編者按工作質(zhì)量工具包由設(shè)立在美國國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院的波多里奇國家質(zhì)量獎項目辦公室開發(fā)，得到美國商務(wù)部的支持和推動。研制過程中，聯(lián)合了企業(yè)、學(xué)者、智庫、社會團體、非營利組織、工會等共同參與，以便更好地指導(dǎo)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)對工作質(zhì)量的評估，促使其成為優(yōu)秀雇主。該工具包植根于波多里奇卓越績效框架，鑒于工作質(zhì)量和卓越績效之間的緊密聯(lián)系，可以作為該框架中“員工”部分的參考或輔助工具。工作質(zhì)量工具包識別了最受員工重視的工作驅(qū)動因素，以顯著提高員工的滿意度和參與度，并最終達到下列目標(biāo)：提高工作熱情與留任、減少缺勤與離職、改善團隊績效、提升生產(chǎn)率和客戶滿意度、改進產(chǎn)品和服務(wù)、增加收入等。該工具包提供了眾多策略和行動供企業(yè)參考，但并不意味著企業(yè)必須全部嘗試。由于原文篇幅較長，本文在編譯時對內(nèi)容進行了重構(gòu)，有興趣的讀者可以通過文后鏈接獲取原文。

1.工作質(zhì)量的驅(qū)動因素

近年來吸引和留住多樣化、高績效且敬業(yè)的員工，挑戰(zhàn)顯著增加。人們尋求高質(zhì)量的工作，并選擇進入那些關(guān)注工作質(zhì)量的組織。真正高質(zhì)量的工作不僅為員工提供物質(zhì)上的保障，還能夠為員工帶來尊嚴(yán)，實現(xiàn)全面發(fā)展。

工作質(zhì)量是由一系列驅(qū)動因素共同組成的，它們對員工的整體就業(yè)體驗非常重要。除薪酬福利外，還包括職業(yè)安全健康、表達意見的權(quán)利、任務(wù)可預(yù)見性、技能培養(yǎng)、晉升等。經(jīng)過多年的研究與跟蹤調(diào)查，工作質(zhì)量工具包圍繞其中8個相互關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵驅(qū)動因素展開分析。

招聘和雇用：積極招聘多元化的員工；實施以技能為基礎(chǔ)的招聘，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格和經(jīng)驗要求以完成工作需要為限；對招聘和留任進行策劃。

福利：了解員工對福利的需求與期望，如帶薪休假、健康保險和退休計劃；提供并鼓勵員工享有這些福利。

多樣性、公平性、包容性和可得性（DEIA）：機會平等成為組織的核心價值和實踐準(zhǔn)則；營造員工得到尊重和授權(quán)的氛圍，并建立相應(yīng)制度；查明和消除DEIA的系統(tǒng)性障礙。

授權(quán)和表達：確保員工能夠表達自己的想法而不害怕報復(fù)；使員工能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、工作方式和組織的發(fā)展方向等提出建議，貢獻力量。

工作保障和工作條件：確保安全、健康和便利的工作環(huán)境，并提供保障；盡量減少臨時工或勞務(wù)工——這種用工方式應(yīng)以適應(yīng)短期需要為主；對工作所需的時間和進度進行評估和安排，使其是充足和可預(yù)測的。

組織文化：通過明確的領(lǐng)導(dǎo)行為和組織規(guī)范展示對所有員工的重視，并能夠?qū)M織作出有意義的貢獻；評估員工的敬業(yè)度和受尊重程度。

薪酬：為所有員工提供合理的薪酬，并保證公平。

技能與職業(yè)發(fā)展：在工作中為員工的自我實現(xiàn)和發(fā)展提供機會和途徑。

不同的組織和人員對上述8個驅(qū)動因素的關(guān)注程度是不同的。也就是說，某種因素的重要性是相對的。然而，有些因素屬于底線要求，如工作安全與薪酬。這些因素如果達不到一定的標(biāo)準(zhǔn)，一定不是高質(zhì)量的工作。

