劉曉晗 李敏娜

一、前言

經(jīng)濟發(fā)展過程中，市場經(jīng)濟環(huán)境日趨激烈，競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，事業(yè)單位必然要通過人力資源管理模式的創(chuàng)新以實現(xiàn)自身競爭實力的提升，通過人力資源的優(yōu)化管理展現(xiàn)自身職能價值。人力資源管理要以知識經(jīng)濟時代特點為前提，從而促進事業(yè)單位持續(xù)性創(chuàng)新發(fā)展?；诖?，本文分析了知識經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源的基本特征，并提出實際管理工作中存在的問題，從思路明確、文化展現(xiàn)、結(jié)構(gòu)調(diào)整、培訓(xùn)計劃制定、體系構(gòu)建幾個方面探討了知識經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理策略，以期通過人力資源的合理配置，實現(xiàn)人力資源、知識資源的合理應(yīng)用，充分展現(xiàn)知識價值，為事業(yè)單位的穩(wěn)定與長效發(fā)展儲備專業(yè)知識型人才。

二、知識經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源基本特征

（一）文化層次高，結(jié)構(gòu)復(fù)雜

事業(yè)單位是人才匯聚之地，具備豐富的高素質(zhì)與高層次人才，可為事業(yè)單位發(fā)展提供充足的智力支持。知識經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位的人才組織結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，有科研人才、管理人才以及業(yè)務(wù)人才，并且這些人才具備差異化的職業(yè)理想，不同人才的職業(yè)途徑也有所差別。

（二）職能與性質(zhì)特殊、人力資源管理動態(tài)性強

與行政單位和企業(yè)單位相比，事業(yè)單位人力源管理的職能及性質(zhì)較為特殊，因而其對人力的需求也有所不同，在人才機制方面，事業(yè)單位應(yīng)拓展思路、提倡創(chuàng)新、主動改革，制定領(lǐng)先策略，引入先進性的人才機制，方可適應(yīng)市場經(jīng)濟體制及社會發(fā)展需求。

三、知識經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源配置不合理

當(dāng)前階段，事業(yè)單位的人力資源配置存在層次性較低的問題，過于注重人才文化水平、職稱等級等硬結(jié)構(gòu)的篩選與考核，人才知識水平、綜合能力與單位人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃之間存在不契合問題。同時，人力資源需求方面不夠明確，人才發(fā)展觀念未清晰建立，不能滿足知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需求。創(chuàng)新是推動事業(yè)單位發(fā)展的主要驅(qū)動力，而一些事業(yè)單位的創(chuàng)新人才有所不足，部分人才缺乏創(chuàng)新思維及能力，因而需要依托人力資源層次的科學(xué)調(diào)整與合理優(yōu)化來化解人力資源配置不合理的問題。此外，人力資源配置中還存在個體差異關(guān)注不足，獎勵政策不透明等問題，需要通過這些問題的針對性調(diào)整，強化事業(yè)單位的軟硬實力，優(yōu)化人力資源配置層次。

（二）管理理念相對落后

知識經(jīng)濟時代使事業(yè)單位管理內(nèi)容增多，管理方向有所調(diào)整，然而部分事業(yè)單位的人力資管理理念并未同步更新，與社會發(fā)展形勢之間契合度不高、與事業(yè)單位工作需求不相吻合，未利用新型管理理念科學(xué)優(yōu)化人力資源管理，從而限制了人力資源管理成效，無法發(fā)揮其最優(yōu)價值。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位存在管理結(jié)構(gòu)臃腫的問題，并且人力資源結(jié)構(gòu)中，具備專業(yè)性素質(zhì)能力的人才并不多，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專業(yè)知識型管理人才。在實踐工作開展中未能實施專業(yè)知識型人才的內(nèi)部培育與外部吸納，也未通過嚴格化的考核及時篩除工作成效不佳、工作責(zé)任心不強的工作人員，從而限制了人力資源價值的最大化展現(xiàn)。此外，一些事業(yè)單位還存在職工年齡結(jié)構(gòu)不合理的問題，掌握專業(yè)知識能力的青年職工數(shù)量相對較少，并且針對性的專業(yè)知識能力培訓(xùn)有所不足，由于人力資源結(jié)構(gòu)合理性欠佳，阻礙了知識經(jīng)濟形勢下事業(yè)單位的高速化發(fā)展。

