雷琳

摘 要：黨的十八大以來，社會工作得到大力發(fā)展，社會工作實務方面也取得巨大進展。但是，深入機構和社區(qū)內部發(fā)現，專業(yè)的社會工作人才卻是鳳毛麟角，社工人才要么選擇轉行，要么自主創(chuàng)業(yè)，基層流失了大量優(yōu)秀的專業(yè)人才。針對畢節(jié)市某社區(qū)工作者展開調查，了解當前社工的具體情況，并在此基礎上客觀分析專業(yè)社會工作者人才流失的原因，主要包括薪資待遇低、社會認可度不高、晉升空間不足和政府支持力度不夠四方面?；诖耍岢鼋鉀Q專業(yè)社工人才流失問題的對策建議，以期留住專業(yè)社工人才，為畢節(jié)市社會工作專業(yè)人才隊伍建設提供參考。

關鍵詞：社會工作；人才流失；原因；對策建議

中圖分類號：C916.2? ? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）34-0080-03

一、研究背景

民政部在2019年末召開新聞發(fā)布會，明確指出當下我國專業(yè)社工人才超120萬人，累計有33.2萬人取得了助理社會工作師證書，10.7萬人取得社會工作師證書，2020年底全國共有職工總數1 365.8 萬人[1]，這說明國內有一大批不專業(yè)的人在做專業(yè)社工的事。畢節(jié)地處西南地區(qū)，由于資源匱乏、發(fā)展環(huán)境惡劣等因素的限制，社工專業(yè)人才流失問題更加不容小覷。截至2022年10月底，貴州省將近2 000名社工人才開展的專業(yè)服務中，畢節(jié)市專業(yè)社工人才不到200名。隨著社區(qū)多元化發(fā)展，許多需要由專業(yè)社工完成的工作大多由志愿者或其他非專業(yè)人士代勞，導致多項社會工作崗位名存實亡。加之大部分社工的從業(yè)時間穩(wěn)定在1年左右，從業(yè)3年以上的專業(yè)社工更是少之又少，因此畢節(jié)市社工人才在人員緊缺的情況下還面臨著較高流失率。針對這一現象，畢節(jié)市采取多項措施扭轉人才流失的局面，根據《貴州省社會工作者薪酬體系指導意見（試行）》建立健全社會工作者薪酬待遇體系，完善激勵保障等相關措施，減少專業(yè)社工人才的流失率、穩(wěn)定社工人才的職業(yè)隊伍[2]。

二、社工專業(yè)人才流失原因分析

（一）薪資待遇低

一般來說，合理的薪資在一定程度上既能廣招人才避免人才流失，又能起到良性競爭的激勵作用。調查發(fā)現，畢節(jié)市社區(qū)工作者的工資普遍在3 000元左右，遠低于全國平均水平。首先在相同工作年限和同等學歷的情況下，社工與教師、醫(yī)生、律師等群體的收入也存在一定的差距，容易讓社工產生付出和收獲的不公平之感。一線社工的低工資一定程度上導致社區(qū)專業(yè)人才的流失，而在年輕社工中，男性相較于女性而言更容易因為低工資而產生人才流失[3]。其次是政府向社區(qū)購買服務力時薪資待遇的不公平，社工通過政府的渠道進入到編制體系，與在編的人員做著同樣的工作，在薪資待遇方面卻千差萬別，不享受編制的待遇，久而久之，專業(yè)社工人才就會因為薪資待遇低而產生離職的想法。

案例1：葛某，男，24歲，畢節(jié)市某社區(qū)社工，欲離職?！拔掖髮W畢業(yè)一年多，來到這個社區(qū)也將近一年時間，到手工資3 200，其他沒有干社工的同學人均4 500，心里很不舒服，沒有繼續(xù)干下去的動力，況且社會對男性的要求又比較高，認為男性應該從事高工資高福利的工作，我終究會向現實妥協?！?/p>

在畢節(jié)這種新三線城市，社區(qū)由于缺乏經費，對工作者大都采用口頭獎勵、榮譽證書、精神鼓勵等方法，很少采用獎金、獎品以及其他物質性的東西作為獎勵。根據激勵理論得知，工作效率和勞動效率與職工的工作態(tài)度有直接關系，而工作態(tài)度則取決于需要的滿足程度和激勵因素。基層工作累，民生工作難，做多做少和不做，最后工資都差不多，容易讓工作者產生不良情緒，磨滅工作積極性，最終不從事社工。

