潘思宇，張艷

（廣州工商學(xué)院管理學(xué)院，廣州 510850）

1 引言

在中國(guó)十九大提倡高質(zhì)量發(fā)展背景及人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略方針指引下，中國(guó)需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的突破與飛躍：標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與智能化建設(shè)。產(chǎn)品與服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的最重要因素是關(guān)鍵人才的存在與施力，需要以精準(zhǔn)化方式實(shí)現(xiàn)人才資源的配置與共享。精準(zhǔn)化人力匹配的前提則需要客觀科學(xué)的人才評(píng)鑒方法與程序?qū)崿F(xiàn)人力質(zhì)量評(píng)估，形成高智慧的人才識(shí)別系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的人才評(píng)鑒程序代表數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法的高效智能，能加速推進(jìn)人才數(shù)字化建設(shè)。

“誰(shuí)擁有數(shù)據(jù)，誰(shuí)就擁有未來(lái)。”大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、信息技術(shù)的高速發(fā)展意味著人力信息與數(shù)據(jù)資源起著不可估量的無(wú)限價(jià)值。當(dāng)前基于人類(lèi)的語(yǔ)音識(shí)別、人臉識(shí)別已應(yīng)用于密碼鑰匙、文字轉(zhuǎn)化、消費(fèi)轉(zhuǎn)賬等方方面面的日常生活，而人才深層次的性格素養(yǎng)、興趣愛(ài)好、技術(shù)能力、價(jià)值觀念、行為動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ阮I(lǐng)域的識(shí)別將不會(huì)止步于人力資源的甄選與招聘管理，當(dāng)中人才識(shí)別所形成的人才數(shù)據(jù)更是社會(huì)治理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治決策的重要參考來(lái)源。因此，當(dāng)前針對(duì)如何促進(jìn)人才甄選精準(zhǔn)智能化、人才信息資源數(shù)字化、人才信息安全保障與交易公平規(guī)范化的研究具有重要支撐的現(xiàn)實(shí)意義。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 人力質(zhì)量與人力服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

早在科學(xué)管理理論中杰布雷斯夫妻于《動(dòng)作研究》（1911）開(kāi)創(chuàng)了對(duì)人的行為管理研究后，國(guó)內(nèi)外為了細(xì)化規(guī)范和評(píng)價(jià)員工行為，自20世紀(jì)90年代起出現(xiàn)了豐富的績(jī)效指標(biāo)理論以及人才測(cè)評(píng)方法，結(jié)合我國(guó)人才特點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力等方面的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理論和技術(shù)研究也逐步成熟，如著名的麥克里蘭勝任力素質(zhì)模型（1973）如今應(yīng)用廣泛。

2.2 人才評(píng)鑒體系的設(shè)計(jì)

如何對(duì)人才作出質(zhì)量評(píng)估和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，需要以人才評(píng)鑒的理論與技術(shù)作為基礎(chǔ)。2020年睿正人才管理研究院在《識(shí)人的智慧：人才評(píng)鑒方法與工具》中強(qiáng)調(diào)對(duì)人的客觀觀察與測(cè)評(píng)后形成全面反映；不僅需要建設(shè)科學(xué)的人才“評(píng)測(cè)”指標(biāo)，更需要在考、測(cè)、評(píng)、審等內(nèi)容體現(xiàn)動(dòng)態(tài)人才“評(píng)鑒”而非階段性的蓋棺定論[4]。因而，對(duì)人的識(shí)別將從傳統(tǒng)的平面評(píng)價(jià)走向360 度、虛擬化、立體化甚至?xí)r空化的評(píng)鑒模式。

