張峰碩

（江蘇師范大學(xué)科文學(xué)院，江蘇 蘇州 221000）

0 引言

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括制定人力資源戰(zhàn)略、招募與選拔員工以及員工培訓(xùn)與開發(fā)，還包括員工績效管理、薪酬管理等多方面的內(nèi)容?？偟膩碇v，人力資源管理就是運用現(xiàn)代管理方法對人力資源獲取、開發(fā)、保持和利用等方面的計劃、指揮、控制、組織和協(xié)調(diào)等所開展的一系列活動，以此最終實現(xiàn)組織自身發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為［1］。在當(dāng)今時代，人才資源是生產(chǎn)的第一要素，是推動發(fā)展和實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要前提和保障。對于高校來說，人才是第一資源，是實現(xiàn)自身發(fā)展的基本要素和根本保障。高校只有不斷優(yōu)化人力資源，積極采取有效的措施做好人員選拔、任用以及留住人才等工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展［2］。在高校進行人力資源管理的過程中，激勵機制對于高校人力資源管理來說是一個重要的方面，高校通過激勵機制的建立和運用能夠有效提高教職工的創(chuàng)新能力和工作積極性，這樣不僅有助于高校建設(shè)高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀人才隊伍，也能夠極大地推動高校的專業(yè)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展［3］。當(dāng)前，我國多數(shù)高校逐漸建立起了激勵機制，在人力資源管理工作當(dāng)中發(fā)揮重要的作用。但是，高校在運用激勵機制的過程中仍然存在值得注意和需要解決的問題，高校急需采取有效措施加以改進，以此充分發(fā)揮激勵機制在高校人力資源管理中的作用。

1 激勵機制在高校人力資源管理中的作用

現(xiàn)代人力資源管理具有人本特征、專業(yè)性與實踐性特征、雙贏性與互惠性特征、戰(zhàn)略性與全面性特征以及學(xué)科交叉性特征。激勵機制在人力資源管理這些方面具有鮮明的體現(xiàn)，結(jié)合激勵機制在這些方面的體現(xiàn)能夠更好地論述其在高校人力資源管理中的作用。

第一，人本特征是指人力資源管理要堅持人本取向，強調(diào)對人的關(guān)心與愛護，真正將組織的人力資源作為最重要的資源來進行有效的保護、使用與開發(fā)。在高校人力資源管理中，堅持人本取向建立人力資源管理激勵機制，通過公平合理的獎勵和處罰措施來激勵教職工，能更好地激勵他們將更多的精力和時間投入專業(yè)研究、學(xué)科建設(shè)以及學(xué)生教育工作，這樣能夠更好地實現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)，更好地增強高校的教學(xué)實力，幫助高校構(gòu)造健康向上的教育環(huán)境［4］。

第二，專業(yè)性與實踐性特征是指人力資源管理有著很高的專業(yè)性，其專業(yè)分工十分細致并且要求人員具有豐富的專業(yè)知識。同時，人力資源管理是一項基本管理實踐活動，也體現(xiàn)出很強的實踐性特征。激勵機制是人力資源管理專業(yè)性和實踐性的重要體現(xiàn)，在人力資源管理中承擔(dān)著激發(fā)教職工工作積極性和挖掘教職工潛力的任務(wù)［5］。在新時期背景下，國家要求高校教職員特別是教師不僅需要具備一定的專業(yè)能力，還需要掌握各種現(xiàn)代化技能以及發(fā)揮自身在智力層面的優(yōu)勢來培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。因此，對于高校人力資源管理來說，其中一項重要任務(wù)就是要充分挖掘教職工具有的獨特內(nèi)在潛能和潛力，以及充分激發(fā)他們的工作熱情和積極性。這就要求高校通過構(gòu)建完善的激勵機制，運用多元化激勵措施來充分調(diào)動教職工的積極性，全面挖掘教職工的潛能，從而充分提升教職工的工作效率，全面發(fā)揮教職工的個人價值。

第三，雙贏性與互惠性特征是指人力資源管理追求個人與組織的雙贏與互惠，強調(diào)組織實現(xiàn)績效目標(biāo)，以及個人增強滿意度與獲得成長，從而促使組織和個人共同實現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)［6］。而激勵機制就是通過讓人充分認識到這種雙贏與互惠帶來的意義并改進自身的工作態(tài)度，以此提升工作積極性。高校人力資源管理激勵機制的建立要注重實現(xiàn)績效目標(biāo)和員工獲得成長，在潛移默化中引領(lǐng)教職工遵循學(xué)校設(shè)立的一系列規(guī)章制度，認同學(xué)校制定的發(fā)展目標(biāo)，以此不斷增強集體凝聚力和向心力。這樣有助于教職工獲得更大的工作動力，從而在專業(yè)學(xué)科研究、教育教學(xué)等工作中投入更大的熱情，實現(xiàn)自身和學(xué)校的共同成長和發(fā)展。

