)材料和施工流程均得到了更新，使工程建設(shè)對高素質(zhì)技術(shù)和管理人員的需求不斷增長。據(jù)統(tǒng)計，截至2020年底，我國建筑業(yè)從業(yè)人員達到4043.37萬人，占全國就業(yè)人口的7%以上。但是，我們的很多員工只有初中及以下學歷，緊跟建筑機械化、自動化、智能化發(fā)展趨勢的，具有現(xiàn)代知識和技能的青年工人嚴重短缺。此外，施工隊伍專業(yè)技術(shù)崗位還沒有建立起來，普遍存在“掛靠”現(xiàn)象，嚴重影響工程建設(shè)施工安全和工程質(zhì)量。

在知識經(jīng)濟、現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，工程建設(shè)企業(yè)有必要為員工提供適當?shù)呐嘤?，以適應(yīng)社會發(fā)展。但由于工程建設(shè)企業(yè)的人員流動性大，大多從業(yè)人員屬于“臨時工”，沒有固定的工作地點，導致我國大部分工程建設(shè)企業(yè)均忽視員工的培訓和專業(yè)發(fā)展，造成員工素質(zhì)參差不齊、專業(yè)技能和安全施工意識低。

四、工程建設(shè)領(lǐng)域人力資源管理的優(yōu)化對策及建議

1.更新經(jīng)營者理念，加大對人力資源管理的重視程度

首先，工程建設(shè)企業(yè)的管理人員要轉(zhuǎn)變落后的管理理念，給予企業(yè)人力資源充分的重視，通過定期會議和落實管理制度等方式，建立穩(wěn)定的管理團隊。

其次，工程建設(shè)企業(yè)的管理人員要加強對人力資源管理行為的日常監(jiān)督，定期組織開展人力資源管理有效性評估工作，動態(tài)了解企業(yè)人力資源管理工作的開展情況，明確工作中存在的問題和不足，并加以督促和改進。

最后，工程建設(shè)企業(yè)的管理人員應(yīng)當集合企業(yè)的實際情況，完善人力資源管理制度，確保企業(yè)的人力資源管理工作有章可循，提升工作的規(guī)范性、科學性和有效性。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬體系保障制度建設(shè)

（1）整合職位工資

結(jié)合3P薪酬模式，將公司原有薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資（崗位等級工資）和績效工資統(tǒng)一為崗位工資。其中，基本工資由公司按月發(fā)放，這部分工資只與員工個人出勤情況有關(guān)，與公司其他情況無關(guān)；績效工資與效率和工作成果有關(guān)，與公司發(fā)展和部門績效有關(guān)，用于獎勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，激勵員工的工作行為和態(tài)度。

（2）設(shè)立項目團隊獎金

項目獎金是對公司團隊取得一定成果的獎勵，是對完成項目或在公司做出突出貢獻的團隊的獎勵。從公司整體來看，項目團隊獎金是基于團隊績效的利潤分享計劃的具體形式，能夠有效激勵和強化員工的積極行為。

（3）設(shè)置自助福利

主要針對在工作中有突出表現(xiàn)或有重大貢獻的員工而設(shè)計，可以讓員工根據(jù)自己的不同需求和喜好進行選擇。自助福利項目的設(shè)立成本在公司預(yù)算范圍內(nèi)，符合原有多元化薪酬福利的要求。

3.加強崗位分析，吸引和留住核心人才

職級設(shè)置是通過崗位評價確定崗位體系中不同崗位的相對價值的過程。公司的職級設(shè)置是按照以下原則設(shè)計的，即科學評價原則、平等負責原則。運用科學的崗位評價方法，通過對專業(yè)知識、專業(yè)特長、團隊領(lǐng)導能力、問題解決能力、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際交往能力等崗位職責等因素的綜合評價，客觀、合理地衡量各崗位的相對價值、難度和工作要求；綜合平衡和市場考慮的原則。根據(jù)崗位評價結(jié)果，結(jié)合崗位體系職級分布、各單位平均職級和勞動力市場同類崗位相對價值，確定崗位職級。在職級設(shè)置過程中，可以適當傾斜內(nèi)部人才市場的稀缺崗位或公司重點發(fā)展領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位，確保這些崗位能夠吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才。

