艾 瑛

（貴州展誠(chéng)工程咨詢(xún)有限公司，貴州 貴陽(yáng) 550000）

績(jī)效考核是根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行檢查管理，從績(jī)效考核中可以對(duì)員工的工作能力有個(gè)全面了解，還能通過(guò)其提高員工工作積極性，對(duì)提高企業(yè)工作效率有很大幫助。在國(guó)有企業(yè)改革背景下，大力發(fā)展生產(chǎn)力推動(dòng)企業(yè)變革，與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足我國(guó)經(jīng)濟(jì)需求，以績(jī)效考核為主要方式強(qiáng)化員工創(chuàng)新意識(shí)，警醒員工學(xué)習(xí)進(jìn)步，避免被時(shí)代所拋棄。對(duì)績(jī)效考核方法，需要解決現(xiàn)存的問(wèn)題，為績(jī)效考核建立模型，確定國(guó)企改革方向。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核是為工作開(kāi)展提供判定依據(jù)，促使員工積極進(jìn)取，營(yíng)造出良好的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)風(fēng)氣。但在績(jī)效考核中，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并未對(duì)績(jī)效考核加以重視，考核制定過(guò)于隨意，領(lǐng)導(dǎo)在考核中對(duì)員工工作情況了解不全面，全憑自己的猜想，導(dǎo)致員工工作積極性轉(zhuǎn)移到維系人際關(guān)系、掐媚奉承上，過(guò)于重視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)度而非工作質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，只要不犯錯(cuò)就全部選優(yōu)，很難識(shí)別員工優(yōu)劣，會(huì)使員工產(chǎn)生惰性。在這種狀態(tài)下，績(jī)效考核在國(guó)企發(fā)展中的作用完全得不到體現(xiàn)。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容單一

績(jī)效考核是考量員工素養(yǎng)的主要條件，通過(guò)績(jī)效考核可以區(qū)分員工優(yōu)劣，幫助其盡快適應(yīng)自己的崗位，是人力資源合理分配的主要依據(jù)?？?jī)效考核的作用體現(xiàn)在各個(gè)層面，但是在考核擬定中，如果只看重員工工作結(jié)果，比如：?jiǎn)T工上交報(bào)告、工作情況、請(qǐng)假時(shí)間等等，很難發(fā)掘員工潛在閃光點(diǎn)。會(huì)使其處在固化工作模式，導(dǎo)致問(wèn)題處理被忽略，客觀非量化條件的作用得不到發(fā)揮，員工價(jià)值得不到體現(xiàn)，考核方向格局小。

（三）考核力度把控不到位

國(guó)有企業(yè)任務(wù)在短時(shí)間內(nèi)很難看到實(shí)效，工作目標(biāo)進(jìn)度需等到一個(gè)月才能看出，給績(jī)效考核增加了一定的難度，不同部門(mén)績(jī)效考核內(nèi)容也不同，工作性質(zhì)、強(qiáng)度也會(huì)隨之而發(fā)生變化。國(guó)有企業(yè)為了統(tǒng)一績(jī)效考核，會(huì)總結(jié)諸多條件，而集中化績(jī)效考核并不能代表員工個(gè)人成績(jī)，只會(huì)讓績(jī)效考核表面化，在同一部門(mén)不同崗位也有輕重之分，為了取得考核結(jié)果忽視工作內(nèi)容功不半勞。

（四）考核結(jié)果主觀性強(qiáng)

人情社會(huì)在國(guó)有企業(yè)也有體現(xiàn)，在績(jī)效考核中，執(zhí)行者會(huì)因?yàn)槿饲殛P(guān)系而秉承老好人原則，員工只要按時(shí)上下班完成工作任務(wù)，就能得到公式化考核結(jié)果?？己斯ぷ麟m然有按照指標(biāo)體系實(shí)行，但在考核中會(huì)出現(xiàn)主觀性比較強(qiáng)的考核結(jié)果，例如：與誰(shuí)關(guān)系好考核結(jié)果就會(huì)更好。如今，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作存在的考核結(jié)果千篇一律是影響人力資源合理分配的主要因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展極其不利。