人才評(píng)鑒體系的設(shè)計(jì)與建設(shè)，需要誕生采集與識(shí)別人才信息的健全靈魂，還需要承載和分析人才數(shù)據(jù)的完善肉體——人才數(shù)字化的智能應(yīng)用程序。然而當(dāng)前國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍使用人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）中的人才測(cè)評(píng)工具，由于不同企業(yè)工具使用的深度和廣度有很大差異，當(dāng)前智能應(yīng)用程序由于缺乏連通各大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，多數(shù)人才數(shù)據(jù)僅用于人才甄選，利用價(jià)值未能最大化。另外，我國(guó)進(jìn)入手機(jī)用戶視野的人才測(cè)評(píng)軟件屈指可數(shù)，僅有的GES 職業(yè)測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)家、賢于測(cè)評(píng)軟件目前功能單一、界面低端、收費(fèi)門(mén)檻高、穩(wěn)定性差，距離智慧識(shí)人的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，說(shuō)明人才評(píng)鑒應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)或升級(jí)有待資金、技術(shù)與理論的持續(xù)投入。

2.3 人才數(shù)據(jù)價(jià)值與應(yīng)用管理

人才評(píng)鑒數(shù)據(jù)本身具有超越單純?nèi)瞬耪邕x的無(wú)限價(jià)值，其應(yīng)用場(chǎng)景與未來(lái)發(fā)展可能性不可估量。伯納德·馬爾[5]、納迪姆·可汗等[6]均提出人才數(shù)據(jù)本身在人才流通、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)戰(zhàn)略、政務(wù)決策、公共治理等方面均具有應(yīng)用潛力和豐厚經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

此外人才評(píng)鑒數(shù)據(jù)的應(yīng)用管理研究在個(gè)人信息保護(hù)與安全的問(wèn)題上，引起不同學(xué)者從不同視角作出了初步探討，如安全檢索、存儲(chǔ)、訪問(wèn)、處理等技術(shù)層面和隱私權(quán)保護(hù)、公平信息實(shí)踐、數(shù)據(jù)攜帶權(quán)等法律層面[7，8]的研究都具有現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)保護(hù)問(wèn)題的應(yīng)用價(jià)值，然而利用人才評(píng)鑒體系的識(shí)別、交流、共享、盤(pán)點(diǎn)、數(shù)據(jù)交易的應(yīng)用場(chǎng)景達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和權(quán)責(zé)公平的目的，仍需要跨學(xué)科的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)一步深入地進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)。

3 我國(guó)人才評(píng)鑒數(shù)字化管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

3.1 適合我國(guó)國(guó)情的優(yōu)質(zhì)、有效、實(shí)用型人才評(píng)鑒體系的設(shè)計(jì)不足

3.1.1 人才資源信息化過(guò)程出現(xiàn)信息不完整、準(zhǔn)確性差等問(wèn)題

一是由于人才信息經(jīng)過(guò)人才個(gè)體、人力資源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)甚至其他機(jī)關(guān)單位的多重或交叉申報(bào)，人才評(píng)價(jià)管理時(shí)需要對(duì)不同層級(jí)的員工進(jìn)行管理與劃分，信息更新與溝通的不及時(shí)導(dǎo)致人才信息的不完整與準(zhǔn)確性差的問(wèn)題；二是部分信息系統(tǒng)無(wú)法識(shí)別員工的紙質(zhì)業(yè)績(jī)材料，導(dǎo)致電子轉(zhuǎn)化周期過(guò)長(zhǎng)或信息轉(zhuǎn)化成本增加[9]。

3.1.2 人才評(píng)鑒體系的建設(shè)系統(tǒng)分散性明顯，統(tǒng)籌性弱，投入度低

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化程度的不斷提高，我國(guó)市場(chǎng)呈現(xiàn)半管制、半開(kāi)放的不良狀態(tài)。該狀態(tài)導(dǎo)致短期資本的迂回繞路，最終導(dǎo)致隱性國(guó)際資本流動(dòng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大。綜上所述我國(guó)應(yīng)穩(wěn)步推進(jìn)資本賬戶對(duì)方開(kāi)放，減少隱性資本數(shù)量。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)資本賬戶的監(jiān)管力量。優(yōu)化監(jiān)管措施和方法。降低資本賬戶的開(kāi)放速度。循序漸進(jìn)發(fā)展。最后逐步取消外匯、資本等方面的管制。