2.圍繞8項驅(qū)動因素的具體策略與行動

2.1 招聘與雇用

（1）從不同來源進行招聘

· 從大學(xué)、社區(qū)學(xué)院和為少數(shù)族裔服務(wù)的機構(gòu)中招聘，積極關(guān)注弱勢群體。

· 為當(dāng)?shù)馗咧?、社區(qū)學(xué)院、社區(qū)組織提供見習(xí)或?qū)嵙?xí)機會。

· 在招聘崗位的陳述中注明相應(yīng)的福利，如兒童保育、帶薪休假等。

· 為大齡員工提供幫助。

（2）實施基于技能的招聘和晉升

· 對崗位所要求的資格、證書和工作經(jīng)驗等進行評估，在合適時考慮取消四年制學(xué)位要求。

· 崗位要求應(yīng)以“必須具備”的條件為限。

· 對工作經(jīng)歷的要求不應(yīng)過于狹隘，可以將求職者的生活閱歷納入考量。

· 考慮不同的招聘策略，人口統(tǒng)計學(xué)意義上的信息應(yīng)刪除。

· 進行結(jié)構(gòu)化和基于技能的面試。在允許就工資進行協(xié)商談判的情況下，建立一致性的程序并進行監(jiān)督，以確保公平。

· 求職者以往的薪酬水平不應(yīng)作為錄用或定薪的依據(jù)。

（3）入職優(yōu)先事項

· 在新員工到來之前，建立一個入職檢查表，如準(zhǔn)備好通行證、鑰匙、電腦或個人防護設(shè)備等必備的事項。

· 為新員工創(chuàng)建一個入職須知，其中包括他們應(yīng)了解的重要“待辦事項”和完成期限，如在某個日期前選好個人福利。

· 確保你的公司準(zhǔn)備好歡迎和容納多元化的人才隊伍，如將入職或培訓(xùn)材料翻譯成多種語言。

· 為新員工搭建工作中的人際關(guān)系，如介紹工作伙伴、朋友或?qū)煛?/p>

· 盡可能的包容，包括了解員工的需求與原因等。

（4）為組織創(chuàng)建正式的留住人才規(guī)劃

· 了解是什么讓員工留下來（或者會讓他們留下來）；開展員工調(diào)查和焦點小組活動，以發(fā)現(xiàn)改進機會；提供靈活的福利計劃，而不是“一刀切”。

· 對離職原因進行調(diào)查并做出相應(yīng)調(diào)整。

· 培養(yǎng)歸屬感；圍繞包容性和心理安全的基本原則創(chuàng)建組織的學(xué)習(xí)環(huán)境。

· 繼任規(guī)劃至關(guān)重要；對于高級職位的實習(xí)和交叉培訓(xùn)要有策劃。

· 確保所有人都有關(guān)于學(xué)習(xí)和關(guān)鍵績效節(jié)點的明確規(guī)劃。

2.2 福利

（1）根據(jù)員工的多樣性需求予以定制化的服務(wù)、福利和政策

· 定期評估全體員工的需求，并將服務(wù)、福利和政策與這些需求相匹配；如果要對福利做出調(diào)整，以使組織和員工負(fù)擔(dān)得起，員工應(yīng)參與這類決策的過程中去。

· 定期進行需求評估，并根據(jù)評估結(jié)果改進或調(diào)整服務(wù)、福利和政策。

（2）健康福利選擇

· 包括消費者保護在內(nèi)的健康福利選擇。

· 承擔(dān)用人單位支付的健康福利保險。

· 不同類型的福利種類、服務(wù)提供商、處方藥和費用分?jǐn)傔x擇，以滿足員工需求。

· 考慮額外的健康福利項目，如人身保險、員工援助計劃和基于員工需求的靈活開支。

（3）精神健康福利

· 測量評估員工行為健康。

· 提供更多的精神健康福利選擇，如增加覆蓋面或免除/減少網(wǎng)絡(luò)外精神健康服務(wù)的費用分?jǐn)偂?/p>

· 增加網(wǎng)絡(luò)內(nèi)精神健康提供者的數(shù)量。

（4）帶薪休假，以支持工作與生活的平衡和健康

· 帶薪或不帶薪的病假。

· 帶薪探親假。

· 帶薪休假。

· 為社區(qū)服務(wù)提供一定比例的帶薪或無薪休假。

· 緊急育兒假和老人護理假。

· 喪假。

（5）退休儲蓄計劃

· 提供401（k）條款（注：指美國1978年《國內(nèi)稅收法》增加的第401條k項條款規(guī)定，類似我國的企業(yè)年金計劃，是美國最為普遍的就業(yè)人員退休計劃，因涉及退休投資延稅的問題，美國稅務(wù)部門專門制定該條例）或類似項目。