（五）現(xiàn)代績(jī)效考核思想?yún)T乏

現(xiàn)階段，由于我國(guó)國(guó)企績(jī)效考核方法不合理，缺少完善的績(jī)效考核理念，很容易受各因素的影響。國(guó)企運(yùn)營(yíng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任比較多，比如教育、醫(yī)療等等，需要進(jìn)行系統(tǒng)控制管理才能保證績(jī)效考核可行性、科學(xué)性，但在國(guó)企工作中會(huì)因?yàn)楹雎匀藛T管理而制約企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致人力資源有效性得不到發(fā)揮。企業(yè)在人才管理中會(huì)忽略績(jī)效考核，使得管理效果不理想，傳統(tǒng)管理模式并不能提高員工工作積極性，還會(huì)增加績(jī)效考核的不穩(wěn)定性，阻礙人力資源發(fā)展，科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核思維是提高國(guó)企整體管理水平的關(guān)鍵，國(guó)企應(yīng)當(dāng)對(duì)其加以重視。

（六）績(jī)效考核模式不能與時(shí)俱進(jìn)

傳統(tǒng)績(jī)效考核方式是以人工信息對(duì)比為主，這種考核方式所耗費(fèi)的時(shí)間、精力比較多，出錯(cuò)率較高，會(huì)影響最終考核結(jié)果。績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)緊跟現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，提高績(jī)效考核有效性，積極應(yīng)用智能化技術(shù)改善改革現(xiàn)狀。以前模式是統(tǒng)一采取考核策略，大多是在領(lǐng)導(dǎo)層角度制定，未能站在員工角度了解其需求，導(dǎo)致績(jī)效考核效果不理想，會(huì)影響部門(mén)之間的關(guān)系，忽略員工地位，績(jī)效考核不夠人性化，會(huì)在一定程度上增加員工壓力，不利于國(guó)企文化構(gòu)建。

（七）缺少成熟人力資源考核體系

在企業(yè)內(nèi)部，健全人力資源評(píng)價(jià)考核體系，提高員工工作積極性，是人員管理的主要方式。缺少科學(xué)考核體系，會(huì)打擊員工工作積極性，阻礙績(jī)效考核工作開(kāi)展，在國(guó)有企業(yè)改革中，由于薪酬制度不科學(xué)，缺少針對(duì)性，而導(dǎo)致管理模式與企業(yè)不匹配，在國(guó)企改革中正因?yàn)槿狈@一舉措，人力資源考核體系不健全，員工的才能得不到發(fā)揮，工作效率會(huì)受到一定的影響。在國(guó)企人力資源管理過(guò)程中，整體管理水平會(huì)得到提升，通過(guò)建立考核制度可以促使管理工作順利展開(kāi)，績(jī)效考核可以讓員工意識(shí)到工作要點(diǎn)，增強(qiáng)國(guó)企員工責(zé)任心。當(dāng)前，還存在很大差異，由于國(guó)企管理規(guī)劃缺少針對(duì)性，管理工作有效性有待提高，在這種考核管理制度下，績(jī)效考核有效性得不到體現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行考核制度對(duì)比

采用業(yè)績(jī)考核方式，目標(biāo)明確，主要是對(duì)員工在某一時(shí)期的工作完成情況進(jìn)行考核，這種考核方式雖然操作方便，但是只注重生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)利益，會(huì)導(dǎo)致資源分配不合理，給企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展埋下隱患。

綜合績(jī)效考核方式可以彌補(bǔ)考核業(yè)績(jī)不足，需要根據(jù)工作特點(diǎn)制定指標(biāo)，對(duì)不同指標(biāo)區(qū)分，能夠解決人才分配不足這一問(wèn)題，對(duì)員工綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、科學(xué)，可以推動(dòng)國(guó)企發(fā)展。

三、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

以提高國(guó)企管理水平為目的，重視績(jī)效管理，將其作為管理過(guò)程重要內(nèi)容。在績(jī)效管理中，對(duì)企業(yè)總戰(zhàn)略目標(biāo)分解，轉(zhuǎn)化為部門(mén)目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，協(xié)調(diào)自己工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系，提高企業(yè)管理水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增加自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著國(guó)企不斷的發(fā)展，績(jī)效管理作為重要內(nèi)容主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，從績(jī)效評(píng)價(jià)中了解員工現(xiàn)存問(wèn)題，采取有效的問(wèn)題解決策略，在保證員工工作質(zhì)量的同時(shí)，提高員工工作效率；第二，將銷(xiāo)售額納入績(jī)效管理中，包括崗位協(xié)作、市場(chǎng)需求等等，時(shí)刻關(guān)注員工思想變化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、國(guó)企改革背景下績(jī)效考核方法的改進(jìn)策略

