胡洪浩，王重鳴

(浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058)

一、 引 言

在后疫情時(shí)代，各行各業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)以綠色創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的大變局[1]。面對(duì)快速演變的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)組織必須采取積極主動(dòng)的創(chuàng)新舉措來應(yīng)對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，以重新塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)選擇有效的創(chuàng)新行動(dòng)離不開高層管理者對(duì)機(jī)會(huì)與威脅信息的前瞻警覺[2-3]。高管的危機(jī)警覺性(Crisis Alertness)是影響組織開展創(chuàng)新變革的重要?jiǎng)恿σ蛩豙4-5]。在以往文獻(xiàn)中，警覺性已經(jīng)被證明對(duì)組織創(chuàng)新與變革有積極作用，包括戰(zhàn)略變革[2，6]、創(chuàng)新策略[5，7]、商業(yè)模式[8]、公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)[9]等。既然高管對(duì)危機(jī)的警覺性可以幫助企業(yè)識(shí)別創(chuàng)新機(jī)會(huì)，那么為何有的企業(yè)創(chuàng)新成功了，而有的卻沒有呢？高管危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新之間的機(jī)制有待進(jìn)一步研究。

雖然，關(guān)于警覺性對(duì)組織創(chuàng)新的效能影響有一定的研究，但仍然存在幾個(gè)值得深入探究的理論問題。第一，警覺性被看作是識(shí)別創(chuàng)新機(jī)會(huì)的重要因素[5，7]，但很少有研究來探索組織如何把創(chuàng)新機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動(dòng)與策略的，即警覺性影響創(chuàng)新行動(dòng)的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制。已有實(shí)證研究主要關(guān)注警覺性對(duì)某種特征的創(chuàng)新模式、策略或績效的影響作用，如組織變革策略選擇[6]、創(chuàng)新機(jī)會(huì)識(shí)別[2]、商業(yè)模式創(chuàng)新[8]和新創(chuàng)企業(yè)績效[10]等，缺乏對(duì)不同類型的創(chuàng)新策略的關(guān)注(如二元?jiǎng)?chuàng)新等)。第二，現(xiàn)有關(guān)于警覺性與組織創(chuàng)新間中介機(jī)制的實(shí)證研究主要基于行為視角，以警覺性對(duì)創(chuàng)新機(jī)會(huì)識(shí)別與發(fā)現(xiàn)的行為過程機(jī)制探討為主，所涉及的行為過程變量包括領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格[6]、資源拼湊行為[11]、創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為[8]等，但缺乏基于組織認(rèn)知視角下過程機(jī)制探索[12-13]。根據(jù)信息加工理論[14-15]，個(gè)體對(duì)信息的認(rèn)知加工通常會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一種是積極認(rèn)知，即對(duì)環(huán)境信息的理解是積極的、合理的；第二種是消極認(rèn)知，即對(duì)環(huán)境信息的理解是負(fù)面的、抵觸的。高管作為組織成員的重要的信息來源，其傳遞的信息會(huì)直接影響組織成員在工作中的認(rèn)知以及態(tài)度行為[16]。然而，由于組織成員對(duì)同一信息可能產(chǎn)生兩種截然不同的認(rèn)知結(jié)果，因此，面對(duì)高管從危機(jī)信息中敏銳察覺到的潛在機(jī)會(huì)，組織成員有可能會(huì)產(chǎn)生積極認(rèn)知，也有可能產(chǎn)生消極認(rèn)知。這種存在于組織內(nèi)“一體多面式”的認(rèn)知特征，會(huì)影響組織內(nèi)不同的機(jī)會(huì)行動(dòng)傳導(dǎo)路徑的形成[12-13]。一些關(guān)注組織響應(yīng)(Organizational Responsiveness)的研究認(rèn)為，組織在獲得新信息或新知識(shí)后會(huì)表現(xiàn)出一種高效率的行動(dòng)傾向[17]，包括行動(dòng)的設(shè)計(jì)、跟進(jìn)與調(diào)整等[3，18]。因此，本研究試圖引入組織響應(yīng)作為組織積極認(rèn)知加工的行動(dòng)結(jié)果，以中介警覺性與組織創(chuàng)新策略間的關(guān)系。近年來，一些學(xué)者提出了組織自省(Organizational Reflexivity)是組織開展高不確定性任務(wù)信息加工的重要環(huán)節(jié)與策略[19-20]，并且可以促進(jìn)組織創(chuàng)新[21-23]。因此，本研究試圖引入組織自省作為組織消極認(rèn)知加工的行動(dòng)結(jié)果，以中介警覺性與組織創(chuàng)新策略的關(guān)系。

