崔曉鵬

（山西省高速公路集團(tuán)有限責(zé)任公司，太原 030031）

1 引言

人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心要素，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值是挽留人才、吸引人才、激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的重要舉措。近些年企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作越來(lái)越重視，但是通過(guò)實(shí)踐調(diào)查，績(jī)效考核在人力資源管理中還存在不少問題，因此為了提升績(jī)效考核工作效率，本文結(jié)合多年工作實(shí)踐就該問題進(jìn)行詳細(xì)闡述，以此為今后工作提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2 績(jī)效考核概述及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

2.1 績(jī)效考核概述

泰勒提出的人力資源管理理念，為人力資源績(jī)效管理工作的開展提供了良好基礎(chǔ)。而績(jī)效管理是建立在企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的管理活動(dòng)，是對(duì)人力資源績(jī)效期間各類要素的綜合管理。從績(jī)效管理的概念可以清晰地了解到績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，體現(xiàn)“以人為本”的理念。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)、績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵。實(shí)踐證明，績(jī)效管理是人力資源管理的核心，人力資源績(jī)效考核則是采取更先進(jìn)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)激勵(lì)員工工作積極性，以此達(dá)成組織戰(zhàn)略和目標(biāo)。

2.2 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

實(shí)踐證明，合理運(yùn)用績(jī)效考核對(duì)強(qiáng)化人力資源管理工作具有重要價(jià)值：首先，績(jī)效考核是企業(yè)選人、用人的重要依據(jù)。人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心素養(yǎng)，選拔與企業(yè)戰(zhàn)略相符的高端人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。選人、用人是企業(yè)績(jī)效考核工作的重要內(nèi)容，其主要是對(duì)企業(yè)員工的政治素養(yǎng)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德素質(zhì)以及企業(yè)忠誠(chéng)度等方面進(jìn)行考核，以此對(duì)員工工作能力進(jìn)行綜合評(píng)判。通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)T工的整體業(yè)務(wù)能力進(jìn)行綜合判斷，從而圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的個(gè)人能力與崗位要求的匹配度進(jìn)行衡量，以此為企業(yè)選拔與工作崗位高度匹配的人才，從而提升企業(yè)崗位工作效率，實(shí)現(xiàn)人盡其責(zé)的目標(biāo)要求。其次，企業(yè)績(jī)效考核是員工薪酬分配的重要依據(jù)。薪酬分配工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段。實(shí)踐證明，企業(yè)薪酬分配方案是否合理、是否獲得員工支持是企業(yè)員工是否能夠全身心投入企業(yè)建設(shè)的先決要素?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)構(gòu)建完善的績(jī)效考核方案能夠最大程度體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值，確保企業(yè)薪酬方案公平、公正。例如，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)T工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)聯(lián)，這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，體現(xiàn)出多勞多得的價(jià)值理念，將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)相結(jié)合、將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，以此為員工提供健康、舒適的工作環(huán)境。最后，績(jī)效管理是營(yíng)造良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)。建立良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)氛圍的重要舉措?？?jī)效考核能夠不斷改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺陷問題，為企業(yè)營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，讓員工在有序的秩序下開展工作。例如，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)人才流動(dòng)較為頻繁，如何吸引人才降低人才流失率是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，而依托績(jī)效考核則能夠制定吸引人才的制度，這樣能夠不斷提升人才規(guī)劃效率，創(chuàng)建相對(duì)公平的企業(yè)文化。

3 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 績(jī)效考核體系不夠完善

績(jī)效考核管理是人力資源的重要工作，其主要目的就是讓員工理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并且通過(guò)績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，促使企業(yè)員工完成績(jī)效目標(biāo)。實(shí)踐證明，構(gòu)建完善的績(jī)效管理制度是確?？?jī)效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵，但是部分國(guó)企所制定的績(jī)效考核管理制度還存在不同程度的缺陷問題：一方面，國(guó)企績(jī)效考核制度缺乏可操作性。部分國(guó)企所制定的績(jī)效管理制度往往是參照或者完全借鑒其他企業(yè)的做法，而缺乏對(duì)本企業(yè)實(shí)際情況的結(jié)合，這樣導(dǎo)致績(jī)效管理制度缺乏可操作性，未能體現(xiàn)出績(jī)效管理的價(jià)值。例如，在績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定上，部分國(guó)企過(guò)度強(qiáng)調(diào)對(duì)員工崗位效益的考核，而忽視了員工政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的考核。另一方面，績(jī)效考核制度執(zhí)行偏差。績(jī)效管理制度執(zhí)行是將各項(xiàng)制度貫徹落實(shí)的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的根本。但是根據(jù)調(diào)查，部分國(guó)企在執(zhí)行績(jī)效管理制度過(guò)程中存在制度執(zhí)行不徹底、不到位的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效管理制度形同虛設(shè)。例如，國(guó)企建立了嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，但是在實(shí)際工作中，受限于諸多主觀因素，人力資源績(jī)效考核制度未能全面實(shí)施，尤其是績(jī)效獎(jiǎng)罰制度存在執(zhí)行難、執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。