（二）社會認可度不高

1.社會群眾對社工不了解

20世紀80年代后期，社工在內地才零星地發(fā)展起來，不同于西方國家社工的發(fā)展，中國的社會工作之所以發(fā)展，要歸功于學界眾多學者的努力，而不是源于當下社會的需要，當時的民心尚未開啟，以至于目前社工還未得到真正的社會認同。社會認同是所有社會成員擁有的共同信念、價值觀的集中表現，其本質是一種集體觀念[4]?？v觀貴州省社工的發(fā)展前景，公民對社工的認可度不高且對社工職業(yè)化的認同度更是偏低，雖然社工在所屬民政部門、街道和社區(qū)內具有一定的影響力，但對于其他社會人士來說，其影響力略顯薄弱。畢節(jié)市某社區(qū)黨委書記坦言，社工開展專業(yè)性工作時，由于居民對社工的不了解，會表現出明顯的陌生感，表面上看是支持工作，但當社工提出是否需要專業(yè)社工幫助時，大多數人都會以不清楚社工的內容和性質為理由拒絕。當下仍然僅限于少部分人知道真正意義的社會工作者，大多數人還被傳統(tǒng)的“志愿者、居委會大媽”所禁錮。這些具體實例都是大眾缺乏對社工的了解而造成，換句話說，社工的職業(yè)化有難度，要讓社會大眾對社工產生認同，還有一段路要走。

2.社會工作者缺乏職業(yè)認同感

通過問卷分析得知，社工專業(yè)畢業(yè)生考取社會工作初級證書的只占20%，從事社工領域的也只占30%，現階段從事社工工作的人竟有高達70%表示以后會考慮轉行，有一半的專業(yè)社工對社會工作的發(fā)展前景感到迷茫。相關調查數據顯示，畢節(jié)市專業(yè)社工在社工領域工作的時間大概是1—2年，這段時間處于環(huán)境適應期，當外界環(huán)境發(fā)生變化或自身意志不堅定時社工的職業(yè)認同感就會急劇下降。這里本文采用“對工作的滿意度”這一指標來反映社工職業(yè)認同感的高低，當社工對工作有較高滿意度時，工作積極性提升，工作效率提高，職業(yè)認同感上升；反之對工作滿意度低時就會產生消極情緒，離職率上升，職業(yè)認同感降低。此外，一線社工工作對社工的專業(yè)水平要求比較高，但是進入社工行業(yè)的門檻又比較低，只要具有大專以上學歷即可從事社工工作，雖在實務的過程中做著專業(yè)性的事，但專業(yè)性卻不強。這就要求社工需要不斷學習專業(yè)知識，提高業(yè)務水平，然而現實情況卻是由于時間、精力和資源跟不上，自身專業(yè)素養(yǎng)得不到有效鞏固，社工只能靠人文情懷支撐，沒有對社工的職業(yè)認同感加強培養(yǎng)，最終導致社工職業(yè)價值觀與個人價值觀的剝離，也得不到社會大眾的認可。

案例2：徐某，女，35歲，畢節(jié)市某社區(qū)專業(yè)社工，并開辦社工機構?！拔覄偨佑|社工的時候，家人都認為我是志愿者提供免費義務性活動。為扭轉家人的刻板印象，我私下惡補專業(yè)知識，在后續(xù)開展的小組活動和個案工作中刻意向案主傳遞專業(yè)社工理念，在普通的活動中展現專業(yè)性和職業(yè)性，用專業(yè)知識武裝自己獲得職業(yè)認同，再通過自己的行為影響身邊的人，讓普通人了解社工，熟知社工?！?/p>