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效考核模式

國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工，每個(gè)層面的績(jī)效考核都需要加以重視，創(chuàng)設(shè)監(jiān)督協(xié)調(diào)模式，避免因?yàn)閮?nèi)部關(guān)系而導(dǎo)致績(jī)效考核偏向人力關(guān)系，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)秉承以人為本的原則，使其更具多元化。在國(guó)企變革中，憑借績(jī)效考核提高工作效率，需要考慮到員工的綜合素質(zhì)，為其提供廣闊發(fā)展空間，突破單一局限性。有很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核是獎(jiǎng)金衡量標(biāo)準(zhǔn)，這種認(rèn)知錯(cuò)誤會(huì)影響績(jī)效考核開(kāi)展效果，需要召開(kāi)績(jī)效考核宣傳會(huì)議，讓各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，把握其內(nèi)涵，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其最大作用[1]。

（二）了解績(jī)效考核的具體實(shí)行條件

績(jī)效考核所涉及到的內(nèi)容比較多，運(yùn)用統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法對(duì)其衡量，績(jī)效考核必須對(duì)各部門(mén)規(guī)劃有個(gè)全面了解，認(rèn)識(shí)到各崗位的工作內(nèi)容與性質(zhì)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，績(jī)效考核對(duì)象主要面向于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部所有員工，不僅在領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，每個(gè)人都要擔(dān)負(fù)一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，按照要求實(shí)施，使其更具人性化。此外，還需結(jié)合團(tuán)隊(duì)任務(wù)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，讓績(jī)效考核更為清晰，從中體現(xiàn)工作完成情況[2]。并在實(shí)際工作中制定薪酬管理體系，國(guó)企員工比較關(guān)注自己的福利待遇，通過(guò)完善薪酬體系可以提高人力資源管理有效性，推動(dòng)國(guó)企系統(tǒng)發(fā)展。在人力資源薪酬調(diào)整中，為實(shí)現(xiàn)階段性建設(shè)，采取相應(yīng)方式實(shí)行績(jī)效考核，可以為國(guó)企人力資源管理提供保障，是提高內(nèi)部管理效率的關(guān)鍵，為員工積極工作提供動(dòng)力。

（三）明確績(jī)效考核指向

績(jī)效考核不能盲目制定，應(yīng)當(dāng)在了解國(guó)企具體情況后，參考企業(yè)內(nèi)部對(duì)其的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的審核后才能提出意見(jiàn)，排除關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的考核內(nèi)容，滿(mǎn)足國(guó)企發(fā)展條件，讓員工對(duì)績(jī)效考核有一定的把握。在明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后續(xù)，有序推進(jìn)國(guó)企工作計(jì)劃，根據(jù)不同職責(zé)豐富績(jī)效考核內(nèi)容，為員工提供更好的服務(wù)，從而為國(guó)企改革奠定基礎(chǔ)[3]。

（四）層次化績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核大多會(huì)與員工獎(jiǎng)金相掛鉤，國(guó)企績(jī)效考核還涉及到職位升遷，需要結(jié)合工作性質(zhì)做出詳細(xì)規(guī)劃，定期制定績(jī)效考核，使績(jī)效考核更為層次化，防止有員工為了業(yè)績(jī)而弄虛作假[4]。