3.2 績(jī)效考核指標(biāo)不合理

企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定上存在以下不合理的地方：一是績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位實(shí)際，導(dǎo)致績(jī)效考核工作脫離崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，難以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效考核的真實(shí)目的；二是績(jī)效考核指標(biāo)傾向于硬性規(guī)定，缺乏人性化考評(píng)，導(dǎo)致人力資源績(jī)效考核工作難以真實(shí)地反映員工的實(shí)際價(jià)值。例如，企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核仍然是以工作任務(wù)的完成程度為主，并沒有融入項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中所取得的效益，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)度重視結(jié)果而忽視過(guò)程。

3.3 績(jī)效考核溝通不暢

溝通是人力資源績(jī)效考核實(shí)施的必要環(huán)節(jié)，也是了解績(jī)效考核對(duì)象真實(shí)情況、反饋績(jī)效考核結(jié)果的重要手段。但是企業(yè)在人力資源績(jī)效考核溝通方面存在溝通不及時(shí)、溝通渠道不暢等問題。一是企業(yè)人力資源部在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)主要是以傳統(tǒng)的電話或者紙質(zhì)通知書的方式向被考核者傳遞信息，雖然此種溝通渠道較為正式，但制約了績(jī)效溝通的效率，導(dǎo)致諸多信息因溝通不及時(shí)而不能作出最準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；二是企業(yè)績(jī)效考核溝通渠道單一，制約信息傳遞效率。當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中主要是以正式的書面渠道溝通信息，缺乏對(duì)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的運(yùn)用，導(dǎo)致績(jī)效考核信息溝通效率比較低。

3.4 績(jī)效考核反饋存在滯后性

面對(duì)新冠肺炎疫情影響，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視程度越來(lái)越高。但是部分企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在重視程度不夠的問題，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核工作的本質(zhì)目的就是對(duì)員工進(jìn)行考核，而沒有將績(jī)效考核作為促進(jìn)員工可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)。例如，企業(yè)完成績(jī)效考核之后，并沒有將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，導(dǎo)致被考核人難以改進(jìn)工作中存在的問題。另外，企業(yè)也沒有將績(jī)效考核問題整改工作與員工晉升、薪酬待遇發(fā)放相結(jié)合，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不重視。

3.5 績(jī)效考核人員素質(zhì)低

基于績(jī)效考核信息化的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核管理人員專業(yè)技能不高的問題逐漸暴露出來(lái)，尤其是企業(yè)績(jī)效考核管理人員在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)方面存在一定的短板，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核工作仍然局限在傳統(tǒng)的人工統(tǒng)計(jì)考核信息層面，這樣不僅會(huì)制約績(jī)效考核工作的效率，而且還容易出現(xiàn)績(jī)效考核舞弊行為，影響人力資源管理工作質(zhì)量。例如，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，績(jī)效管理人員要掌握運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘績(jī)效考核信息的能力，以此提升工作效率。但是在實(shí)際工作中由于績(jī)效考核人員缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，其不懂得如何整合與優(yōu)化數(shù)據(jù)信息，結(jié)果導(dǎo)致人力資源績(jī)效考核工作重復(fù)。另外，部分績(jī)效考核人員缺乏以人為本理念，導(dǎo)致在工作中缺乏對(duì)基層員工真實(shí)情況的深入分析，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果難以獲得員工的認(rèn)同。

4 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用與優(yōu)化策略

基于績(jī)效考核在人力資源管理中所存在的不足，企業(yè)要立足于高質(zhì)量發(fā)展視角，強(qiáng)化績(jī)效考核管理工作，切實(shí)提升績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。

4.1 完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是項(xiàng)復(fù)雜的工作，基于日益復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)，為了最大程度激發(fā)員工工作潛力，企業(yè)要建立完善的績(jī)效考核體系：首先，企業(yè)要立足于高質(zhì)量發(fā)展視角制定完善的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核制度是做好績(jī)效考核管理工作的重要依據(jù)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在績(jī)效考核體系中的應(yīng)用，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度暴露出一些缺陷問題，因此企業(yè)要從多維度構(gòu)建完善的績(jī)效管理制度，充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)梳理企業(yè)績(jī)效考核管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，針對(duì)痛點(diǎn)、難點(diǎn)及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理制度，確?？?jī)效考核制度適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求。其次，創(chuàng)新績(jī)效考核管理模式。傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式下員工在績(jī)效考核中的作用不突出?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工的主體性，為此企業(yè)要樹立以員工為本的理念，遵循該理念構(gòu)建自上而下與自下而上相結(jié)合的績(jī)效考核模式，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。

4.2 制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核實(shí)施的重要依據(jù)，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置與否直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要求，企業(yè)要制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)：一是企業(yè)要豐富績(jī)效考核指標(biāo)，圍繞高質(zhì)量發(fā)展要求，將高質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)納入績(jī)效考核體系中。高質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)改變了傳統(tǒng)績(jī)效考核過(guò)度重視結(jié)果而輕視過(guò)程的問題，改變了人力資源績(jī)效考核鏈條體系相脫節(jié)的問題。為此，企業(yè)要突出高質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)的作用，將高質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)作為績(jī)效考核的重要依據(jù)，以此不斷提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與合理性。二是細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性。企業(yè)要進(jìn)一步細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，明確績(jī)效考核指標(biāo)分值。同時(shí)還要增強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性，為績(jī)效考核工作提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確?？?jī)效考核結(jié)果有對(duì)比性。