首先，人才評(píng)價(jià)與信息維護(hù)工作這兩項(xiàng)系統(tǒng)由于在兩個(gè)不同的信息平臺(tái)上進(jìn)行處理，導(dǎo)致無(wú)法共享信息，進(jìn)而形成了“信息孤島”，整合性差直接減弱系統(tǒng)運(yùn)行的合理性與有效性。其次，與人才評(píng)測(cè)工具與方法、指標(biāo)建設(shè)、流程運(yùn)作相關(guān)的研究比較分散，“自主設(shè)計(jì)主義”的平臺(tái)因知識(shí)產(chǎn)權(quán)或商業(yè)秘密保護(hù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)或中小微企業(yè)缺乏雄厚資金投入研發(fā)等原因，當(dāng)前人才評(píng)鑒系統(tǒng)品質(zhì)欠佳，建設(shè)發(fā)展仍較為緩慢。

3.1.3 不同層次與類(lèi)型的人才評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)與管理還在基礎(chǔ)信息化階段

不管是對(duì)技術(shù)人員的技能鑒定，還是對(duì)職稱(chēng)以及職業(yè)資格評(píng)價(jià)體系設(shè)定，都需關(guān)注信息化平臺(tái)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的優(yōu)化，保證頂層設(shè)計(jì)與整體規(guī)劃能夠起到作用，否則會(huì)因系統(tǒng)零散或者功能不全而出現(xiàn)系統(tǒng)重建與不斷調(diào)整的問(wèn)題[10]。

人才評(píng)鑒理應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況對(duì)職稱(chēng)評(píng)審以及技能鑒定實(shí)際情況去配置相應(yīng)評(píng)審硬件設(shè)施并調(diào)整考試方式。然而，目前我國(guó)人才評(píng)測(cè)工具與標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)采取“拿來(lái)主義”，針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次的人才分別設(shè)計(jì)評(píng)鑒指標(biāo)與流程的研究或綜合管理系統(tǒng)在數(shù)量和質(zhì)量上欠缺，因此，我國(guó)數(shù)字化管理需要針對(duì)不同層次及類(lèi)型人才的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展管理投入大量時(shí)間、技術(shù)與財(cái)力支持。

3.2 信息系統(tǒng)及應(yīng)用場(chǎng)景的人才評(píng)鑒數(shù)字化管理功能性與融合性不足

3.2.1 人才評(píng)鑒程序還需進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)

雖然現(xiàn)代化評(píng)價(jià)系統(tǒng)已經(jīng)被應(yīng)用到部分企業(yè)的實(shí)際工作中，但是大多數(shù)企業(yè)還是會(huì)出現(xiàn)應(yīng)用大量人工進(jìn)行評(píng)審的情況，究其根本原因就是系統(tǒng)評(píng)價(jià)與設(shè)計(jì)程序存在問(wèn)題。例如，不同的層級(jí)其選拔條件有項(xiàng)目差異，管理與技術(shù)類(lèi)人才只要能夠滿足兩條需求就能夠得到推薦，而技能類(lèi)人才則需要滿足三項(xiàng)才能夠被推薦。但是在實(shí)際系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)，部分技能類(lèi)人員其信息雖然只能夠滿足兩項(xiàng)，但是在最終程序結(jié)果會(huì)因設(shè)計(jì)錯(cuò)誤導(dǎo)致顯示上會(huì)出現(xiàn)“符合”的情況?，F(xiàn)時(shí)人才信息系統(tǒng)以及人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)仍會(huì)出現(xiàn)信息不匹配、不同步、更新不及時(shí)的情況，如何整合人才評(píng)鑒技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、方法、流程等體系內(nèi)容，設(shè)計(jì)出智慧式的人才識(shí)別系統(tǒng)，歸一載入人工智能化的應(yīng)用程序，實(shí)現(xiàn)人才質(zhì)量評(píng)估的簡(jiǎn)化、便捷、高效、靈活，成為評(píng)鑒系統(tǒng)優(yōu)化的一大重要議題。