（五）構(gòu)建完整的考核體系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建完善的考核體系，將更多內(nèi)容納入考核中，例如：?jiǎn)T工培訓(xùn)情況、工作能力等等，確?？?jī)效考核能夠準(zhǔn)確反映員工綜合素質(zhì)。除此之外，還要注意考核連續(xù)性，員工進(jìn)步能力提升是個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)注重員工成長(zhǎng)，不要盲目對(duì)比，打擊員工的工作積極性，營(yíng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[5]。同時(shí)，還要建立員工追蹤績(jī)效考核體系，直面市場(chǎng)挑戰(zhàn)，對(duì)國(guó)企發(fā)展規(guī)劃做出調(diào)整，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度與工作完成情況，才能促使國(guó)企在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在績(jī)效考核管理中，要堅(jiān)持以人為本的原則，挖掘員工的潛能，優(yōu)化人力資源配置，協(xié)調(diào)好國(guó)企發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人需求之間的關(guān)系，才能取得新的發(fā)展成就[6]。

（六）加強(qiáng)績(jī)效考核業(yè)務(wù)培訓(xùn)

對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核內(nèi)涵，從中領(lǐng)悟績(jī)效考核精神，對(duì)整個(gè)過(guò)程嚴(yán)格監(jiān)督，按照流程開(kāi)展工作。確保績(jī)效考核過(guò)程公平公正，做到分工明確，杜絕人情關(guān)系，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的復(fù)核小組，加大績(jī)效考核的執(zhí)行力度。在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中，設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)體系，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。在國(guó)企發(fā)展中，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計(jì)綜合性激勵(lì)體系，協(xié)調(diào)各部門(mén)職責(zé)權(quán)利，從而激發(fā)員工工作熱情，規(guī)避可能會(huì)出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

（七）創(chuàng)建績(jī)效文化

通過(guò)建立特色績(jī)效文化保證績(jī)效考核的有效性，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)、導(dǎo)向功能，解決現(xiàn)有績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，增加員工信任程度。在打造企業(yè)特色績(jī)效文化時(shí)，必須先明確績(jī)效目標(biāo)，將其作為考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效機(jī)制實(shí)施中保證每位員工都有了解到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在重視績(jī)效文化的同時(shí)，關(guān)注績(jī)效管理文化，讓每位員工都能掌握績(jī)效方法，加強(qiáng)績(jī)效文化構(gòu)建，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)立更高工作目標(biāo)激勵(lì)員工，完成目標(biāo)可以獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

除此之外，還需設(shè)立績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，從中了解到績(jī)效考核現(xiàn)存的不足，在各層面優(yōu)化績(jī)效評(píng)估結(jié)果，強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)重視考核結(jié)果，以此來(lái)創(chuàng)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型。績(jī)效考核工作是以績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型為依據(jù)，而模型設(shè)立則需結(jié)合各部門(mén)、各層面開(kāi)展，可以在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

（八）推進(jìn)國(guó)企人力資源管理信息化建設(shè)

在人力資源管理績(jī)效考核中，為了體現(xiàn)績(jī)效考核效果，需要在實(shí)際應(yīng)用中加強(qiáng)信息化建設(shè)，借助智能化技術(shù)提高績(jī)效考核系統(tǒng)性。人力資源管理所涉及到的內(nèi)容比較多，具有一定的復(fù)雜性，在管理中很容易出現(xiàn)各種問(wèn)題，信息化管理可以提高工作系統(tǒng)性，將人力資源管理信息化建設(shè)與績(jī)效考核相結(jié)合，提高整體管理水平，以此來(lái)滿(mǎn)足人力管理需求?？梢栽谛畔⑵脚_(tái)了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，借鑒先進(jìn)國(guó)企的經(jīng)驗(yàn)，制定完善管理制度。

（九）深化人力資源管理績(jī)效考核改革

在國(guó)企建設(shè)管理過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績(jī)效考核方式，解決績(jī)效考核現(xiàn)存的問(wèn)題，重視人力資源管理實(shí)踐，保障員工福利。在改革過(guò)程中，根據(jù)國(guó)企實(shí)際情況細(xì)化，構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制，并與人力資源管理工作相結(jié)合，提高管理機(jī)制的有效性，發(fā)揮管理機(jī)制的最大作用。國(guó)企人力資源管理者在當(dāng)前這種形勢(shì)下，要積極對(duì)管理形式創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部全體員工的管理意識(shí)，對(duì)工作重點(diǎn)做出詳細(xì)規(guī)劃，按照績(jī)效考核要求推動(dòng)其發(fā)展，保障員工工作積極性，有助于實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮績(jī)效考核最大作用。