4.3 加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通

溝通在績(jī)效考核管理中占據(jù)重要地位，及時(shí)有效的溝通能夠?yàn)楣芾碚吆蛦T工搭建橋梁，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供有力支撐。通過(guò)溝通能夠及時(shí)將績(jī)效考核中遇到的問題反饋給被績(jī)效考核人，而被績(jī)效考核人也可以對(duì)人力資源管理工作提出意見，以此實(shí)現(xiàn)雙贏。因此在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)人力資源部門要建立完善的績(jī)效溝通渠道：一是企業(yè)要加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)將績(jī)效考核目標(biāo)傳遞給員工，通過(guò)溝通、根據(jù)市場(chǎng)情況及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)與工作任務(wù)，以此保持績(jī)效考核工作的動(dòng)態(tài)性和靈活性。例如，企業(yè)績(jī)效考核人員在績(jī)效考核過(guò)程中要及時(shí)將績(jī)效考核目標(biāo)傳遞給員工，讓員工按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求開展工作。二是企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建完善的溝通渠道，鼓勵(lì)員工參與到績(jī)效考核體系中?？?jī)效考核需要全員參與，在績(jī)效考核過(guò)程中既需要企業(yè)管理者的參與，而且還需要基層員工的參與。因此企業(yè)要依托大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建多元化的信息溝通渠道，讓更多的員工參與到績(jī)效考核工作中，增強(qiáng)績(jī)效考核的整體效力。

4.4 重視考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

企業(yè)完成績(jī)效考核工作只是績(jī)效考核工作的起步階段，其最終還是要落實(shí)到績(jī)效考核結(jié)果問題整改上。因此企業(yè)一方面要豐富績(jī)效考核溝通渠道，為員工提供多元化的交流渠道。國(guó)企要針對(duì)本單位實(shí)際情況，在實(shí)施績(jī)效考核前要做好宣講工作，讓基層職工了解績(jī)效考核方案的具體內(nèi)容，同時(shí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)要深入項(xiàng)目部了解基層職工的意見，采取輔導(dǎo)式的溝通方法設(shè)定績(jī)效管理目標(biāo)，為員工提供多元化的信息溝通渠道。例如，國(guó)企要發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)績(jī)效溝通渠道，為績(jī)效管理者與被管理者提供實(shí)時(shí)的相互溝通交流渠道，讓更多的員工參與到績(jī)效管理體系中，充分發(fā)揮員工之間的相互評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)，當(dāng)然企業(yè)人力資源管理部門要提升績(jī)效考核過(guò)程的透明度，及時(shí)將績(jī)效考核信息反饋給被考核人，為員工提供方便的申訴渠道，以此增強(qiáng)績(jī)效考核的成績(jī)。另一方面要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作，第一時(shí)間將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，讓被考核人認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整改?？?jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工某一階段工作表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，企業(yè)要高度重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源管理工作的依據(jù)。

4.5 提升績(jī)效考核管理人員素質(zhì)

人力資源管理者是績(jī)效考核實(shí)施的主體，在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)要采取有效的措施提升績(jī)效考核人員的專業(yè)素養(yǎng)，以此滿足績(jī)效考核工作新要求：首先，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，圍繞現(xiàn)代化企業(yè)管理制度構(gòu)建一支業(yè)務(wù)能力突出的隊(duì)伍。人力資源管理隊(duì)伍是績(jī)效考核工作的實(shí)施主體，是保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量?；谌肆Y源信息化發(fā)展，企業(yè)要加大對(duì)人力資源管理者的教育培訓(xùn)，提升人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，尤其是要提升績(jī)效考核管理人員操作應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力，具備人力資源信息整合與分析能力。例如，基于企業(yè)ERP 系統(tǒng)的上線運(yùn)行，企業(yè)績(jī)效管理人員要學(xué)會(huì)操作該系統(tǒng)，并且利用該系統(tǒng)對(duì)被考核人員的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等信息進(jìn)行整理，以此提升績(jī)效考核結(jié)果的公正性。其次，企業(yè)要加大人才招聘力度，吸引高素質(zhì)復(fù)合型績(jī)效管理人員加入企業(yè)人力資源隊(duì)伍?；谌找鎻?fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，尤其是新冠肺炎疫情帶來(lái)的沖擊影響，企業(yè)要加大優(yōu)秀人員招聘力度，吸引優(yōu)秀的績(jī)效管理人員加入企業(yè)，以此帶動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展。

5 結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中具有重要的應(yīng)用價(jià)值，為促進(jìn)績(jī)效考核工作高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問題，在深入分析這些問題的基礎(chǔ)上，通過(guò)制定完善的措施，將績(jī)效考核工作落實(shí)到位，最大程度地發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值和作用，提高人力資源管理成效，推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。