3.2.2 連接市場(chǎng)信息、社會(huì)監(jiān)督與管理等應(yīng)用管理還需合理合法設(shè)置

我國(guó)數(shù)字化建設(shè)的跳躍步伐迫切需要人才數(shù)據(jù)資源建設(shè)、場(chǎng)景應(yīng)用、儲(chǔ)存監(jiān)測(cè)等相關(guān)討論，在人力資源精準(zhǔn)配置、人力資源數(shù)字化應(yīng)用與管理等方面起到經(jīng)營(yíng)管理、社會(huì)治理及政策制定的決策參考作用的情況下，如何合理合法設(shè)置人才信息系統(tǒng)的運(yùn)用場(chǎng)景成為優(yōu)化進(jìn)程的一大難題。

4 人才評(píng)鑒數(shù)字化管理的發(fā)展趨勢(shì)

4.1 致力人才甄選精準(zhǔn)化、便捷化和智能化

第一，當(dāng)人才評(píng)鑒體系健全、指標(biāo)適配、流程合理的情況下，將大大增強(qiáng)人崗匹配的精準(zhǔn)性。

第二，若人才評(píng)鑒體系通過(guò)優(yōu)化升級(jí)人才測(cè)評(píng)與人力信息系統(tǒng)，分不同類(lèi)別重新整合新舊功能，開(kāi)發(fā)或更新應(yīng)用軟件，將促使人才甄選的遠(yuǎn)程與彈性工作更加便捷、靈活。

第三，當(dāng)人才評(píng)鑒體系應(yīng)用程序融入人工虛擬面試官，依據(jù)不同人才特征與答題情況自動(dòng)網(wǎng)絡(luò)搜尋關(guān)鍵詞而實(shí)現(xiàn)人機(jī)互動(dòng)，將實(shí)現(xiàn)人力資源管理勞動(dòng)力的替代性，促使人才甄選與人才考核的智能與高效發(fā)展。

第四，通過(guò)評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用，組織更加關(guān)注員工在技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、業(yè)績(jī)成果等方面為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的幫助，同時(shí)針對(duì)不同層次與技能技術(shù)人才進(jìn)行分類(lèi)管理與專(zhuān)項(xiàng)重點(diǎn)培養(yǎng)，以幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展[11]。

第五，人才評(píng)鑒系統(tǒng)日后更加注重透明、客觀、全面與科學(xué)，進(jìn)而提高人才評(píng)價(jià)公信力，保證人才管理工作能夠得到積極響應(yīng)，使員工可以提高對(duì)人才評(píng)價(jià)管理的滿意度，最終提升人才評(píng)價(jià)與管理工作的實(shí)施成熟度。因此，在今后人才評(píng)鑒體系建設(shè)上會(huì)加強(qiáng)評(píng)鑒工具與方法的梳理應(yīng)用、評(píng)鑒指標(biāo)的分層分類(lèi)建設(shè)以及評(píng)鑒流程的程序合理優(yōu)化。