· 承擔(dān)用人單位應(yīng)匹配繳納的退休保險。

· 設(shè)計包括自動加入、自動升級和替代型投資品種計劃。

· 提供低費用的投資選擇，為跳槽的員工提供低費用的便捷方式。

（6）流動性儲蓄方案

· 短期和長期儲蓄計劃，幫助員工抵御金融風(fēng)險。

· 考慮下列做法：員工困難基金、種子賬戶、工資存款賬戶、雇主匹配和貨幣激勵。

（7）消除錯誤分類

· 審核并恰當(dāng)?shù)貙T工分類，盡量按照正式雇員而非獨立的勞務(wù)用工對待他們。

（8）從財務(wù)上支持學(xué)習(xí)和能力建設(shè)

· 提供有明確標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)費援助。

· 以明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支持員工償還學(xué)生貸款。

· 為學(xué)習(xí)提供帶薪休假，并有明確的標(biāo)準(zhǔn)。

（9）降低通勤成本和負(fù)擔(dān)

· 提供免費或受補貼的通行證和所有公共交通信息。

（10）兒童保育和老人照料福利

· 提供托兒和老人照料的補貼。

· 提供當(dāng)?shù)仃P(guān)于兒童保育和老人照料的信息。

· 考慮在工作地點或其附近建立幼托場所。

· 為身為18歲以下兒童父母的員工創(chuàng)建點對點支持網(wǎng)絡(luò)。

（11）稅收優(yōu)惠

· 提供稅前扣除優(yōu)惠。

（12）促進員工財務(wù)健康

· 探索員工持股計劃、股票期權(quán)和利潤分享；設(shè)置員工所有權(quán)目標(biāo)并公示進展情況。

· 對員工財務(wù)健康狀況進行評估，以了解其財務(wù)脆弱性，并尋找改進機會。

· 提供線上或線下的財務(wù)輔導(dǎo)或咨詢。

· 提供計劃生育、養(yǎng)育或收養(yǎng)方面的費用支持。

（13）鼓勵員工使用福利

· 系統(tǒng)地查明和消除福利使用的障礙，包括文化上的溝通。

· 建立積極的文化，鼓勵員工使用福利。領(lǐng)導(dǎo)要帶好頭。

· 積極預(yù)防妨礙員工使用福利的制度或潛規(guī)則。

· 提供信息以及方便的檢索查詢。

2.3 多樣性、公平性、包容性和可得性（DEIA）

（1）評估組織的公平性

· 檢查組織的內(nèi)部政策、實踐和組織文化，評估價值觀和實踐的一致性。

· 確定關(guān)鍵數(shù)據(jù)和指標(biāo)，以設(shè)置基線和測量進展。

· 按性別、種族和族裔進行薪酬公平性審計。

· 與員工溝通薪酬設(shè)置的辦法和結(jié)構(gòu)。

（2）將負(fù)責(zé)任的系統(tǒng)性變革制度化

· 明確指定一名高級領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)制定DEIA戰(zhàn)略，監(jiān)測結(jié)果、破除障礙，并在此過程中做出必要調(diào)整。

· 提供足夠的權(quán)力和資源來實施DEIA戰(zhàn)略，理想情況下，DEIA領(lǐng)導(dǎo)直接向最高管理者匯報。

· 創(chuàng)建一個包括高級領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的多元化委員會或工作團隊。授權(quán)其檢查與雇用、解雇、晉升、薪酬、裁員、騷擾預(yù)防和離職相關(guān)的政策，并施加影響。

· 加入致力于采取DEIA行動的地方或國家的聯(lián)盟團體。

· 避免在書面或口頭交流中使用性別編碼（如在求職信/推薦信中使用“她或他”）。

· 使用容易理解的語言（如對英語為第二語言的人）。

· 確保組織的在線平臺和有形設(shè)施可供殘疾人使用。

（3）賦能員工，在工作場所可以公開反對偏見和歧視，為DEIA說話，而不必?fù)?dān)心報復(fù)

· 確保員工有多種渠道來報告問題、表達意見和提供反饋。同時，采取強有力的反報復(fù)措施，使他們可以安全地這樣做。

· 開展焦點小組活動，了解員工是否感到有權(quán)站出來提出關(guān)切和行動，以推動組織采取行動。

· 取消作為雇用條件的強制性仲裁、保密協(xié)議或條款。

（4）為所有員工提供DEIA培訓(xùn)

· 開發(fā)針對組織和個人的DEIA培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)與組織的使命和價值觀保持一致，并確保培訓(xùn)能提高員工的意識和技能。

