曾桂華，馬菲菲

（1.山東省水利科學(xué)研究院，山東 濟(jì)南 250014；2.山東海洋集團(tuán)有限公司，山東 濟(jì)南 250000）

管理出效率、管理出效益、管理出人才，提高管理水平對(duì)于一個(gè)單位發(fā)展的重要性不言而喻。對(duì)于水利科研單位來說，科研出成果，人才要發(fā)展、創(chuàng)收有效益都要依賴于良好的管理。在當(dāng)前高新技術(shù)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，提高管理水平，創(chuàng)新管理方式是水利科研單位發(fā)展面臨的重要任務(wù)。

1 水利科研單位管理現(xiàn)狀

1.1 管理理念落后

水利科研單位無論人員數(shù)量、從事專業(yè)、規(guī)模大小、級(jí)別層次、領(lǐng)導(dǎo)配置等都由當(dāng)?shù)卣块T統(tǒng)一限定，工資薪酬、福利政策、招聘錄用、崗位設(shè)置、人員調(diào)配、辭職退休等也有相應(yīng)的政策規(guī)定，這勢(shì)必造成人才管理就是照章辦事、照本宣科的誤解，以至于內(nèi)部管理松懈，管理理念落后。在這樣落后管理意識(shí)的影響下，人才的發(fā)展和進(jìn)步受到阻礙，不利于單位內(nèi)部創(chuàng)新意識(shí)和科研氛圍的塑造，減緩了水利科技發(fā)展的速度。

1.2 績(jī)效管理激勵(lì)作用有待增強(qiáng)

水利科研單位的經(jīng)費(fèi)一般由當(dāng)?shù)卣龀?，有的是全額撥款，有的是財(cái)政補(bǔ)貼，相對(duì)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和危機(jī)感。為了打破過去“大鍋飯”的不利影響，科研單位也引入了績(jī)效考核機(jī)制。但是由于工資福利多與職稱職務(wù)掛鉤，職稱職務(wù)不完全與能力匹配，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在工資中占比不大，不能完全發(fā)揮“能者多勞、多勞者多得”的激勵(lì)作用。如果績(jī)效管理不能發(fā)揮作用，就會(huì)給單位帶來一些不良的影響，具體表現(xiàn)為：

1）容易導(dǎo)致重創(chuàng)收、輕科研。為了彌補(bǔ)財(cái)政發(fā)放資金的不足，維持單位的正常運(yùn)行，激勵(lì)職工的工作積極性，水利科研單位獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效往往是根據(jù)個(gè)人創(chuàng)收提成計(jì)算，相對(duì)工程、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等其他創(chuàng)收來說，科研工作費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)、經(jīng)費(fèi)有限，所以科研人員收入偏低，致使人們進(jìn)行科學(xué)研究的積極性降低。

2）容易導(dǎo)致科研成果水平下降?？茖W(xué)研究是一個(gè)長(zhǎng)期、逐漸積累的過程，需要人們心無旁騖、專心致志地投入精力和時(shí)間，有的科研需要幾年或者十幾年的努力才能取得成果。而現(xiàn)在的績(jī)效考核制度是一年一考核，當(dāng)年沒有成果，當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效就沒有，所以容易導(dǎo)致人們只關(guān)注眼前利益，不愿意承擔(dān)科學(xué)研究項(xiàng)目。也有些人員為急于完成任務(wù)，領(lǐng)取績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，而粗制濫造或注水一些科研成果。

3）容易影響科研人員工作積極性。目前，科研工作中論資排輩現(xiàn)象仍然存在，課題工作中往往是年齡大、資歷長(zhǎng)的人員主持項(xiàng)目，年齡小、資歷短的人員輔助工作，相應(yīng)年齡較小的人員績(jī)效最低，這樣的分配方式不但影響團(tuán)隊(duì)合作，而且也會(huì)影響年輕人的積極性。

1.3 人員管理水平有待提高

1）人員結(jié)構(gòu)配置不合理。目前，多數(shù)科研單位存在著50 周歲及以上人員占編嚴(yán)重現(xiàn)象，這些人員由于受到早期國(guó)家教育發(fā)展水平的影響，學(xué)歷較低、知識(shí)水平相對(duì)落后。而科研單位由于編制管理的規(guī)定，受到人員編制數(shù)量的限制和約束，不能按照業(yè)務(wù)發(fā)展需要引進(jìn)人才。高學(xué)歷的年輕人無法招收進(jìn)來，導(dǎo)致知識(shí)更新緩慢，缺乏發(fā)展后勁。