在人才評(píng)鑒工具與方法的系統(tǒng)梳理方面，針對(duì)目前繁雜的測(cè)評(píng)工具與方法，以及人才崗位需求特征，當(dāng)中首要基礎(chǔ)工程是需要進(jìn)行系統(tǒng)化分類(lèi)與適用性探索。人才招聘或甄選的測(cè)評(píng)工具眾多，如簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議、情境行為考核、主題演講、文本框測(cè)試、心理性格測(cè)試、勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工行為監(jiān)測(cè)與評(píng)估等。這些評(píng)測(cè)工具有何特點(diǎn)和應(yīng)用效果、如何分類(lèi)和操作、適用何種人才或場(chǎng)景等問(wèn)題需要結(jié)合我國(guó)不同行業(yè)已使用企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行系統(tǒng)梳理。后續(xù)需將按不同崗位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)科、職稱(chēng)、技術(shù)技能等類(lèi)別或等級(jí)，對(duì)反映應(yīng)用效果良好的評(píng)測(cè)工具作出編碼記錄與排序，從而篩選出適用性較強(qiáng)的評(píng)測(cè)工具對(duì)候選或儲(chǔ)備人才進(jìn)行評(píng)測(cè)，打破同一甄選流程固化選定評(píng)測(cè)工具的模式，產(chǎn)生靈活多樣的評(píng)測(cè)方式。其次，還需探索通過(guò)質(zhì)化與量化的人才評(píng)估方式實(shí)現(xiàn)闖關(guān)式的篩選程序：一是通過(guò)設(shè)置性別、居住地、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作年限等類(lèi)別對(duì)人才簡(jiǎn)歷、推薦信、申請(qǐng)書(shū)等文本信息作出標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分；二是通過(guò)測(cè)評(píng)量表評(píng)估人才的素質(zhì)、心理、個(gè)性、興趣等特征作出標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估；三是通過(guò)設(shè)置隨機(jī)問(wèn)題或主題，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化、文本框、即興演講等方式對(duì)人才答題情況作出標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)；四是對(duì)情景模擬、行為記錄、監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件等結(jié)果作出標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)鑒。

在人才評(píng)鑒指標(biāo)建設(shè)方面，需要通過(guò)采集企業(yè)人才數(shù)據(jù)、運(yùn)用層次分析等科學(xué)方法，探尋我國(guó)不同類(lèi)別與層次人才的內(nèi)涵界定、設(shè)計(jì)當(dāng)中的指標(biāo)結(jié)構(gòu)、層級(jí)與權(quán)重比例。例如，斯賓塞勝任力模型（1993）推翻了智力甄選觀念，當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力、生命力等人才素質(zhì)評(píng)價(jià)理論互相博弈又交錯(cuò)融合，導(dǎo)致人才的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)總在“權(quán)變”之中。通用電氣（GE）管理大師杰克·韋爾奇的人力資源活力曲線理論表示，組織保持活力發(fā)展的要點(diǎn)是保留前20%的A 類(lèi)人才，這些人才激情滿懷，勇于負(fù)責(zé)，思想開(kāi)闊，富有遠(yuǎn)見(jiàn)，不僅自身充滿活力而且?guī)?dòng)周?chē)娜顺錆M活力，且是影響企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵人群。而在我國(guó)體制內(nèi)對(duì)編制人員的績(jī)效評(píng)估則圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。因此，不同的人才如何分類(lèi)認(rèn)定？層級(jí)權(quán)重如何設(shè)置？不同類(lèi)型人才的指標(biāo)建設(shè)均需要建立較高的信效度以及可量化的測(cè)評(píng)表。

在人才評(píng)鑒流程設(shè)計(jì)方面，假設(shè)依據(jù)杰夫·伊梅爾特GE九宮格發(fā)展到現(xiàn)在的經(jīng)典九宮格，將人才強(qiáng)制分成五類(lèi)，如明星人才、核心人才、骨干人才等[12]，則針對(duì)不同人才類(lèi)型，應(yīng)分別如何設(shè)計(jì)不同的評(píng)鑒流程？應(yīng)分別選定哪些評(píng)鑒工具或方法？如何整合評(píng)鑒模塊？各模塊的測(cè)評(píng)比重、評(píng)鑒主體、評(píng)鑒時(shí)間、意見(jiàn)反饋、結(jié)果輸出等應(yīng)如何合理設(shè)定？是分區(qū)設(shè)定還是階段性設(shè)定？能否兼容人才盤(pán)點(diǎn)及人才職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的操作？應(yīng)用效果如何？這些問(wèn)題后續(xù)仍需要進(jìn)行有益探索并試驗(yàn)，以優(yōu)化評(píng)鑒過(guò)程和提升人才管理效率。

