賀瑞華

一、前言

近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷發(fā)展，事業(yè)單位整體的管理水平明顯提高，其社會(huì)職能優(yōu)勢(shì)也越來越顯著，事業(yè)單位總體呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但是，不得不承認(rèn)的是，在事業(yè)單位改革的過程中，仍存在一些問題，其中就包括了績(jī)效工資問題。早在2006 年，我國(guó)就在事業(yè)單位當(dāng)中推行了績(jī)效工資制度，旨在通過該制度落實(shí)薪酬激勵(lì)政策，從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性。經(jīng)過十幾年的實(shí)施，事業(yè)單位績(jī)效工資制度應(yīng)進(jìn)一步完善與優(yōu)化。這就要求事業(yè)單位及管理人員必須要正視實(shí)際問題的存在，結(jié)合自身的發(fā)展情況，探索出有效的改革對(duì)策，以便將績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，從而更好地順應(yīng)事業(yè)單位的改革趨勢(shì)。

二、相關(guān)概念闡述

（一）績(jī)效工資

績(jī)效工資既是一種工資計(jì)劃，同時(shí)也是工作權(quán)利的具體表現(xiàn)。對(duì)于員工來說，個(gè)人績(jī)效是其獲得薪資酬勞的參考依據(jù)，隨著組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的改變，個(gè)人績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，最終將會(huì)影響員工的工資水平。在此基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)研究學(xué)者對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行了深入分析，其中受大部分學(xué)者推崇的定義是：績(jī)效工資是一種區(qū)別于平等支付方式的收入分配手段，員工的工資水平主要取決于自身的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，從本質(zhì)上來看，績(jī)效工資更像是一種激勵(lì)手段，在崗位等級(jí)合理劃分的基礎(chǔ)上，通過具體衡量標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而根據(jù)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)其工資水平進(jìn)行確定。

（二）績(jī)效工資制度改革

我國(guó)先后進(jìn)行了四次工資制度改革，隨著改革次數(shù)的增加，我國(guó)工資制度體系也逐漸得以完善。第一次工資制度改革（1956 年—1985 年）主要突破了平均分配方式的限制性，首次明確了職務(wù)等級(jí)是工資分配的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。雖然此次工資改革的出發(fā)點(diǎn)是好的，但在實(shí)施過程中由于缺乏對(duì)工資區(qū)間的科學(xué)劃分，導(dǎo)致同工不同酬的問題較大，最終削弱了工資制度的激勵(lì)價(jià)值。第二次工資制度改革（1985 年—1993 年）的重點(diǎn)是分級(jí)管理制度改革，同時(shí)對(duì)工資結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行了明確。此次改革雖然在政策上涉及了多方面的調(diào)整內(nèi)容，但是具體落實(shí)情況并不理想，許多事業(yè)單位仍未轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的分配理念和方式，導(dǎo)致工資制度改革僅僅停留在表面。第三次工資制度改革（1993 年—2006 年）主要從單位性質(zhì)及崗位性質(zhì)的差異性入手，在對(duì)單位和崗位進(jìn)行合理分類的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的工資制度，從而真正體現(xiàn)公平、公正的基本原則。此次工資制度改革已經(jīng)標(biāo)志著我國(guó)工資制度改革逐漸走向成熟，這也為后來績(jī)效工資制度改革的順利實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。第四次工資制度改革（2006 年至今）也就是如今推行的績(jī)效工資制度改革，這是在之前三次工資制度改革的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，改革的重點(diǎn)是將按勞分配和按要素分配相結(jié)合，并在實(shí)際工作中貫徹落實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人效益和單位效益的最大化。[1]

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度的主要問題分析

隨著績(jī)效工資制度改革的深入發(fā)展，事業(yè)單位改革態(tài)勢(shì)一片大好，不僅改善了事業(yè)單位收入分配不均的情況，而且還為事業(yè)單位注入了新鮮的活力。當(dāng)然，我們?cè)诳隙ǜ母锍晒耐瑫r(shí)，也要看到問題和不足，這樣才能及時(shí)掃清績(jī)效工資制度改革過程中的“絆腳石”，從而獲得理想的改革效果。本文將從四個(gè)方面對(duì)績(jī)效工資制度中的問題進(jìn)行分析，以供大家參考。