（三）晉升空間不足

社區(qū)晉升空間不足也是導致社區(qū)專業(yè)人才流失的重要原因之一。高校畢業(yè)生之所以不愿意來社區(qū)工作，首要原因是社區(qū)內部的崗位設置不合理，找不到合適的工作。畢節(jié)市社工的晉升渠道一般按照實習生、一線社工、項目主管、地區(qū)主任、副總干事、總干事這樣的層級安排，但是當前存在的現象是底層由數量龐大的年輕一線社工組成，高層由一些領導或者高校教師擔任，基本上他們的崗位穩(wěn)定，不會輕易變動。真正缺少的是經驗豐富的中層管理者，但中層管理者一旦晉升，長時間之內便不會變動，中間就出現“斷層現象”。其次，社區(qū)的崗位本身就比較少，在實踐中一些需要專業(yè)社工完成的工作由沒經過專業(yè)訓練的非專業(yè)社工代替，發(fā)展緩慢的晉升渠道以及“僧多粥少”的晉升機制使得社工的晉升空間處于停滯狀態(tài)，很多年輕人熬不到晉升就會選擇離職，個人的離職在社區(qū)也會帶來連鎖反應，動搖團隊信心，導致人才流失。

晉升機會對專業(yè)社工人才來說是一個強刺激，能激發(fā)工作的熱情，特別是對于初入社工行業(yè)的大學生來說，他們對未來一片憧憬，滿懷一腔熱血地投身于社工事業(yè)，受限的個人晉升機制給新生代社工當頭一棒，進而放棄扎根社工行業(yè)的想法。

案例3：張某，38歲，女，畢節(jié)市某社區(qū)專業(yè)社工?！皬氖律绻?0年，我還是一個一線社工，只能說我一線經驗豐富，每年憑借初級社工證多領200塊，想往上晉升太難了，一是崗位不足，二是晉升機制太過狹窄。以前和我同批工作的同事，即便在社區(qū)工作的也都坐到社區(qū)黨支部書記的位置，而我還只是個跑腿的。”

（四）政府的支持力度不夠

社工機構對于政府有很大的依賴性，而政府對于購買服務的經費又十分小心謹慎。過度依賴政府也會影響社工隊伍的自主性和積極性，影響辦事效率，這也是導致大量社工人才流失的原因之一。社工機構普遍以“輸血”模式維持，卻不具有“造血”功能[5]。社區(qū)內部的大小事務都需要政府大量資金投入，總體來說政府的投入不足一定程度上使社工的發(fā)展空間受限。一是社會缺乏對社工的科學認識，在資金和政策方面的投入較少；二是社工的社會保障和教育培訓體系還不完善，影響了專業(yè)社工人才對于社工領域的關注；三是人才引進的不足，社工在進行實務時需要有督導的介入才能保證其專業(yè)性，也是服務質量得到提升的關鍵，但在畢節(jié)市尚未建立起專業(yè)的督導責任體系，缺乏專業(yè)的督導人才資源以及相關的制度政策規(guī)定。因此，要保證社區(qū)工作者將精力落到實處，政府必須給予基層工作者支持和配合，制定相關的政策并完善各類保障措施。

案例4：唐某，男，36歲，畢節(jié)市民政局下派的科技員，對接畢節(jié)市某社區(qū)的社工服務，“上面只要出臺相關社工專業(yè)人才引進的方案，到市一級我們都有認真貫徹落實，我們也都盡力在政策、資金方面給出優(yōu)惠，但是民政廳的資源也有限，不能全部用在社會服務上面，只能通過其他渠道落實政策，比如讓在職在崗的同事去考社工證，完成任務指標，這樣對社工專業(yè)人才隊伍的建設的確不利。”

三、解決專業(yè)社工人才流失問題的對策建議

1.提高薪資待遇，完善激勵制度

“經濟基礎決定上層建筑?！睙o論從事什么工作，都必須把生活質量保障好，只有解決好財富問題，社工才能無后顧之憂的工作。提高社工的薪資待遇，政府出臺相應的保護政策。例如將社區(qū)社會工作者的薪資待遇不低于社會平均工資的百分比提高，制定最低工資標準，對于發(fā)達和較發(fā)達的城市更要落實社會工作者的生活補貼、五險一金、加班工資等福利待[6]。機構內部相關領導人要建立和完善一系列規(guī)范和制度，建立起可行的目標，刺激工作人員相互競爭，激發(fā)工作的熱情，可從進行物質獎勵、建立相關考核和評估標準、實行“能者上，庸者下”制度三個方面入手。