4.2 注重人才數(shù)字化基礎(chǔ)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才信息安全保護(hù)與交易公平的規(guī)范布局

第一，人才評(píng)鑒的數(shù)據(jù)結(jié)果將構(gòu)成數(shù)字化基建的一部分，推進(jìn)智能解決社會(huì)問(wèn)題，如高效解決人才信用的評(píng)估、違法行為的偵查與健康管理服務(wù)等問(wèn)題；第二，人才評(píng)鑒的數(shù)據(jù)結(jié)果將推進(jìn)經(jīng)濟(jì)交易的高速發(fā)展，如利用不同人才的信息特征，解鎖人才消費(fèi)習(xí)慣與傾向、推送匹配營(yíng)銷(xiāo)策略、測(cè)算人才資本與股權(quán)分配等；第三，人才評(píng)鑒的數(shù)據(jù)結(jié)果將有利于優(yōu)化政企組織的人才盤(pán)點(diǎn)與人才戰(zhàn)略；第四，促進(jìn)關(guān)于人才信息隱私權(quán)和獲取信息安全保護(hù)途徑、關(guān)于人才信息或數(shù)據(jù)的交易范圍與限制條件、關(guān)于反對(duì)壟斷人才信息與反對(duì)利用人才信息不正當(dāng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)等規(guī)定得到進(jìn)一步細(xì)化。因此，未來(lái)針對(duì)人才評(píng)鑒體系的數(shù)字化應(yīng)用管理方面會(huì)加強(qiáng)評(píng)鑒體系應(yīng)用程序的智能化，關(guān)注人才的盤(pán)點(diǎn)、交流與共享的應(yīng)用，同時(shí)也關(guān)注評(píng)鑒信息數(shù)據(jù)的管理、交易與安全。

在評(píng)鑒體系應(yīng)用程序的改進(jìn)與優(yōu)化方面，當(dāng)前較為先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用程序多數(shù)掌握在高端獵頭公司手中，因?qū)儆讷C頭公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)產(chǎn)品，導(dǎo)致應(yīng)用系統(tǒng)具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)價(jià)值，缺乏開(kāi)放式推廣，因此我國(guó)多數(shù)人力資源管理組織仍存在技術(shù)與設(shè)計(jì)割據(jù)問(wèn)題，如測(cè)評(píng)種類(lèi)不豐富、缺少工具或方法整合、測(cè)評(píng)結(jié)果指引不足、人力管理功能單一、界面設(shè)計(jì)低端、用戶數(shù)據(jù)或企業(yè)資源不足等，究其原因則體現(xiàn)為缺乏專(zhuān)業(yè)評(píng)鑒理論、計(jì)算機(jī)技術(shù)、平面美術(shù)設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)推廣、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)源等。未來(lái)程序改良的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)功能多樣、能大量吸收信息并作儲(chǔ)存分析、具備人工智能化水平等，當(dāng)中則需要加大對(duì)程序開(kāi)發(fā)與應(yīng)用的人力物力、設(shè)備技術(shù)等投入。

在人才的盤(pán)點(diǎn)、交流與共享的應(yīng)用方面，未來(lái)通過(guò)人才評(píng)鑒體系的建立與運(yùn)用，將人才信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，將有利于企業(yè)甚至國(guó)家地區(qū)的人才盤(pán)點(diǎn)及人才地圖構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)及梯隊(duì)的調(diào)整與統(tǒng)籌，有利于單位組織人才的交流與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有利于人力資源共享模式的發(fā)展。然而當(dāng)中也涉及權(quán)益歸屬、責(zé)任界限等問(wèn)題，未來(lái)人才資源融合進(jìn)程需要更多先行先試的典范出現(xiàn)。