· 強化年度培訓(xùn)，將其作為促進文化、行為和實踐變革的持續(xù)性綜合戰(zhàn)略的一部分。

· 在工作描述中解釋組織如何致力于DEIA。

· 讓經(jīng)理層認(rèn)可DEIA培訓(xùn)的重要性。

（5）利用導(dǎo)師、教練幫助不同的人進步

· 設(shè)計符合員工職業(yè)興趣和需求的正式指導(dǎo)計劃。

（6）建立可恢復(fù)的工作場所政策

· 適應(yīng)員工的康復(fù)治療和持續(xù)的支持需求。

· 提供持續(xù)的教育和信息，以減少污名和誤解。

2.4 授權(quán)和表達

（1）經(jīng)常性系統(tǒng)地與員工溝通并傾聽他們的意見

· 制定定期的、可重復(fù)的流程，用于溝通、交談、積極傾聽，并對員工的輸入提供反饋。

· 多次且通過多種方式向員工傳達重要信息。

· 高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期、可預(yù)測地提供關(guān)于組織績效和業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)。

（2）有正式的途徑保護員工表達意見

· 建立和促進明確的員工投訴和調(diào)查政策和程序，包括強有力的保護使他們免受報復(fù)。

· 創(chuàng)建一個系統(tǒng)，接收和實施員工對過程改進和創(chuàng)新的建議；告訴員工他們的建議將如何被組織采納。

（3）確保員工能夠與高層溝通

· 支持員工結(jié)社和集體談判的權(quán)利。

· 告知員工他們有組建工會的權(quán)利。在員工組織活動時保持中立。

· 確保消除員工結(jié)社或集體談判時的障礙。

· 鼓勵和支持員工資源組（注：指組織內(nèi)部在領(lǐng)導(dǎo)的支持下，由志趣相投的員工在公平、自愿的原則下相聚而成的與組織目標(biāo)、理念、文化相一致的互益團體。全球多元化和包容性的企業(yè)大多建有該組織，類似我國的員工論壇）。