4.落實人才培養(yǎng)，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)

（1）執(zhí)行嚴格、動態(tài)的持證上崗制度

取得并持有相應(yīng)的證書，是工程建設(shè)行業(yè)對人員展開有效管理的基礎(chǔ)性手段，也是建筑企業(yè)保障建設(shè)工程質(zhì)量安全的有效手段。針對當前我國建筑施工人員學歷水平整體偏低、“掛靠”現(xiàn)象普遍存在的現(xiàn)狀，建筑施工企業(yè)首先就要拋棄僥幸心理，嚴格、認真地落實施工人員持證上崗制度，嚴格篩選持證人和實際操作人的資料是否相符。并在日常工作中進行隨機抽查，對“證人不符”的人員，果斷開除，對于施工表現(xiàn)不合格或不佳的員工進行教育培訓，直至考核通過后方可再次上崗。與此同時，建筑行業(yè)主管部門和項目業(yè)主也應(yīng)積極開展相關(guān)檢查，鼓勵工程建設(shè)企業(yè)落實持證上崗制度。

（2）多層次、有針對性地加強員工培訓

隨著我國工程建設(shè)行業(yè)的不斷發(fā)展，對工程建設(shè)施工持證人員的繼續(xù)教育和再培訓也必須隨之跟進，以確保施工人員能夠適應(yīng)時代的發(fā)展，始終保持較高的從業(yè)技能水平。調(diào)查研究表明，未來建設(shè)中國工程建設(shè)專家隊伍，必須以“市場化、專業(yè)化、國際化”為指導。建筑工人的培訓至少應(yīng)在以下幾個方面進行。

第一，對于普通工程建設(shè)施工人員，對其的培訓重點應(yīng)當放在工程建設(shè)規(guī)章制度、崗位基本技能、安全生產(chǎn)等內(nèi)容上。由于普通工程建設(shè)施工人員眾多，并且人員具有較大的流動性，為了確保工程建設(shè)企業(yè)的培訓效益，在培訓方式可以采取集體講座以及有經(jīng)驗的操作人員帶領(lǐng)“新人”等方式；第二，專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)要著眼于工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及工程建設(shè)的相關(guān)新設(shè)備、新材料、新工藝的發(fā)展之上，此部分人員流動性相對較小，并且在工程建設(shè)中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。對此，可選擇通過聘請行業(yè)專家展開專題講座、指定相關(guān)技術(shù)人員進行異地培訓或進修等方式對此部分人員進行再教育；第三，對于項目經(jīng)理、管理人員，對其的教育培訓內(nèi)容應(yīng)當重點放在職業(yè)素質(zhì)、綜合管理能力提升等方面。在培訓方式的選擇上，除了參加專業(yè)技術(shù)人員的培訓外，還應(yīng)參加相關(guān)管理講座的培訓，并進行管理系統(tǒng)培訓。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和工程施工企業(yè)間競爭的日益激烈，工程施工企業(yè)的人力資源管理越來越重要。當前，現(xiàn)代企業(yè)間競爭的實質(zhì)，就是對人才的競爭，一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，與其未來的發(fā)展息息相關(guān)。因此，包括工程施工企業(yè)在內(nèi)的所有現(xiàn)代企業(yè)，均應(yīng)對人力資源管理工作給予充分的重視，強化人力資源管理、加強員工考核、落實薪酬體系等。只有這樣，才能保證人力資源管理的科學化、合理化和規(guī)范化，保障人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮有效的作用，充分發(fā)揮人才的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展空間和提升空間。