（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化開展需要以持續(xù)性的人才培訓(xùn)與開發(fā)作為基礎(chǔ)，特別是知識經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位對專業(yè)知識型人才的數(shù)量需求更高。然而一些事業(yè)單位卻未能契合時代變化、結(jié)合工作需求的轉(zhuǎn)變而建立起科學(xué)、規(guī)范與系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)方案，仍是以人的管理為核心，忽視了職工價值的管理，未將職工價值管理納入人力資源管理工作的核心范疇，導(dǎo)致人力資源管理存在職工價值管理不夠科學(xué)有效、人力資源管理活力不足的問題，限制了事業(yè)單位發(fā)展的可持續(xù)性。

（五）管理機制有待健全

雖然當(dāng)前階段事業(yè)單位在人力資源管理方面的重視程度不斷提升，然而由于人力資源管理體制的不健全，限制了其管理成效。一些單位未能結(jié)合時代發(fā)展及時更新人力資源管理體制，只是依托員工出勤、工作考核的記錄進行工資計算，不僅缺乏健全的內(nèi)部溝通交流機制，未能實現(xiàn)有價值知識的及時共享，同時也未構(gòu)建專業(yè)化的知識共享平臺，并且未針對青年職工制定出針對性的培訓(xùn)機制，出現(xiàn)了人力資源管理工作定位不準確、職能作用發(fā)揮受限問題，導(dǎo)致人力資源管理開展中制度依據(jù)不完善、人力資源管理效果不佳。

四、知識經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源的管理對策

（一）明確利用知識管理實現(xiàn)人力資源配置的思路

1.重視軟硬實力，實現(xiàn)人力資源配置層次提升。人力資源配置包括人力資源軟結(jié)構(gòu)與硬結(jié)構(gòu)兩項內(nèi)容，人才的知識能力、綜合素質(zhì)便是其軟結(jié)構(gòu)，而人才的年齡、文化程度以及職稱等級便是其硬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的過程中，要兼顧軟硬實力兩個方面，要注重于人力資源配置層次的提升。一要立足整體統(tǒng)籌分析事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，了解人力資源管理目標，確保所有層面展現(xiàn)人力資源配置成效。同時事業(yè)單位需要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，通過管理機制效能最大化保障人力資源管理順暢實施。此外，要制定人力資源管理制度，約束人力資源的行為，從而節(jié)約管理成本、保障管理效益。

2.明確人力資源需求，端正人才發(fā)展觀。事業(yè)單位的長效發(fā)展，要以充足的人才作為保障，因此，在人力資源管理中要對人才給予充分的尊重，利用多元化的方式對職工工作積極性進行激發(fā)，并結(jié)合知識經(jīng)濟時代的人才管理要求，確保知識型人才潛能價值的最大化展現(xiàn)。要注重于人才創(chuàng)新力的培養(yǎng)，打造優(yōu)質(zhì)職工團隊，加大職工知識挖掘與開發(fā)利用深度。要針對性開展教育培訓(xùn)，組織外出進修、學(xué)術(shù)交流等多項活動，通過職工知識體系的逐步拓展、知識層次的逐步深入，為事業(yè)單位可持續(xù)性發(fā)展儲備充足的人才資源。

3.引入企業(yè)管理理念，提升整體效益。事業(yè)單位人力資源配置過程中要對職工的個體差異給予充分尊重，通過企業(yè)管理理念的引入，把握自由性、開放性的管理原則，引導(dǎo)職工積極進取、努力創(chuàng)新，通過工作質(zhì)量提升最大化彰顯整體效益。結(jié)合事業(yè)單位自身情況，合理制定公開獎勵政策，以此激發(fā)職工的工作熱情、引導(dǎo)其樂于創(chuàng)新，從而為事業(yè)單位發(fā)展做出更多貢獻。應(yīng)于每年年初針對性制定年度工作目標，通過工作模式更新、新型工作方法應(yīng)用，將事業(yè)單位推進至長效與良性發(fā)展的軌道。