第四，戰(zhàn)略性與全面性特征是指人力資源管理以為組織創(chuàng)造財富、增強發(fā)展優(yōu)勢為工作重點，在管理中以組織成員為基礎(chǔ)，以知識性成員為中心和導(dǎo)向進行決策性、戰(zhàn)略性、全局性的管理［7］。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今時代重要的戰(zhàn)略性資源，而高校人力資源管理逐漸需要以全面性、戰(zhàn)略性的眼光來開展工作，從而促進教職工通過不斷提高自身能力和素質(zhì)來實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提升和科研成果的增加。這些目標(biāo)需要高校通過建立有效的人力資源管理激勵機制來實現(xiàn)，并有效運用激勵機制來提高人力資源管理質(zhì)量。

第五，學(xué)科交叉性特征是指人力資源管理的理論基礎(chǔ)是多學(xué)科的交叉，包含管理學(xué)、心理學(xué)、金融學(xué)、社會學(xué)及經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科內(nèi)容。維持教職工隊伍穩(wěn)定是高校人力資源管理工作的重要內(nèi)容，建立有效的激勵機制有助于提升教師人才隊伍的穩(wěn)定性。而建立有效的激勵機制無疑需要多學(xué)科專業(yè)知識作為基礎(chǔ)，還需要充分考慮教職工個人在各個方面和各個層面上的需求［8］。當(dāng)前，高校人力資源管理工作當(dāng)中的激勵機制的建立，需要運用包括管理學(xué)、心理學(xué)、金融學(xué)、社會學(xué)及經(jīng)濟學(xué)在內(nèi)的各類激勵因素，以此消除教職工對工作的不滿情緒，不斷提升教職工在工作中的滿意度和安全感，從而增強高校教職工隊伍的凝聚力和穩(wěn)定性。

2 高校人力資源管理運用激勵機制存在的問題

近年來，隨著高校的快速發(fā)展，高校為了最大化發(fā)揮人力資源的價值，已經(jīng)逐步建立起相應(yīng)的激勵機制，但在實踐運用過程中仍然存在一些問題。

2.1 對教職工的激勵因素認知不準(zhǔn)確

激勵因素是否能夠?qū)搪毠ぎa(chǎn)生激勵效果，關(guān)鍵在于教職工在需求層次金字塔上想要達到的層次水平。對非知識型員工來說，他們的需求層次較低。在擇業(yè)時，薪酬雖然是一個重要方面，但工作的穩(wěn)定性和保障程度也是他們非常關(guān)心的問題。對于高校來說，大多數(shù)教職工都是高級知識分子，屬于知識型員工，他們的個人需求層次水平較高，不僅追求物質(zhì)層面上的滿足感，同時還需要得到精神上的滿足，如個人發(fā)展前景、社會地位等。而這些方面在一些高校的激勵機制中還沒有得到充分的體現(xiàn)，主要原因是這些高校對教職工的激勵因素認知不準(zhǔn)確。

2.2 對教職工的激勵過于依賴激勵性工資

客觀來看，激勵性工資制度能夠?qū)⒔搪毠さ男匠昱c業(yè)績聯(lián)系起來，因而目前激勵性工資制度在不少高校的人力資源管理中得到普遍應(yīng)用。然而，隨著高等教育事業(yè)和社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校教職工的工作內(nèi)容變得愈加豐富和復(fù)雜，教職工與人力資源管理者往往存在信息不對稱的問題。因此，只要教職工有機會提高被考核的業(yè)績指標(biāo)，并且不必開展相應(yīng)的工作就能夠使高校達到相應(yīng)的業(yè)績水平，他們就有可能采取這樣的行動，從而造成考核結(jié)果的客觀性降低，最終導(dǎo)致績效結(jié)果與目標(biāo)之間產(chǎn)生偏差。在這種情況下，不少高校過分依賴激勵性工資，從而會造成激勵成本上升和效率下降。

3 激勵機制在高校人力資源管理中的運用策略

高校教職工作為知識型員工是知識所有者，其鮮明的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料。通常來看，他們的個人需求層次水平較高，他們不僅追求物質(zhì)報酬上的滿足感，同時還需要得到精神方面的滿足。因此，對于高校教職工的激勵機制而言，除了最基本的物質(zhì)激勵，還有成就激勵、能力激勵和環(huán)境激勵。同時，高校還應(yīng)當(dāng)建立健全的績效考評體系和完善的競爭機制。