（一）優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，加大工資彈性

實(shí)際上，合理的工資結(jié)構(gòu)是確保績(jī)效工資制度改革順利實(shí)施的基本前提，對(duì)于事業(yè)單位而言，只有不斷強(qiáng)化工資結(jié)構(gòu)的合理性與科學(xué)性，才能為績(jī)效工資制度改革提供重要的保障。但是，從目前事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建情況來看，還存在一些問題，具體表現(xiàn)如下：首先，績(jī)效工資總額的核定缺乏有效依據(jù)。作為事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，績(jī)效工資總額確定的合理與否不僅影響著工資結(jié)構(gòu)，而且還會(huì)對(duì)個(gè)人績(jī)效及工資水平產(chǎn)生影響。從目前事業(yè)單位績(jī)效工資的核定情況來看，是在上一年績(jī)效工資總額的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整的，對(duì)于當(dāng)年的績(jī)效工資總額確定缺乏市場(chǎng)調(diào)研，同時(shí)還割裂了總額確定與單位效益的內(nèi)在聯(lián)系，最終并不能核定出合理的績(jī)效工資水平。其次，績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中所占比重過大。一般來講，事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)主要包括兩部分內(nèi)容，即崗位工資和績(jī)效工資，從理論上來說，二者在工資結(jié)構(gòu)中的占比比例應(yīng)為7:3，唯有如此，才能將崗位工資的薪酬調(diào)節(jié)作用和績(jī)效工資的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來。但是，在實(shí)際工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中，許多事業(yè)單位都過分增加了績(jī)效工資的比重，導(dǎo)致績(jī)效工資比重超過崗位工資比重，這樣便會(huì)使績(jī)效工資的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)喪失，同時(shí)還會(huì)弱化崗位工資的薪酬調(diào)節(jié)作用，這對(duì)確保事業(yè)單位工資水平的穩(wěn)定提升是極為不利的。[2]最后，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重過低。從績(jī)效工資的本質(zhì)來看，其作為一種按勞分配的有效方式，對(duì)于激勵(lì)員工發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，從其根本特點(diǎn)來看，績(jī)效工資可以被看做是超額完成工作的“獎(jiǎng)勵(lì)”，這部分工資應(yīng)區(qū)別于基礎(chǔ)工資。然而，在實(shí)際工資結(jié)構(gòu)中，一些事業(yè)單位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，即基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資，這本身就違背了績(jī)效工資的基本宗旨。另外，部分事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工資比重過高，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)難以得到真正體現(xiàn)，不僅弱化了績(jī)效工資的有效價(jià)值，而且還降低了工資彈性，最終將會(huì)對(duì)員工工作質(zhì)量和效率的提升產(chǎn)生不利影響。

（二）完善績(jī)效考核體系，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

實(shí)際上，績(jī)效工資制度是依托于事業(yè)單位績(jī)效考核體系實(shí)施的，對(duì)于事業(yè)單位來說，要想確?？?jī)效工資制度的貫徹落實(shí)，必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核體系的完善與優(yōu)化，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資水平的顯著提升。然而，目前一些事業(yè)單位缺乏完善的績(jī)效考核體系，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是缺乏精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。從理論上來講，事業(yè)單位的績(jī)效考核主要包括德、勤、績(jī)、能這四個(gè)方面，由于不同崗位的工作性質(zhì)不同，因此對(duì)于上述考核標(biāo)準(zhǔn)的具體要求也存在較大的差異性。但是，在實(shí)際績(jī)效考核的過程中，部分事業(yè)單位并未對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差異化和量化處理，通常都是采用較為籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如出勤情況、工作業(yè)績(jī)、工作效率等等。在缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下，績(jī)效考核結(jié)果的合理性與科學(xué)性無法得到保障，最終將會(huì)影響績(jī)效工資制度的貫徹落實(shí)。二是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)的過程中，只有建立健全相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能將績(jī)效工資制度的有效價(jià)值充分體現(xiàn)出來，從而激勵(lì)員工不斷提高個(gè)人績(jī)效。然而，實(shí)際情況卻并非如此，一些事業(yè)單位雖然將績(jī)效工資制度改革提上了日程，同時(shí)也肯定了績(jī)效考核體系在整個(gè)事業(yè)單位管理體系當(dāng)中的重要地位，但是并未結(jié)合實(shí)際情況建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核的內(nèi)動(dòng)力不足，這影響了績(jī)效考核體系的優(yōu)化與完善。[3]比如，在職位晉升方面，一些事業(yè)單位并未將個(gè)人績(jī)效作為職位晉升的參考依據(jù)，普遍是將工作時(shí)間、工作資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，在激勵(lì)措施不足的情況下，個(gè)人績(jī)效難以得到顯著提升，這對(duì)優(yōu)化績(jī)效考核體系是極為不利的。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的有效溝通