在評(píng)鑒信息數(shù)據(jù)的管理、交易與安全方面，當(dāng)前個(gè)人信息數(shù)據(jù)的應(yīng)用已非常常見(jiàn)，未來(lái)人才評(píng)鑒系統(tǒng)的數(shù)據(jù)將在各行各業(yè)得到?jīng)Q策性應(yīng)用價(jià)值，如應(yīng)用于銀行的人才信用評(píng)估、公安機(jī)關(guān)對(duì)高智商犯罪行為的偵查、心理康復(fù)的醫(yī)療服務(wù)、企業(yè)人力資本股權(quán)轉(zhuǎn)化的評(píng)估、依據(jù)人才行為傾向的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、政府機(jī)構(gòu)的人才方針等領(lǐng)域均需要作出進(jìn)一步的數(shù)據(jù)應(yīng)用探討。與此同時(shí)，當(dāng)人才數(shù)據(jù)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)引發(fā)數(shù)據(jù)的壟斷、交易安全與個(gè)人隱私與數(shù)據(jù)攜帶權(quán)等問(wèn)題。因此，人才信息數(shù)據(jù)的應(yīng)用帶來(lái)積極性與消極性的影響，二者之間的平衡關(guān)系將成為很長(zhǎng)時(shí)間的研究側(cè)重點(diǎn)。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才評(píng)鑒數(shù)字化管理的發(fā)展核心可歸結(jié)為解決兩大方面的關(guān)鍵問(wèn)題：

第一，人才評(píng)鑒體系建設(shè)方面。人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和人才測(cè)評(píng)流程建設(shè)是評(píng)鑒體系的關(guān)鍵部分。其中需要確定不同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)、學(xué)科、職稱(chēng)、技能等級(jí)等不同類(lèi)別或不同層次的人才的內(nèi)涵、要素特征，并為不同人才選定評(píng)測(cè)工具和方法后，才能作出人才評(píng)鑒指標(biāo)的設(shè)定。只有當(dāng)具備健全的指標(biāo)結(jié)構(gòu)、科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重分配、具體的指標(biāo)內(nèi)容，才能針對(duì)不同人才設(shè)計(jì)貼合組織需求的評(píng)測(cè)內(nèi)容與流程，使整個(gè)體系具有評(píng)鑒的操作意義。當(dāng)中人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)既需要大量的定性研究，也需要復(fù)雜的定量分析，因而成為人才評(píng)鑒體系形成綜合應(yīng)用系統(tǒng)的關(guān)鍵問(wèn)題。

第二，人才評(píng)鑒體系應(yīng)用管理方面。人才評(píng)鑒應(yīng)用程序的優(yōu)化及評(píng)鑒應(yīng)用推廣路徑是評(píng)鑒系統(tǒng)應(yīng)用管理的基礎(chǔ)。人才評(píng)鑒應(yīng)用程序的建設(shè)需要導(dǎo)入前者人才評(píng)鑒體系的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與流程設(shè)計(jì)，通過(guò)計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)產(chǎn)生一體化、通用化、智能化的優(yōu)良評(píng)鑒軟件，當(dāng)中，程序優(yōu)化需要考慮應(yīng)用程序的試驗(yàn)、大量調(diào)查分析、實(shí)際檢測(cè)與意見(jiàn)反饋總結(jié)，需要多方面的研究才能作出針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，因此，人才評(píng)鑒應(yīng)用程序的優(yōu)化是研究的關(guān)鍵問(wèn)題。人才評(píng)鑒體系的推廣，需要將測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)作出結(jié)果輸出、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)測(cè)報(bào)告及人才發(fā)展計(jì)劃，才能具備全面、客觀、科學(xué)的人才評(píng)鑒分析報(bào)告。為促進(jìn)人力資源高質(zhì)量發(fā)展，今后需要對(duì)推廣應(yīng)用人才識(shí)別、篩選、交流、共享、發(fā)展等方面作出戰(zhàn)略性分析，才能有效推行和運(yùn)用至用人單位、人才資源中心、評(píng)選平臺(tái)、人才數(shù)據(jù)應(yīng)用機(jī)構(gòu)等組織。