2）對(duì)青年科技人員的管理缺乏規(guī)劃。一是培養(yǎng)沒有規(guī)劃性。對(duì)于人才的培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和主動(dòng)性，存在有業(yè)務(wù)需要才去培訓(xùn)，上級(jí)要求才去培訓(xùn)，不是從單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來對(duì)人員進(jìn)行合理、長(zhǎng)期、系統(tǒng)培養(yǎng)。二是培養(yǎng)沒有系統(tǒng)性。單位內(nèi)論資排輩現(xiàn)象依然存在，大多是傳統(tǒng)的“學(xué)徒式”培養(yǎng)方式，在業(yè)務(wù)的發(fā)展上要看跟什么樣的師傅、進(jìn)什么樣的部門，而不是針對(duì)不同學(xué)歷、不同業(yè)務(wù)水平進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，沒有根據(jù)人才的具體情況和專業(yè)技能進(jìn)行合理的崗位配置，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展差距較大。三是人員考核方式單一。對(duì)人員的考核往往注重業(yè)績(jī)是否完成，而對(duì)綜合素質(zhì)的考核關(guān)注較少。年底考核多，平時(shí)考核少。職稱、職務(wù)晉升時(shí)才考核，其他情況考核少。四是人才流失嚴(yán)重。由于管理模式固化，“論資排輩”、干部“能上不能下”等現(xiàn)象的存在，致使專業(yè)技術(shù)人才在職稱、職務(wù)上發(fā)展空間受限，部分人員收入與能力不匹配，高層次人才流失嚴(yán)重。

2 對(duì)策及建議

2.1 樹立先進(jìn)的管理理念

1）樹立先進(jìn)的管理理念，不斷提高管理水平。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，具備先進(jìn)人才管理理念有利提高事業(yè)單位工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。只有增強(qiáng)對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)，才能有針對(duì)性地提高管理水平和要求。

2）配備專業(yè)管理人才，加強(qiáng)人力資源管理。專業(yè)的事要專業(yè)的人來干，人力資源管理是一門非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，通過系統(tǒng)培養(yǎng)的人力資源管理人才可以根據(jù)單位的實(shí)際情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃來科學(xué)合理地配備人員，根據(jù)不同人員的特點(diǎn)來培訓(xùn)和規(guī)劃人才，促進(jìn)人才的進(jìn)步和單位的發(fā)展相融合。

3）學(xué)習(xí)同行優(yōu)秀的管理理念和管理辦法，對(duì)人才進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，并有效加強(qiáng)單位內(nèi)部管理層對(duì)人才的重視[1]。學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，最大限度地進(jìn)行人財(cái)物的組合和管理，加強(qiáng)各個(gè)管理層對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)，通過管理提高科研成效，打造人才隊(duì)伍。

2.2 建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制

1）加強(qiáng)崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。根據(jù)單位實(shí)際情況，做好崗位設(shè)置。根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)、崗位數(shù)量、工作目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)，定崗定責(zé)、按需設(shè)崗，不搞“一刀切”，不搞平均主義[2]，創(chuàng)收和科研部門、主系列和輔助系列制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。職工可以按照不同崗位情況參加競(jìng)聘，找到適合自己的崗位。崗位設(shè)置要高、中、初結(jié)合，有合理的結(jié)構(gòu)和比例，有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

2）探索更加科學(xué)的科研績(jī)效考核機(jī)制。明確科研課題的難度、進(jìn)度、工作量，由科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌管理項(xiàng)目進(jìn)展，對(duì)所有工作都有量化規(guī)定，建立項(xiàng)目臺(tái)賬，定時(shí)維護(hù)更新。根據(jù)工作態(tài)度、工作效率、工作業(yè)績(jī)對(duì)科研人員進(jìn)行更加精準(zhǔn)地量化管理。

3）創(chuàng)新更為合理的科研績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。鑒于科研項(xiàng)目管理周期較長(zhǎng)，為了讓科研人員更加安心地進(jìn)行科學(xué)研究，可以把課題分段控制，對(duì)工作量進(jìn)行分解，分期分批考核，對(duì)標(biāo)相同標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)收人員的績(jī)效水平，制定合理的科研績(jī)效激勵(lì)機(jī)制[3]。單位也可以從成果轉(zhuǎn)化收入中提取部分資金來設(shè)置科研技術(shù)獎(jiǎng)，來獎(jiǎng)勵(lì)取得重大成果的科研人員，以激發(fā)科研人員的工作積極性。