2.提高對社會工作的認可度

一方面，要聯合多方力量在社區(qū)內部、各街道多加宣傳，利用廣播、電視、媒體、報紙等媒介擴大輿論影響，增加社會工作的影響力，重新定位社會工作者的形象，提高其社會認可度，努力造就一支高素質的社會工作專業(yè)人才隊伍，為構建社會主義和諧社會提供有力的人才支撐，完善相關人才引進政策。另一方面，社工需增強專業(yè)信心，運用社工專業(yè)理念和價值觀來處理事務。在工作時間內，主動接觸居民，將自己的社區(qū)文化展現在公眾面前，以“國學文化”為引領，通過開辦國畫、民樂教育、書法教育、國學教育、蒲公英頌善等活動，努力將“頌善”融入社區(qū)居民的點滴生活中，在轄區(qū)內營造一種互助互愛、敬業(yè)奉獻的和諧氛圍。以此拉近自己與大家的距離，逐步獲得居民的認可和信賴。

3.健全社會工作崗位設置

優(yōu)化畢節(jié)市社工發(fā)展的外在環(huán)境，創(chuàng)造一個公平公正公開透明的平臺，建立完善機構內部的晉升機制，吸引本專業(yè)本領域的人才，調動工作者的積極性。政府進行公開招聘時，優(yōu)先考慮基層社會工作者，使社工的流動性和晉升空間增大。建立健全社工職業(yè)制度體系，從明確社工入職要求，建立專業(yè)職業(yè)考評制度，建立職務晉升制度，設置具有梯度性的職務標準幾方面完善崗位設置，建立+1后備人選[7]，培養(yǎng)年輕社工，儲備優(yōu)秀人才。即在每個既定的團隊里面多挑選一名年輕社工加入，一是能學習到相關臨床知識，把課本上的理論轉為實踐，二是防止人才流失后找不到人員替補，這些年輕隊員可以立刻上崗。

四、結論與討論

經過筆者訪談分析可以看出畢節(jié)市專業(yè)社工工作存在較多問題，基層社會工作者比較緊缺，面臨高流失率，行業(yè)穩(wěn)定性較弱，不利于本土專業(yè)社會工作者人才隊伍建設，以至于現階段社工的發(fā)展程度和速度難以滿足畢節(jié)市的發(fā)展需要。本文認為，社工社會認可度低具體表現為社會人士對社工行業(yè)不了解，社工專業(yè)畢業(yè)生認為本專業(yè)發(fā)展前景渺茫，自身職業(yè)認同感低；晉升空間不足則是由于社區(qū)內部崗位設置不合理，社工要想發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢就只能在基金會、社區(qū)和機構三個地方工作，但這些地方數量有限，崗位設置更有限，難以滿足社工的需求；再加上政府在資金投入、政策幫扶以及后期宣傳方面的支持力度不夠，畢節(jié)市面臨較大的社工人才流失壓力。結合畢節(jié)市社工人才流失的因素以及現狀分析，本文從提升薪資、提高社會認可度以及完善社工就業(yè)崗位三個方面提出建議，以期有效避免畢節(jié)市專業(yè)社工人才流失。

參考文獻：

[1]? 董小迪.民政部：我國社工專業(yè)人才超120萬人：較十八大前翻四番[EB/OL].中國網，2019-07-29.

[2]? 關于印發(fā)《貴州省社會工作者薪酬體系指導意見（試行）》的通知[EB/OL].貴州省民政廳網站，2022-10-18.

[3]? 王春靜.石家莊市民辦社會工作機構男性社工流失問題研究[D].保定：河北大學：2020.

[4]? 聶德民，宋守華.大陸社工人才流失現象的社會學解讀[J].社會工作下半月（理論）：2009：（12）：62-64.

[5]? 陳蓓麗.上海社工機構發(fā)展之制度困境及發(fā)展路徑研究[J].華東理工大學學報：社會科學版：2011：（4）：27-31.

[6]? 耿召偉.基于社會組織管理視角的西部地區(qū)社會工作服務機構發(fā)展困境淺析——以貴州省為例[J].社會與公益：2019，（4）：25-30.

[7]? 文軍.當代中國社會工作發(fā)展面臨的十大挑戰(zhàn)[J].社會科學：2009，（7）：66-70+189