黃興誠

（廣西現(xiàn)代物流集團有限公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

伴隨著信息時代、知識經(jīng)濟時代的全面來臨，經(jīng)濟一體化速度全面加快，企業(yè)面臨的競爭局勢也變得越來越激烈。在我國現(xiàn)代管理學(xué)中認為，在企業(yè)的各類資源里，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源之一，若是企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理部署，那么即便是擁有充足的資金資源、物力資源，也無法實現(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，改善企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃工作作為企業(yè)管理工作中的重點內(nèi)容之一，其主要目標(biāo)就在于，依照企業(yè)的外部環(huán)境變化和內(nèi)部管理環(huán)境變化，通過科學(xué)合理的辦法，對人力資源需求和供給進行有機平衡，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實提供源源不斷的能力支撐。因子，強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，針對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展意義研究，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實際意義

1.1 可以提升人力資源利用效率

伴隨著我國現(xiàn)代市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的市場競爭變得越來越激烈，想要在競爭越來越激烈的市場環(huán)境下，獲得足夠的核心競爭力，需要通過人力資源來為其提供保障。人才作為推動企業(yè)不斷實現(xiàn)發(fā)展，落實戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的動力源泉，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展來說，有著無法忽略的重要價值。通過科學(xué)合理的人力資源管理工作，能夠進一步展現(xiàn)其作為內(nèi)部管理工作的引導(dǎo)價值，為企業(yè)的管理工作明確人才的發(fā)展方向。與此同時，也可以基于戰(zhàn)略規(guī)劃視角，通過科學(xué)合理的人力資源管理手段，改善人才需求的預(yù)測能力，對人力資源進行最為科學(xué)合理地配置，以保障崗位需求和供給的平衡。同時進一步強化人力資源素質(zhì)評估的機制建設(shè)，以保障企業(yè)需求崗位和人力資源二者之間的有效適配，確保人力資源管理效率全面提升。因此企業(yè)在通過人力資源管理規(guī)劃進行內(nèi)部管理工作的過程中，可以優(yōu)化人力資源的綜合利用效率，伴隨著人才利用效率的不斷提升，企業(yè)的人才管理團隊也會愈發(fā)健全，優(yōu)化企業(yè)核心競爭力的同時，企業(yè)在市場中的外部競爭地位也會提升，保障企業(yè)不斷實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

1.2 可以加強人力成本管控

優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展成果進行合理管控。人力資源管理成本作為企業(yè)成本支出中的重點組成要素，在我國現(xiàn)代企業(yè)的成本支出中占比較大，企業(yè)內(nèi)部員工的各項活動都隸屬于人力成本的支出范圍，包括員工的招聘支出、培訓(xùn)支出以及薪酬福利待遇支出等，因此需要對企業(yè)的人力資源成本進行科學(xué)合理的管控，以展現(xiàn)出人力資源管理工作的價值和優(yōu)勢。傳統(tǒng)給人力管理工作中，人力成本管控不夠重視，人才流失率居高不下，無法展現(xiàn)人力資源管理工作的價值，人力資源過度浪費，導(dǎo)致企業(yè)的成本投入有所增加。因此，企業(yè)需要對人力資源管理規(guī)劃進行不斷的創(chuàng)新和改革，將其視作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中的核心要素，并針對企業(yè)人力資源需求和人力資源供給進行預(yù)測，以明確企業(yè)未來在人力資源工作上所需要花費的成本。另外，通過科學(xué)合理的人力資源管理工作，可以展現(xiàn)出一定的激勵價值，促使員工的工作積極性和主觀能動性全面增強，優(yōu)化人力資源利用效率，幫助企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟利益[1]。

1.3 可以明確企業(yè)管理目標(biāo)和方向

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，主要是對人事管理工作進行綜合性的全面分析，明確企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃落實過程中，人力資源工作的重點內(nèi)容，幫助企業(yè)的資源管理工作走向正規(guī)發(fā)展之路，進一步明確企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，確定未來的發(fā)展方向。除此之外，企業(yè)的發(fā)展方向在現(xiàn)代社會形勢下，除了產(chǎn)品、服務(wù)的競爭之外，更主要的就在于人力資源之間的競爭。因此需要通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，對內(nèi)部人才進行科學(xué)合理的監(jiān)督和管理，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效率，同時綜合企業(yè)的內(nèi)部情況和企業(yè)外部的發(fā)展環(huán)境，拓寬企業(yè)的發(fā)展空間，展現(xiàn)出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策價值，以幫助企業(yè)明確內(nèi)部管理目標(biāo)，和外部人才的競爭發(fā)展方向，也只有這樣，才能夠充分落實企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以推動企業(yè)實現(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題和對策

2.1 問題

我國現(xiàn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作其存在的問題和不足主要存在于以下4個方面。