（4）評估員工的滿意度和參與度

· 定期評估員工的滿意度、不滿意度和敬業(yè)度。直接征求員工的反饋意見。

· 按群體（種族/性別/年齡）和部門（一線、技術(shù)、行政人員）評估員工參與的主要驅(qū)動因素。

· 對員工滿意度以及參與決策的情況進行跟蹤調(diào)查，并把結(jié)果用于改進。

2.5 工作保障和工作條件

（1）加大工作保障力度

· 盡量減少兼職和臨時工作。因為這會造成工作不安全感，并剝奪員工的重要福利和保護。要讓兼職工和臨時工感到他們對組織有價值，是組織的一部分。

· 讓員工為不斷變化的能力和需求做好準(zhǔn)備，平衡員工和組織的需求。

· 提供工作分擔(dān)。

· 確保組織的連續(xù)性。

· 制定防止裁員的計劃；如果必須裁員，將其影響降至最低。

· 制定“正當(dāng)理由”標(biāo)準(zhǔn)，除非是出于正當(dāng)理由或真正的業(yè)務(wù)需要，禁止紀(jì)律處分和解雇。

（2）保障員工身體安全

· 組織應(yīng)予以實現(xiàn)所有員工有權(quán)享有安全、健康和衛(wèi)生的工作條件。

· 禁止并防范工作場所中一切形式的暴力，包括言語、身體和基于性別的暴力，以及性騷擾。

· 定期評估工作條件，及時處理安全問題，以確保員工持續(xù)安全。

· 確保在安全系統(tǒng)推行預(yù)防、檢查、故障根因分析和恢復(fù)的規(guī)范。

· 支持員工安全和健康委員會。

（3）保障員工心理安全

· 測量評估員工的心理安全感。

· 積極支持員工在工作中的幸福感。

· 積極采取措施保障員工沒有受到恐嚇、威脅或忽視，對此有明確的報告和補救制度。

（4）敏捷地預(yù)測并做出反應(yīng)，以減少工作壓力

· 利用對工作活動、強度、風(fēng)險和靈活性需求的持續(xù)評估來調(diào)整或減輕員工壓力。

· 預(yù)測業(yè)務(wù)高峰時段，并據(jù)此調(diào)整人員配置。

· 根據(jù)工作地點的具體情況調(diào)整工作量、人員配置和薪酬。

· 做出人員配置決策，促使員工最大限度地提高產(chǎn)品和服務(wù)的有效性和客戶價值，而不僅僅是取得工資。

· 做好準(zhǔn)備以便在緊急情況或員工休假時能應(yīng)急響應(yīng)。

· 鼓勵員工討論倦怠感或疲勞感，并提供資源來減少它。

（5）保護員工的數(shù)據(jù)和信息

· 制定明確的員工數(shù)據(jù)保密和保護政策。

· 對信息的采集、監(jiān)控、追蹤以及使用，應(yīng)定期告知員工。信息主要用于績效評價（包括晉升、紀(jì)律或解雇）。

· 賦予員工對其個人數(shù)據(jù)的所有權(quán)。

（6）為所有員工提供穩(wěn)定和可預(yù)測的工作時間

· 評估并在可能的情況下滿足員工定時休息的需要。

· 至少提前兩周向員工提供時間表。

· 給大多數(shù)員工的工作安排中，每周應(yīng)有15個小時以上的計劃內(nèi)工作。

· 最大限度地減少與工作計劃的偏離，減少臨時性的變化。

（7）提供靈活的遠(yuǎn)程辦公方式

· 提供線上或遠(yuǎn)程辦公方式。

· 確保遠(yuǎn)程工作不會對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.6 組織文化

（1）將尊重和信任帶入工作場所，展示如何重視員工

· 明確表達哪些價值觀和行為將得到尊重和信任。讓領(lǐng)導(dǎo)者成為價值觀推行的榜樣，并對價值觀的落地負(fù)責(zé)。

· 倡導(dǎo)開放式溝通、高績效導(dǎo)向、員工安全和員工敬業(yè)的文化。

· 識別不良行為并證明組織會對這些行為負(fù)責(zé)。

· 以身作則。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過帶薪休假、病假、自我看護等證明工作與生活平衡的重要性，通過將這些行動納入領(lǐng)導(dǎo)力評估中。

（2）有意識地從戰(zhàn)略高度改善工作環(huán)境

· 對工作環(huán)境進行年度評估，包括員工健康、安全、安保和可訪問性。

· 測量工作環(huán)境的績效以及改進目標(biāo)。

· 分享員工敬業(yè)度、滿意度和對組織工作的承諾的跟蹤結(jié)果。

· 認(rèn)識到員工滿意度和敬業(yè)度之間的差異。對于敬業(yè)度，應(yīng)跟蹤與安全、缺勤、離職率、滿意度和投訴（抱怨）等相關(guān)的結(jié)果，以及與培訓(xùn)、員工授權(quán)、建議采納等有關(guān)的結(jié)果。

（3）使員工的行為與社區(qū)和組織的文化保持一致

· 招錄、聘用在觀念、文化、思維上具有多樣性的員工隊伍。

· 確保組織文化覆蓋新員工。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者對工作場所的文化負(fù)責(zé)