3.1 實施多樣化的激勵措施

首先，在文化激勵方面，高校應(yīng)當(dāng)努力在學(xué)校內(nèi)部建立一種信任、親密的人際關(guān)系，讓教職工能夠在一種和諧、積極、寬容的文化氛圍中開展工作。高校內(nèi)部文化激勵能夠讓教職工認識到他們相互之間收入與職業(yè)地位的差異源自各人能力的差異，并以此激勵他們自覺進行自我完善，從而形成良性循環(huán)，促進員工與學(xué)校共同進步。其次，在成就激勵方面，獲得一種成就感是知識型員工在開展工作時的一個重要追求，因而成就激勵就是這類員工激勵中尤為重要的一類內(nèi)容。根據(jù)不同的作用，高校的成就激勵機制可以從績效激勵、目標(biāo)激勵、榮譽激勵、組織激勵、榜樣激勵和理想激勵6 個方面進行具體的制度設(shè)計和實施。最后，在能力激勵方面，高?？梢酝ㄟ^采取培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵的方式來滿足教職工能力提升的需求。其中，培訓(xùn)激勵對年輕教職工來說尤為有效。高校通過開展培訓(xùn)，能夠提高教職工完成工作的能力，承擔(dān)更大的責(zé)任，從事難度更大的工作，以及創(chuàng)造出更重要的崗位條件，從而提高對教職工的激勵效果。工作內(nèi)容激勵則是指通過工作本身對員工進行激勵，如果能讓員工從事他們最喜歡的工作，就能夠?qū)T工產(chǎn)生很好的激勵效果。在這方面，高校管理者要詳細了解員工的興趣所在，從而通過有效的激勵措施來充分發(fā)揮他們的特長，提高他們的工作效率。

3.2 建立健全的績效考評體系和競爭機制

對于高校人力資源管理激勵機制的有效運用來說，高校要建立健全的績效考評體系和競爭機制，這是最重要的前提與最基礎(chǔ)的保障條件。在績效考評體系的構(gòu)建過程中，高校首先需要根據(jù)考評對象和目標(biāo)，對考評的指標(biāo)與方法進行科學(xué)合理的選擇，不斷收集相關(guān)信息和資料，熟悉相關(guān)績效考評標(biāo)準(zhǔn)，然后進行詳細的分析和評價，進而確定指標(biāo)等級及其分值，再進行綜合分析，按照程序嚴格開展績效考評工作，做到各項工作有據(jù)所依。其次，高校有必要建立健全相應(yīng)的申訴制度，使教職工在不滿意考評結(jié)果時能得到專門的處理和解決，同時也能夠增強績效考評結(jié)果的透明度，以及起到對績效考評工作的監(jiān)督作用。最后，要將績效考評結(jié)果與教職工的評先評優(yōu)、獎金分配、職稱評定等緊密結(jié)合起來，并作為教職工崗位職級晉升的重要依據(jù)。在此方面，高?？梢越⒔搪毠た冃Э荚u檔案數(shù)據(jù)庫，還可以將績效考評與績效工資相結(jié)合，以此作為崗位調(diào)整、職務(wù)變動、職稱評定等的依據(jù)，從而構(gòu)建教職工個人能力與業(yè)績并重的人才任用導(dǎo)向機制，更好地使他們?yōu)閷崿F(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)而努力工作。在建立健全績效考評體系的基礎(chǔ)上，高校需要進一步優(yōu)化競爭機制。在此方面，高校可以借助競聘上崗制度，實現(xiàn)高校內(nèi)部崗位的因需設(shè)崗、簽約管理以及人員擇優(yōu)聘用，從而促進高校內(nèi)部教育教學(xué)、科研、行政等工作的高效開展，實現(xiàn)高校良好的發(fā)展態(tài)勢。

4 結(jié)語

不斷提高人力資源管理水平，是高校實現(xiàn)健康有序發(fā)展的重要保障，在這個過程中，高校要重視激勵機制的有效運用。對于高校人力資源管理來說，有效運用激勵機制可以全方位提高教育教學(xué)工作質(zhì)量，完善學(xué)校的人力資源管理體系。對此，高校在運用激勵機制的過程中，要遵循基本的原則和要求，不斷采取有效的措施提升激勵效果，從而切實激勵教職工積極開展工作，更好地促進教職工與學(xué)校共同發(fā)展進步。