（1）人力資源的激勵模式較為單一。在我現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，激勵不足問題主要體現(xiàn)在只關(guān)注物質(zhì)激勵，沒有關(guān)注精神激勵，激勵模式較為單一，大多數(shù)都是通過獎金發(fā)放的方式來對員工施以激勵。但是通過現(xiàn)代管理學(xué)可以得知，金錢這類物質(zhì)所帶來的激勵效果是最不明顯的，馬斯洛需求理論中曾明確指出，人的需求層次有所不同，而金錢屬于最低層次的激勵方式?，F(xiàn)代企業(yè)員工思想意識變得越來越豐富多元化，除了物質(zhì)激勵以外，他們更多的尋求在精神上的激勵，想要實現(xiàn)個人價值，滿足他們的生存需求。因此，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作過程中，應(yīng)該進一步優(yōu)化員工的激勵模式，發(fā)揮出激勵的價值，制定出針對性的人力資源戰(zhàn)略激勵規(guī)劃。

（2）人力資源開發(fā)不足。我國現(xiàn)代企業(yè)的健康發(fā)展，只關(guān)注的人人力資源的招聘，若是企業(yè)已經(jīng)招聘到了較為優(yōu)質(zhì)的員工，則很少會對員工展開后續(xù)的培訓(xùn)和教育，致使員工的技能逐步退化。在人力資源的培訓(xùn)工作上加以投資，強化成本投入，主要是為了實現(xiàn)員工和企業(yè)的之間的同步成長，相互促進，會為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。若是忽視培訓(xùn)教育工作，加上員工的流動性較強，會導(dǎo)致一些關(guān)注自我價值實現(xiàn)以及為企業(yè)做出貢獻的員工流失，導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力競爭優(yōu)勢削弱。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)和企業(yè)文化出現(xiàn)了脫節(jié)。企業(yè)文化對于進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源的核心競爭力，以及激發(fā)員工的崗位創(chuàng)造力來說，有著非常重要的現(xiàn)實意義。科學(xué)合理的企業(yè)文化建設(shè)，能夠進一步優(yōu)化企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)水平，但是在我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作也無法有序推進。

（4）缺乏對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落實狀況的綜合評估。人力資源部門在制定出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃并進行落實之后，沒有依照企業(yè)實際情況，制定出科學(xué)合理地評估機制，無法發(fā)現(xiàn)落實過程中存在的缺陷和不足，也無法針對后續(xù)的人力資源管理工作進行預(yù)測和分析。

2.2 對策

首先需要構(gòu)建多元化的人才激勵模式。改變傳統(tǒng)以獎金激勵員工的單一方法，以保障人力資源激勵方式的豐富多元化。依照馬斯洛需求理論，將物質(zhì)激勵作為基礎(chǔ)，施以一定的精神激勵。例如為員工提供培訓(xùn)機會、進修機會、外出旅游機會等，或是為員工提供股份分紅，通過這樣的精神激勵+精神價值，實現(xiàn)激勵方式的豐富多元化，強化員工對于企業(yè)的認同感，優(yōu)化人力資源的管理現(xiàn)狀。

其次需要樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理意識，改變傳統(tǒng)的發(fā)展思維，不能過度關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃的落實，忽略了人力資源發(fā)展的重要價值，構(gòu)建出將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為核心要素的管理理念，視作為企業(yè)發(fā)展過程中的重中之重。與此同時，進一步強化對人力資源部門的放管，確保人力資源部門在內(nèi)部管理工作過程中的高度獨立性，除了就要在人才招聘上下功夫之外，還需要在員工的后續(xù)崗位培訓(xùn)上加強資源投入，為企業(yè)實現(xiàn)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展做出充足的人力資源保障。

再次是進一步加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建獨具特色的企業(yè)文化理念，可以促使其內(nèi)部的文化凝聚力得到全方位地提升。企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣的健康和積極向上有著非常重要的現(xiàn)實意義，只有積極向上的企業(yè)文化，員工在進入企業(yè)之后才能夠最快的融入崗位中，明確自己對于企業(yè)發(fā)展的定位，使人力資源價值得到最有效的運用。

最后是建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估機制，需要綜合企業(yè)現(xiàn)階段的實際發(fā)展?fàn)顩r和人力資源工作的管理目標(biāo)，制定出對應(yīng)的評估機制。對人力資源規(guī)劃落實過程進行客觀評估，遇到管理問題進行第一時間的更正，以方便在后續(xù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程中，能夠展現(xiàn)出其評估價值。也只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷優(yōu)化和改進，才能夠有效迎合競爭越來越激烈的市場環(huán)境，以及越來越復(fù)雜的企業(yè)組織架構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動力[2]。

3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展對策

3.1 完善人力資源管理信息系統(tǒng)