（二）堅持以人為本的管理理念，做到組織文化的充分展現(xiàn)

在現(xiàn)代人力資源管理中，知識管理是主導(dǎo)思想，同時也融合了知識經(jīng)濟的特征，并在此基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。事業(yè)單位具備一定數(shù)量的知識型員工，其顯性及隱性知識較為豐富，所有職工的知識、經(jīng)驗以及技能共同構(gòu)成了事業(yè)單位的知識資本主體。因此，人力資源管理中要重視人本理念的應(yīng)用，要充分彰顯人的核心地位，對其勞動及知識給予充分尊重，要重視人才及其創(chuàng)造的勞動成果。同時要注重于全員性的體現(xiàn)，所有職工均是知識承載者，管理者、普通職工的分工不同，但均是事業(yè)單位發(fā)展的促進者，需要共享知識信息，均要獲得薪酬。此外，要注重于人才差異性的展現(xiàn)，做到人格類型及職業(yè)環(huán)境的充分匹配，從而實現(xiàn)人才隱性知識的顯性激發(fā)，通過其創(chuàng)造性發(fā)揮，保障事業(yè)單位經(jīng)濟效益最大化。

（三）優(yōu)化隊伍、加強培訓(xùn)，調(diào)整知識型人力資源結(jié)構(gòu)

1.精簡與吸納，優(yōu)化管理層團隊。管理團隊體量過大、專業(yè)知識型人才不足是事業(yè)單位管理團隊的通病，因此，需要做到事業(yè)單位管理團隊的合理優(yōu)化。根據(jù)管理人員的工作積極性與工作成效淘汰末端成員。加大對專業(yè)知識型人才不足情況的重視，采用公開招聘方式吸納專業(yè)人才，擴大知識型職工隊伍。對臃腫的機構(gòu)進行精簡，遵循公正性原則，吸納事業(yè)單位管理急需的人才，通過機構(gòu)管理層結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整為事業(yè)單位管理工作有序與高質(zhì)量開展提供保障。

2.加強專業(yè)培訓(xùn)，調(diào)整職工知識結(jié)構(gòu)。與職稱結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)相比，事業(yè)單位的知識結(jié)構(gòu)具有明顯區(qū)別，知識結(jié)構(gòu)是職工素質(zhì)優(yōu)化的關(guān)鍵組成，是人力資源管理的核心，也是滿足知識經(jīng)濟時代要求的前提。影響職工能力素質(zhì)的因素有四個，一是年齡，二是學(xué)歷，三是職稱，四是知識水平，其中知識水平屬于決定性因素。市場經(jīng)濟體制改革及經(jīng)濟加快發(fā)展情況下，事業(yè)單位需要注重職工知識水平的提升，要能夠了解社會發(fā)展動態(tài)、把握市場發(fā)展方向，掌握最新的知識內(nèi)容。要實現(xiàn)工作經(jīng)驗的積累、對青年職工給予針對性、專業(yè)化培訓(xùn)，在系統(tǒng)、專業(yè)的學(xué)習(xí)過程中幫助青年職工擴充知識、完善知識體系，從而實現(xiàn)職工知識結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

（四）強化價值管理，科學(xué)規(guī)劃人才培訓(xùn)開發(fā)方案

人力資源價值的最大化展現(xiàn)需要以持續(xù)性與有效性的培訓(xùn)作為基礎(chǔ)，人力資源管理活動的開展也要以此為必要前提。在人力資源管理活動日益深化開展的同時，人力資源所展現(xiàn)的價值貢獻也逐步提升。立足表層分析，人力資源需以職工為管理對象，然而除了要對人這一主體進行管理之外，還要對職工所能創(chuàng)造的價值展開科學(xué)管理，從而符合經(jīng)濟價值目標。面對當(dāng)今時代知識更新速度的不斷提升，事業(yè)單位職工需要把握時代脈搏，通過不間斷、自發(fā)性的學(xué)習(xí)對自身的知識能力進行提升。與此同時，事業(yè)單位也要摒棄重視人力資源利用、忽視人才培訓(xùn)的錯誤管理行為，要制定科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源培訓(xùn)開發(fā)方案，契合時代發(fā)展要求合理構(gòu)建人才培育機制，從而保障人力資源管理活動生機盎然、活力展現(xiàn)，以此實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（五）促進交流、打造資料庫，構(gòu)建完善性知識共享管理機制