眾所周知，薪酬工資與員工的切身利益息息相關(guān)，對(duì)于事業(yè)單位人員來說，任何關(guān)于工資制度的調(diào)整與改革措施的執(zhí)行都需要給予他們一定的適應(yīng)時(shí)間。這就要求事業(yè)單位管理人員必須要加強(qiáng)與員工的有效溝通，促使他們能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資制度改革的重要性和必要性，并積極參與到改革的過程當(dāng)中，從而為確保績(jī)效工資制度改革的順利實(shí)施提供良好的內(nèi)部環(huán)境。但是，在績(jī)效考核的過程中，一些事業(yè)單位都忽視了與員工的有效溝通，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效工資制度改革的目的并不能夠很好地理解，這樣不僅加大了改革阻力，而且還容易激化內(nèi)部矛盾，這對(duì)確保事業(yè)單位的正常運(yùn)行是十分不利的。一方面，部分事業(yè)單位缺乏管理人員與員工的溝通渠道，績(jī)效考核通常都是在“無聲”的過程當(dāng)中進(jìn)行的，這樣的績(jī)效考核方式很容易受到考核人員主觀因素的影響，最終將會(huì)影響個(gè)人績(jī)效的評(píng)定結(jié)果。另一方面，一些事業(yè)單位并未讓員工參與到績(jī)效工資制度改革的討論活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)于績(jī)效工資制度改革的討論，僅僅局限在管理層當(dāng)中，員工無法發(fā)表自己的意見和建議。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革建議

事業(yè)單位績(jī)效工資制度在實(shí)施的過程中仍面臨著一些問題，對(duì)于事業(yè)單位及相關(guān)管理人員來說，如果不能將上述問題妥善解決，勢(shì)必會(huì)影響到績(jī)效工資制度的改革進(jìn)程。鑒于此，本文結(jié)合以上問題，提出了推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的可行性建議，旨在更好地滿足事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際需要。

（一）建立科學(xué)的績(jī)效工資總額核定機(jī)制，不斷優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

從一定意義上來說，績(jī)效工資總額的確定直接影響著績(jī)效工資制度的落實(shí)情況，與此同時(shí)，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的合理與否也決定著績(jī)效工資的價(jià)值體現(xiàn)狀況。鑒于此，事業(yè)單位有必要從上述兩方面入手，對(duì)自身的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而確?？?jī)效工資制度的貫徹落實(shí)。一方面，事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效工資總額核定機(jī)制。在核定績(jī)效工資總額時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)以下因素進(jìn)行著重考量：第一，當(dāng)?shù)刎?cái)政狀況和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。一般來說，事業(yè)單位屬于公益性社會(huì)組織，其收入來源主要為財(cái)政撥款，由于不同地區(qū)的財(cái)政狀況不盡相同，因此在核定績(jī)效工資總額時(shí)，相關(guān)部門必須要對(duì)當(dāng)?shù)氐呢?cái)政狀況進(jìn)行考察，在確保財(cái)政收支平衡的基礎(chǔ)上確定績(jī)效工資總額。此外，當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也會(huì)影響到事業(yè)單位的績(jī)效工資水平，只有確保二者協(xié)調(diào)發(fā)展，才能獲得理想的改革效果。第二，事業(yè)單位自身的性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)事業(yè)單位種類繁多，不同的事業(yè)單位承擔(dān)著不同的社會(huì)職責(zé)，與此同時(shí)，同一單位的不同崗位也有著差異性的職責(zé)范圍。這就要求相關(guān)部門在核定績(jī)效工資總額時(shí)，必須要采用分類分級(jí)的管理模式，結(jié)合事業(yè)單位性質(zhì)確定績(jī)效工資總額，根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)確定績(jī)效工資比重，從而強(qiáng)化績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的合理性與科學(xué)性。[4]另一方面，事業(yè)單位還需要對(duì)不合理的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。首先，在明確績(jī)效工資激勵(lì)作用的基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)其比重進(jìn)行合理下調(diào)，確?？?jī)效工資比重低于基本工資比重。在調(diào)節(jié)工資比重的過程中，事業(yè)單位及管理人員應(yīng)引入動(dòng)態(tài)管理模式，根據(jù)自身發(fā)展情況逐步提高績(jī)效工資比重，這樣才能充分發(fā)揮不同性質(zhì)工資的主要優(yōu)勢(shì)。其次，在績(jī)效工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中，事業(yè)單位應(yīng)逐漸取消基礎(chǔ)性工資，以此強(qiáng)化績(jī)效工資的本體性價(jià)值，同時(shí)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比重，確保績(jī)效工資的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)能夠得以真正體現(xiàn)。值得注意的是，隨著績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的改變與調(diào)整，其適應(yīng)人群也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整，具體來說，可向下面三種人群靠攏：一是科研人員；二是核心管理人員；三是高精尖人才。這樣才能最大限度的提高單位效益，從而強(qiáng)化績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