· 跟蹤與組織文化相關(guān)的指標(biāo)，包括對領(lǐng)導(dǎo)者溝通和道德行為的感知。

· 跟蹤評估或?qū)徲嫷慕Y(jié)果并采取行動。

· 將管理績效評級與提高工作質(zhì)量、員工敬業(yè)度和滿意度指標(biāo)關(guān)聯(lián)起來。

（5）積極管理變革

· 隨時準(zhǔn)備好應(yīng)對員工隊伍變化。

· 根據(jù)需要，讓員工為組織結(jié)構(gòu)、工作場所、工作系統(tǒng)和技術(shù)變化做好準(zhǔn)備。

2.7 薪酬

（1）為所有員工提供公平的生活工資

· 支付不低于指數(shù)化的、地區(qū)性的生活工資。使用生活工資計算器（Living Wage Calculator）等工具。

· 定期評估和公布工資水平，并在人口統(tǒng)計學(xué)意義上對數(shù)據(jù)進行細(xì)分。

· 評估并確定減少不同性別和種族薪酬不平等的措施。例如，不要查詢或依賴求職者的薪資記錄來決定選聘、錄用或設(shè)定工資。

（2）確保薪酬方案公平透明

· 發(fā)布并定期更新職業(yè)通道與薪酬。清楚說明崗位所需的技能和能力，并確保工作會用到這些技能和能力。

· 公布各個職位的薪酬范圍。

· 按性別、種族和民族進行薪酬公平性分析，并明示報告結(jié)果。

· 評估對薪酬有影響的各種因素，包括獎金、加班費和工作安排的構(gòu)成，確保公平和透明。

（3）薪酬公平且能夠反映對員工的認(rèn)可，以此提高績效

· 漲薪應(yīng)依據(jù)績效提升的客觀評價，以顯示公平和對員工的認(rèn)可。

· 透明地將員工薪酬的一部分與組織和/或團隊績效聯(lián)系起來，例如根據(jù)組織或團隊的財務(wù)績效發(fā)放年度獎金。

2.8 技能與職業(yè)發(fā)展

（1）為員工提供獲得技能和成長的多種方法

· 公平且透明地提供技能培訓(xùn)，以提高員工能力。

· 響應(yīng)員工需要和組織需要。

· 在組織內(nèi)清楚、透明地對職業(yè)發(fā)展通道開展交流，包括所需的技能、能力和經(jīng)驗。

· 提供培訓(xùn)，使員工獲得行業(yè)認(rèn)可的資質(zhì)資格，如證書、執(zhí)照或?qū)W位。

· 支持組織的績效改進和明智的風(fēng)險承擔(dān)，并加強商業(yè)道德規(guī)范。

· 擴展崗位描述以反映新的職責(zé)和角色。

（2）提供免費的培訓(xùn)

· 為線上或線下的員工教育培訓(xùn)項目提供獎學(xué)金或報銷學(xué)費。

·為新員工和在職員工提供注冊學(xué)徒計劃（Registered Apprenticeship Program ，RAP）。

· 建立帶薪實習(xí)和校企合作項目，作為獲得全職職位的途徑。

（3）交叉培訓(xùn)員工

· 某一部門的員工和經(jīng)理，其技能是專業(yè)化的，但在需要時可以幫助其他部門的人掌握相應(yīng)的技能。

（4）開展持續(xù)的績效評估和晉升

· 確保員工每年至少與經(jīng)理兩次商討其職業(yè)發(fā)展。

· 建立清楚透明的晉升通道，優(yōu)先考慮內(nèi)部候選人。

（5）績效管理和發(fā)展

· 建立一個績效管理系統(tǒng)，運用薪酬、獎勵、認(rèn)可以及其他激勵方式鼓勵創(chuàng)造高績效、承擔(dān)明智的風(fēng)險、聚焦顧客與業(yè)務(wù)。

· 確保兼職工作不會對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

· 為全職工作創(chuàng)建清晰透明的進出口。

· 評估學(xué)習(xí)和發(fā)展規(guī)劃的有效性。

· 檢查學(xué)習(xí)成果，可考慮運用員工敬業(yè)度測量和關(guān)鍵績效結(jié)果。

· 對所有員工和部門，確?？冃Ч芾碛兄诖龠M公平和包容性。

3 .如何使用工作質(zhì)量工具包

（1）所有組織都可以從對其工作質(zhì)量的評估中獲益。

（2）基線調(diào)查與評估（譯者注：基線調(diào)查原文為assessing baselines，通常用作摸清底數(shù)的意思）。使用問卷調(diào)查和溝通訪談，了解不同級別和背景的員工如何看待他們的工作質(zhì)量。確保員工知道這些信息被用來改善工作質(zhì)量，而不會被用來攻擊他們。

（3）在基線評估后，選擇對組織和員工重要的驅(qū)動因素。

（4）選擇適合組織情況的策略和行動，確保將得到所有領(lǐng)導(dǎo)者的支持，并得到適當(dāng)?shù)馁Y源。

（5）避免將策略和行動中的要求視為一份工作清單。任何一個組織都不可能具備實現(xiàn)上述所有要求的意愿或能力，因此不是滿足所有要求的組織才能被視為最佳雇主。

（6）在實施一項策略或行動之前，考慮依據(jù)基線設(shè)立績效指標(biāo)，以測量策略或行動是否有效。

（7）將策略和行動應(yīng)用于正式員工以及勞務(wù)用工。每個人都很重要，不管其是不是所謂的正式員工。

（8）不要單干。與其他組織、商會、工會、社區(qū)組織以及波多里奇項目或制造業(yè)伙伴關(guān)系項目等各方共同合作，提高工作質(zhì)量。

（9）考慮所在的州或城市是否有公共項目來填補福利缺口，尤其是在兒童保育、學(xué)費援助、交通援助和帶薪假期等領(lǐng)域。當(dāng)?shù)氐膭趧踊蛏虅?wù)主管部門可能能夠提供相關(guān)信息。

（10）與波多里奇卓越績效框架一起使用（圖1）。

圖1 工作質(zhì)量工具包與波多里奇卓越績效框架的對應(yīng)

（原文鏈接：https://www.commerce.gov/sites/default/files/2022-08/Job-Quality-Toolkit.pdf）