1.加強溝通交流，實現(xiàn)知識共享。做到知識成果的有效共享與互換，方能豐富知識儲備、實現(xiàn)知識創(chuàng)新，才可滿足知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。事業(yè)單位需要加強對溝通交流活動的重視，促進各個科室之間的交流與互動，定期化召開工作研討會議，并要引導(dǎo)所有職工積極參與。同時，要利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，對各科職工研究成果及時發(fā)布，做到信息全面共享，以此促進知識交流，保障知識能夠及時、優(yōu)化的創(chuàng)新。

2.構(gòu)建資料庫，打造知識共享平臺。知識技能是知識經(jīng)濟時代的無形資產(chǎn)，其并不具備特定形態(tài)，可通過結(jié)構(gòu)化管理的方式，利用信息技術(shù)手段對知識進行整合，從而以集群的形式構(gòu)建不同的知識庫。知識庫的建立是事業(yè)單位重視知識的一種表現(xiàn)，可通過知識分類整合為工作開展提供充足的資料。事業(yè)單位需要結(jié)合工作發(fā)展方向，針對性構(gòu)建資料庫。同時還要為每一位職工設(shè)置獨立的賬號，以便職工能夠及時登入知識共享平臺查閱所需資料，以此促進職工知識擴充、保障職工知識水平不斷提升。

3.注重青年職工培養(yǎng)，制定與實施青年職工培訓(xùn)機制。為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益的優(yōu)化，事業(yè)單位要加強對新進青年職工的知識技能培養(yǎng)，安排經(jīng)驗充足、能力高超、素質(zhì)優(yōu)良的職工擔(dān)任培訓(xùn)工作，幫助青年職工建立良好的工作作風(fēng)，并對其業(yè)務(wù)管理、科研等工作的開展給予針對性指導(dǎo)。青年職工的培訓(xùn)工作需要制定個性化培養(yǎng)方案，同時要注重自身知識能力提升，通過工作示范方法引入，立足工作實踐向青年職工傳授業(yè)務(wù)技能及管理方法，使之掌握業(yè)務(wù)技巧，幫助青年職工做到高效工作。青年職工培訓(xùn)機制的建立與推行，通過知識的傳承與共享，能夠化解事業(yè)單位專業(yè)知識型人才不足的現(xiàn)象，利于幫助青年職工在最短時間內(nèi)掌握業(yè)務(wù)技巧，創(chuàng)設(shè)良好工作氛圍，提升工作成效。

五、結(jié)語

知識經(jīng)濟背景下，人才資源以及智力資源成為了市場競爭的核心所在。在事業(yè)單位發(fā)展之中，迫切需要建立新型人力資源管理模式彌補傳統(tǒng)管理模式的不足。事業(yè)單位要注重于人力資源管理方式的靈活化應(yīng)用，通過明確利用人的知識實現(xiàn)內(nèi)部效益最大化，在人力資源管理中注意堅持以人為本的管理理念、做到組織文化的充分展現(xiàn)、優(yōu)化隊伍、專業(yè)培訓(xùn)、調(diào)整知識型人力資源結(jié)構(gòu)、強化價值管理、科學(xué)規(guī)劃人才培訓(xùn)開發(fā)方案、促進交流、打造資料庫、構(gòu)建完善性知識共享管理體制幾個方面，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理，從而促進事業(yè)單位人力資源、知識資源轉(zhuǎn)化為組織資本，通過知識共享的充分展現(xiàn)提高人力資源管理價值。