（二）建立完善的績(jī)效考核體系，制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

完善的績(jī)效考核體系是推動(dòng)績(jī)效工資制度改革順利實(shí)施的基本前提，因此我們必須要予以高度重視。首先，要不斷加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核。在此過程中，各級(jí)政府應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合事業(yè)單位的根本性質(zhì)和職能定位，構(gòu)建合理的績(jī)效考核指標(biāo)，再通過層級(jí)管理依次落實(shí)考核要求，爭(zhēng)取在形成績(jī)效考核聯(lián)動(dòng)機(jī)制的同時(shí)，也能促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的完善與優(yōu)化，從而提高事業(yè)單位績(jī)效考核的整體水平。其次，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展情況設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部考核體系，既要制定精細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，也要配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)措施能夠與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在完善事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核體系的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化處理，確保單位、部門及個(gè)人效益能夠更加直觀的體現(xiàn)出來，以此確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，從而為績(jī)效工資核定提供可靠的依據(jù)。[5]此外，對(duì)于事業(yè)單位來說，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)編外人員有效激勵(lì)的重視，結(jié)合實(shí)際情況制定編外人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使他們能夠?yàn)槭聵I(yè)單位做出貢獻(xiàn)，從而體現(xiàn)公平、公正的基本原則。

（三）加強(qiáng)與員工的有效溝通，搭建多樣性的內(nèi)部交流平臺(tái)

除了以上內(nèi)容之外，事業(yè)單位還需要加強(qiáng)與員工的有效溝通，引導(dǎo)員工參與到績(jī)效工資制度改革的過程當(dāng)中，管理人員要善于聽取員工的意見和建議，同時(shí)讓員工明確績(jī)效工資制度改革的方向和目的，這樣才能消除內(nèi)部隔閡，從而為強(qiáng)化改革效果創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。為此，事業(yè)單位必須要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部交流平臺(tái)的構(gòu)建，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)及時(shí)反饋考核信息，并全面掌握員工的實(shí)際需求，以便對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而確?？?jī)效工資制度的貫徹落實(shí)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，作為事業(yè)單位分配制度改革的重要內(nèi)容，績(jī)效工資制度的實(shí)施體現(xiàn)了公平、公正原則，隨著該項(xiàng)制度的深入實(shí)施，事業(yè)單位員工的工作積極性得到了顯著提升，這在很大程度上提高了事業(yè)單位的運(yùn)行質(zhì)量。當(dāng)然，這其中也存在著一些問題需要引起管理人員的重視，比如優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效考核體系、加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的有效溝通等等。鑒于此，事業(yè)單位必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資制度的改革創(chuàng)新，結(jié)合實(shí)際問題，采取有效的改革對(duì)策，爭(zhēng)取在優(yōu)化工資績(jī)效制度的同時(shí)，也能為事業(yè)單位改革的順利實(shí)施添磚加瓦，從而為促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。