4）制定更切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核工作應(yīng)遵循公正、公平的原則，針對(duì)所在行業(yè)和工作崗位，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系[4]。針對(duì)不同部門、不同工作崗位制定相應(yīng)的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)，依據(jù)員工的工作內(nèi)容、工作量大小、完成程度、工作效果和具體情況進(jìn)行考核，以此作為發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，從而真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

2.3 建立完善的人才管理機(jī)制

1）合理配置現(xiàn)有人員。對(duì)現(xiàn)有人員摸底調(diào)查，按照崗位特點(diǎn)和工作要求，充分發(fā)揮老職工經(jīng)驗(yàn)豐富、中年職工穩(wěn)重踏實(shí)、年輕職工敢于創(chuàng)新的特點(diǎn)，加強(qiáng)老中青業(yè)務(wù)上的分工與合作，做到人盡其才、才盡其用。

2）創(chuàng)新人才使用方式。在現(xiàn)有人員編制管理范圍內(nèi)，可以用人事代理、勞務(wù)派遣、勞務(wù)合同等方式來協(xié)調(diào)人員結(jié)構(gòu)不合理問題。人事代理和勞務(wù)派遣人員要和本單位同等條件人員一視同仁，享受相同標(biāo)準(zhǔn)的工資薪酬福利。

3）引進(jìn)高層次人才。近年來，各地出臺(tái)了“千人計(jì)劃”“萬(wàn)人計(jì)劃”“青年人才拔尖專項(xiàng)”等高層次人才引進(jìn)政策，有效引導(dǎo)了創(chuàng)業(yè)方向、降低了創(chuàng)業(yè)成本，為突破關(guān)鍵技術(shù)、帶動(dòng)新興學(xué)科和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供了重要保障[5]。水利科研單位可以利用當(dāng)?shù)厝瞬乓M(jìn)優(yōu)惠政策，結(jié)合單位長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)，采用外聘的方式有針對(duì)性地引進(jìn)高層次人才，以帶動(dòng)科研創(chuàng)新和發(fā)展。

2.4 建立高效的人才培養(yǎng)機(jī)制

1）創(chuàng)新培養(yǎng)方式。為青年人的成長(zhǎng)提供進(jìn)步空間，創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，可以提供物質(zhì)支持來解除后顧之憂。加大人才培養(yǎng)力度，國(guó)家級(jí)、省級(jí)、廳級(jí)等各種級(jí)別的科研項(xiàng)目和課題要吸收年輕人參加，讓他們?cè)趯?shí)踐中獲得進(jìn)步，在研究中學(xué)到新的知識(shí)。打破論資排輩的現(xiàn)象，特別優(yōu)秀的可以自己承擔(dān)課題和科研項(xiàng)目，為他們發(fā)揮才干提供更加廣闊的空間。

2）完善培養(yǎng)機(jī)制。建立長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，不僅培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)，也要注重管理、財(cái)務(wù)等綜合能力的提升。擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，不僅在單位內(nèi)部組織業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和交流，還要鼓勵(lì)年輕人深入到科研前沿，到高校深造、去國(guó)內(nèi)其他省市的科研單位學(xué)習(xí)更高端技術(shù)。拓展培訓(xùn)方式，可以加大國(guó)內(nèi)外科研院所的交流，讓年輕人學(xué)到先進(jìn)的科學(xué)理念和成果，也可以邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)的專家、學(xué)術(shù)帶頭人定期進(jìn)行講座、召開學(xué)術(shù)交流會(huì)等，加強(qiáng)對(duì)科學(xué)動(dòng)態(tài)的了解和認(rèn)識(shí)。

3）加大宣傳力度。利用微信、網(wǎng)絡(luò)等方式對(duì)學(xué)科知識(shí)進(jìn)行普及和推廣，對(duì)取得先進(jìn)成果的人員進(jìn)行宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造良好的科研氛圍，加強(qiáng)單位內(nèi)部的科研交流和學(xué)習(xí)，激發(fā)人員科研創(chuàng)新動(dòng)力，努力造就利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。

4）加強(qiáng)人才流動(dòng)。引導(dǎo)人才在單位內(nèi)部的合理流動(dòng)，根據(jù)擁有的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，幫助他們找到更能發(fā)揮才智的崗位，對(duì)他們獲得的成就及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。不適合現(xiàn)崗位的人員允許合理流動(dòng)，通過雙向選擇的方式進(jìn)行崗位調(diào)整，創(chuàng)造各種條件讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感和榮譽(yù)感。

3 結(jié)語(yǔ)

水利科研單位是水利技術(shù)進(jìn)步的重要力量，要進(jìn)一步樹立先進(jìn)的管理理念，建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，不斷推動(dòng)水利事業(yè)的發(fā)展。