伴隨企業(yè)外部環(huán)境的不斷改變，企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境也會出現(xiàn)一定的變化。因此，企業(yè)制定出來的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要依照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化進行調(diào)整，以保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，迎合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整的過程中，需要不斷地獲取數(shù)據(jù)信息，以保障人力資源管理信息完善性、完整性和全面性，構(gòu)建出更為完善的人力資源信息管理系統(tǒng)。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)、5G通信技術(shù)和云計算技術(shù)等，構(gòu)建出立足于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的信息系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人員管理信息進行更為全面的綜合分析，并將分析結(jié)果作為參照依據(jù)，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的缺陷和不足，以及員工對于在企業(yè)發(fā)展過程中的個人訴求，以方便后續(xù)人力資源管理決策制定的科學(xué)合理性[3]。在人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)上，可以通過企業(yè)的自主研發(fā)，也可以通過和其他信息技術(shù)企業(yè)之間的合作，構(gòu)建出獨具特色的人力資源管理系統(tǒng)，綜合企業(yè)的人資源管理目標(biāo)，實現(xiàn)人力資源管理工作的信息化建設(shè)，保障人力資源管理工作走上科學(xué)合理化的發(fā)展之路，為企業(yè)的各項決策制定和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保駕護航。

3.2 建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系

我國現(xiàn)代企業(yè)人才的競爭，不僅僅是集中在業(yè)務(wù)和能力上，更多的是考核員工的綜合素質(zhì)。因此需要將企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)以及對工作人員的綜合需求，構(gòu)建出員工的能力素質(zhì)模型，通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型，幫助企業(yè)尋找到最合適崗位的工作人員，以保障企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)得以落實，實現(xiàn)企業(yè)的健康保健可持續(xù)發(fā)展。在對能力素質(zhì)模型人才培育體系進行建設(shè)的過程中，一方面，可以構(gòu)建出一套對員工進行能力考核的標(biāo)桿，以保障人力資源的開發(fā)工作具備參照依據(jù)。另外一方面，也可以通過對員工綜合素養(yǎng)的評估，掌握員工的能力差異性，并通過對員工能力之間的差異進行分析，制定出針對性的人才培育方案。在人才培育體系建設(shè)過程中，需要綜合對人員進行培訓(xùn)的緊迫性，以及能力設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、員工實習(xí)以及輪崗工作等方式對企業(yè)的人力資源進行綜合開發(fā)，提升員工的綜合素養(yǎng)[4]。

3.3 完善績效管理體系

我國現(xiàn)代企業(yè)雖然已經(jīng)夠建立了基礎(chǔ)的績效管理體系，并對其進行了落實，在個別企業(yè)中也獲得了較為良好的使用成果，促使員工的崗位積極性得以激發(fā)。但是在實踐的落實過程中，也存在不小的缺陷和問題有嗲完善。因此，為了進一步改善企業(yè)的績效管理體系，展現(xiàn)出績效管理工作得價值和作用，幫助員工實現(xiàn)個人和企業(yè)的同步發(fā)展，需要從以下3個方面進行調(diào)整。

（1）需要構(gòu)建以企業(yè)部門和崗位為基礎(chǔ)的績效考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行逐步分解，分解到各個部門和崗位中，并通過進一步明確業(yè)務(wù)工作流程，確定不同崗位的業(yè)績指標(biāo)，以保障個人績效管理體系得以優(yōu)化，確?？冃гO(shè)置的科學(xué)合理性，有效規(guī)避傳統(tǒng)績效管理體系中的突出問題。

（2）對績效考核主體和考核權(quán)重進行對應(yīng)的調(diào)整，更加關(guān)注員工的多方績效考核評估，并始終秉承著績效考核的“陽光導(dǎo)向”這一原則，以保障績效考核評估的客觀性和精準(zhǔn)性[5]。

（3）進一步縮短績效考核的時間周期，并建立出對應(yīng)的績效溝通文化，促使績效考核的時效性可以增強，并進一步強化對績效考核結(jié)果反饋的關(guān)注和重視，在企業(yè)內(nèi)部全面宣傳，績效考核的主要目標(biāo)是為了對企業(yè)的組織架構(gòu)進行調(diào)整，改善工作效率這一理念，讓員工能夠正確的認識績效考核機制。

4 結(jié)語

綜上所述，在我國現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的社會背景下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作也應(yīng)該綜合企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)，不斷地對其進行完善，跟上時代和企業(yè)的發(fā)展步伐，進一步強化人力資源戰(zhàn)略管理工作的適應(yīng)性和靈活性，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的問題，并始終堅持以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，強化機制的建設(shè)，構(gòu)建出創(chuàng)新型的人才培育模型，并通過信息技術(shù)，以保障人力資源管理工作的落實效果，并通過科學(xué)合理的績效管理體系，讓員工正確了解績效設(shè)置的價值，通過企業(yè)和員工之間的同步努力，配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，確保人力資源管理工作的綜合效益，優(yōu)化企業(yè)的核心競爭力，確保企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效益得以改善。