（十）建立完善的薪酬管理體系

想要從根本上提高國(guó)企人力資源績(jī)效有效性，就要結(jié)合國(guó)企發(fā)展現(xiàn)狀制定薪酬管理體系，給予員工相應(yīng)的福利待遇，通過(guò)完善薪酬管理體系提高員工工作積極性，推動(dòng)國(guó)企朝著科學(xué)化、系統(tǒng)化方向發(fā)展。我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核在整個(gè)人力管理中起到重要作用，是根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)做出薪酬調(diào)整，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，采取靈活的績(jī)效考核方式，保證人力資源管理質(zhì)量，推動(dòng)績(jī)效考核發(fā)展。在完善考核體系的同時(shí)，詳細(xì)記錄下相關(guān)數(shù)據(jù)，與歷史數(shù)據(jù)做對(duì)比，將其作為升職加薪的依據(jù)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以此來(lái)提高國(guó)企監(jiān)督效率。

五、國(guó)企業(yè)績(jī)效考核模型

（一）考核體系優(yōu)化

在新時(shí)代的背景下，隨著國(guó)企運(yùn)營(yíng)要求的增加，綜合評(píng)價(jià)變得更加全面，可以系統(tǒng)的對(duì)國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，并結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果規(guī)范操作流程，構(gòu)建考核評(píng)價(jià)模型，使其更為科學(xué)合理，發(fā)揮考核體系的導(dǎo)向功能，提高聚焦資本效率，簡(jiǎn)化運(yùn)營(yíng)效率考核流程。在確定國(guó)企產(chǎn)業(yè)目標(biāo)后，明確各個(gè)主體的職責(zé)，根據(jù)國(guó)企政策要點(diǎn)分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，從實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本目標(biāo)。把握國(guó)有資本股份占比，減少管理問(wèn)題，做出合理決策。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化

綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為有效考核評(píng)價(jià)方式，主要是根據(jù)國(guó)企管理需求，按照用途成本做出合理劃分，獲取相關(guān)信息增加績(jī)效評(píng)價(jià)體系的靈活性，有助于管理工作順利展開(kāi)。綜合績(jī)效評(píng)價(jià)比較全面，在年度績(jī)效評(píng)價(jià)分析過(guò)程中，與管理績(jī)效相結(jié)合，對(duì)于商業(yè)類(lèi)企業(yè)可以適當(dāng)加大比重，通過(guò)提高管理效率增強(qiáng)管控，加大執(zhí)行力度，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大的幫助。優(yōu)化員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與行業(yè)規(guī)則聯(lián)系在一起，可以擴(kuò)充評(píng)價(jià)內(nèi)容，達(dá)到完善財(cái)務(wù)績(jī)效體系的目的。

（三）績(jī)效考評(píng)模型

通過(guò)綜合整合等方式讓當(dāng)前業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)模型更貼合實(shí)際，形成績(jī)效考核思路，對(duì)評(píng)價(jià)模型分析研究，將其與評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系在一起，在考核評(píng)價(jià)得分時(shí)突出業(yè)績(jī)，改善績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀適應(yīng)國(guó)企發(fā)展目標(biāo)。另一方面，還需加強(qiáng)對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)，針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)靈活分析，根據(jù)國(guó)企類(lèi)型劃分權(quán)重比例，比如：公益類(lèi)企業(yè)、商業(yè)類(lèi)企業(yè)等。在主次整合時(shí)，根據(jù)綜合評(píng)價(jià)對(duì)項(xiàng)目做出調(diào)整，采取不同評(píng)價(jià)方式判定。其中績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)整系數(shù)又分為行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)得分、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分，能夠使財(cái)務(wù)績(jī)效更具代替性，從而增強(qiáng)資本效益，優(yōu)化國(guó)企業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

六、結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)上文可以得知，在國(guó)有企業(yè)改革背景下，績(jī)效考核成為了改革要點(diǎn)，其目的是調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高工作效率。國(guó)企要提高對(duì)其的重視程度，解決績(jī)效考核中現(xiàn)存的問(wèn)題，根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀構(gòu)建績(jī)效考核目標(biāo)，完善人力資源分配，從而增強(qiáng)國(guó)企內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，樹(shù)立良好的形象，打造特色品牌，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。