■文／余春明

核心提示：用人單位單方對勞動者進行調崗，應當具備合理性，一般要符合以下條件：一是調崗基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致；二是調崗前后工資待遇應當持平；三是應當審查調崗后是否增大了勞動者的勞動成本；四是不得具有侮辱性和懲罰性。不符合這些要求的單方調崗不具有合理性，用人單位以勞動者不服從調崗而解除勞動合同構成違法解除。

基本案情

林某2015 年1 月5日入職某公司，職位為行政部宿管員。2019 年8 月5日，公司將林某工作崗位由行政部宿管員調整為行政部清潔工，林某在《異動考評表》員工意見一欄注明“本人不同意”。2019 年8 月13日，公司出具《調崗通知書》，記載因行政部工作需要，將林某的崗位調整為行政部清潔工，工作時間為每月26 天，調崗后工資福利待遇按原崗位月薪3370 元執(zhí)行?！墩{崗通知書》下方手寫注明此調崗通知書林某本人當面閱讀和查看，但拒不簽收。因林某拒絕到新崗位工作，2019 年8 月20日，公司以林某不服從崗位調整為由，解除了與林某的勞動關系。對此，林某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金48000 元。最終，仲裁裁決公司支付林某違法解除勞動關系賠償金42835.1 元。公司不服向法院提起訴訟。

審判

一審法院認為，用人單位依法享有用工管理權，可以根據(jù)經(jīng)營管理需要，合理調整員工工作崗位，但不得損害勞動者的合法權益。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。本案中，原告未與被告協(xié)商一致，單方變更被告的勞動崗位，崗位調整雖同為行政部人員，但宿舍管理員與清潔工的工作內容和崗位性質明顯不一致，原告以被告不配合崗位調動為由單方解除與被告的勞動關系缺乏依據(jù)，仲裁認定屬于違法解除并無不當。判決原告向林某支付違法解除勞動關系的賠償金并駁回原告全部訴訟請求。公司不服，提起上訴，要求撤銷一審判決，確認解除勞動關系合法。

二審法院認為，用人單位在公平合理的范圍內，可以對勞動者行使適當?shù)膯畏秸{崗權。用人單位單方對勞動者進行調崗，應當具備合理性，一般要符合以下條件：一是調崗基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致。當用人單位出現(xiàn)崗位縮減或技術升級等情形時，勢必對勞動者原工作崗位產(chǎn)生影響。此種情形下，用人單位為繼續(xù)與勞動者履行勞動合同所作出的崗位調整應屬合法。對于勞動者不能勝任當前工作崗位的，用人單位有權對其進行培訓或調整工作崗位。根據(jù)用人單位的考核管理制度，用人單位對考核結果不達標的勞動者可以單方調整崗位，但應當保證調整前后工作崗位具有相近性及保證勞動者個人的專業(yè)能力得到正常發(fā)揮。如用人單位制定的規(guī)章制度明確規(guī)定勞動者在出現(xiàn)某些違紀行為的情形下，用人單位可單方調整勞動者的工作崗位，此種規(guī)章制度亦應得到法律保護。二是調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動者協(xié)商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇。除非勞動者出現(xiàn)了用人單位規(guī)章制度中所規(guī)定的違紀行為，按照規(guī)定可以調崗調薪，但此種情況仍應維持調薪幅度的合理性。三是應當審查調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。四是不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出于其經(jīng)營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。本案中，上訴人擬將被上訴人的崗位從“宿管員”調崗到“清潔工”，被上訴人對上述調崗不同意，即使未降低薪酬，也未增大勞動者的勞動成本，從崗位的工作環(huán)境和工作內容來看，兩個崗位相差較大，不具有工作崗位相近性或能夠保證勞動者個人的專業(yè)能力得到正常發(fā)揮的特性；從社會評價來看，后者也較前者低，可能產(chǎn)生負面評價，因此上訴人的調崗不合理。判決駁回上訴，維持原判。[（2019）粵0306 民初39198 號，（2020）粵03 民終18388 號]

評析

工作崗位是工作內容的核心部分，是勞動合同即勞動關系的核心內容。用人單位能否單方調整勞動者的工作崗位，是用人單位、勞動者、司法機關以及理論界重點關注的勞動法問題。

一、工作崗位調整原則上需要得到用人單位與勞動者同意

除《勞動合同法》第四十條規(guī)定情形外，根據(jù)合同應當嚴守的原則，《勞動合同法》規(guī)定工作崗位等勞動合同內容變更需要用人單位與勞動者協(xié)商一致。該法第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！钡谌鍡l規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容；變更勞動合同，應當采用書面形式。據(jù)此，如果不具備《勞動合同法》第四十條規(guī)定情形，又不符合第二十九條和第三十五條規(guī)定的，用人單位不能單方變更勞動合同。但是，絕對不允許用人單位單方變更勞動者工作崗位等勞動合同內容，過于僵化，不符合勞動關系的基本理論。

一方面，在變化莫測的市場經(jīng)濟環(huán)境中，用人單位面對激烈的市場競爭，經(jīng)常要進行產(chǎn)品升級改造、經(jīng)營戰(zhàn)略調整等變動，這些變動都可能需要對勞動者的工作崗位進行調整。用人單位的發(fā)展和壯大是保障勞動者權益的基礎，絕對不允許用人單位單方變更勞動者工作崗位，將不利于用人單位的發(fā)展，在根本上會影響勞動者特別是絕大多數(shù)勞動者的正當利益。另一方面，勞動關系與普通民事關系的根本區(qū)別在于，后者是完全的平等主體之間的法律關系，當事人的法律地位平等，而勞動關系具有從屬性，包括人格從屬性、組織從屬性與經(jīng)濟從屬性，用人單位對勞動者具有命令、管理、監(jiān)督的權利，雙方不是完全平等的法律關系。如果完全排斥用人單位對勞動者工作崗位調整的權利，則用人單位的命令、管理、監(jiān)督的權利將大打折扣。

二、拓展用人單位單方調整工作崗位權利的實踐

為了解決過于僵化的法律規(guī)則，一些地方拓展了用人單位單方調整勞動者工作崗位的權利。北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)〔2017〕142 號）第五條規(guī)定：用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位；用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理地調整勞動者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284 號）第二十二條規(guī)定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持：?）調整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

這些地方實踐對妥善處理該問題提供了有益補充，具有積極意義。

三、相關建議

鑒于工作崗位調整問題對用人單位和勞動者均有重要影響，為化解爭議，建議進一步統(tǒng)一相關立法規(guī)定和裁判尺度。

第一，完善用人單位調崗的相關法律規(guī)定。自主經(jīng)營權是用人單位的一項內在權利，法律應給予尊重。和諧勞動關系要求兼顧保護勞動者合法權益及用人單位的利益。在實務中，因為調崗問題引發(fā)諸多爭議，究其根本是因為相關法律法規(guī)的不完善。故有必要對用人單位調崗的權限作出明確規(guī)定。

第二，統(tǒng)一有關調崗糾紛的司法裁判標準。結合我國現(xiàn)實情況，根據(jù)具體案情中調崗的合理性、工資待遇、是否與勞動者勞動技能相匹配等因素制定出適合中國勞動糾紛實際的裁判標準。

第三，用人單位應當規(guī)范調崗操作程序，在程序中保護勞動者權益，保護自身利益。如告知調崗，允許勞動者提出異議，征詢工會意見等。