本研究的主要目的是以組織創(chuàng)新與變革轉(zhuǎn)型作為任務(wù)情境，研究高管危機(jī)警覺性是如何影響組織創(chuàng)新策略的機(jī)制問題?；谛畔⒓庸だ碚?，試圖驗(yàn)證高管危機(jī)警覺性通過組織響應(yīng)和組織自省兩種不同的機(jī)會(huì)傳導(dǎo)路徑來影響組織的突變式創(chuàng)新和漸進(jìn)式創(chuàng)新，并揭示創(chuàng)新機(jī)會(huì)從認(rèn)知可取到可行的發(fā)生過程，以進(jìn)一步完善與豐富警覺性理論中關(guān)于“信息→認(rèn)知→行動(dòng)”的內(nèi)在機(jī)制研究。

二、 理論分析與研究假設(shè)

(一) 高管危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新策略

警覺性概念起源于奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)派代表人物之一Kirzner關(guān)于市場(chǎng)均衡理論的研究[24]，主要指企業(yè)家對(duì)非均衡市場(chǎng)中出現(xiàn)的套利機(jī)會(huì)的及時(shí)發(fā)現(xiàn)與察覺。因此，警覺性一直以來是創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)與識(shí)別領(lǐng)域最熱門的研究議題之一，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)業(yè)者對(duì)機(jī)會(huì)的掃描、識(shí)別與評(píng)價(jià)等一系列的行為[12]。隨著組織變革與戰(zhàn)略決策等相關(guān)理論的發(fā)展，學(xué)者們也逐步關(guān)注高層管理者的警覺性特征，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)高管人員對(duì)組織內(nèi)外信息的掃描、捕捉與評(píng)估以促進(jìn)組織戰(zhàn)略決策[4-6]?；诮谙嚓P(guān)研究[5-6]，本研究將高管危機(jī)警覺性定義為高管人員對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅信息進(jìn)行敏銳察覺的能力。高管危機(jī)警覺性可以幫助企業(yè)擴(kuò)大危機(jī)信息的搜索范圍[9]，提高信息與知識(shí)獲取的時(shí)效[18]，助力企業(yè)組織更快、更多地識(shí)別潛在的機(jī)會(huì)[5]。

組織創(chuàng)新是一項(xiàng)為提升組織效能而開展的多要素、多層次、多流程的系統(tǒng)性創(chuàng)新活動(dòng)[25]。根據(jù)組織雙元理論[26]，組織創(chuàng)新通常被劃分為漸進(jìn)式創(chuàng)新(Incremental Innovation)和突變式創(chuàng)新(Radical Innovation)兩種策略。其中，漸進(jìn)式創(chuàng)新指為滿足存量市場(chǎng)及客戶所開展的各項(xiàng)組織創(chuàng)新活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)、工藝、流程等改進(jìn)；突變式創(chuàng)新指為滿足增量市場(chǎng)及客戶所開展的各項(xiàng)組織創(chuàng)新活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)新產(chǎn)品、新服務(wù)、新工藝和新流程等創(chuàng)設(shè)。相關(guān)實(shí)證研究表明，二元?jiǎng)?chuàng)新策略對(duì)組織績效都有促進(jìn)作用[27]。本研究將借鑒上述二元?jiǎng)?chuàng)新分類策略。

本研究認(rèn)為，高管的危機(jī)警覺性越高，組織越傾向于實(shí)施創(chuàng)新變革，以適應(yīng)環(huán)境的變化。Weick等學(xué)者[28-29]選取了多個(gè)災(zāi)難案例來研究危機(jī)中組織對(duì)信息的認(rèn)知與加工過程，結(jié)果表明高管對(duì)日常工作中出現(xiàn)的意外與威脅線索保持警覺，是組織做出創(chuàng)新變革決策的重要影響因素。一些關(guān)注外部信息搜索的學(xué)者認(rèn)為，高管對(duì)行業(yè)變化、市場(chǎng)需求以及技術(shù)更替等危機(jī)信息的有效察覺與識(shí)別，可以促進(jìn)組織創(chuàng)新活動(dòng)[2，5，9]。如Cho和Hambrick[2]對(duì)美國航空業(yè)在放松管制后的變化的研究發(fā)現(xiàn)，高管對(duì)行業(yè)變革的高度警覺性是推動(dòng)公司創(chuàng)新的關(guān)鍵動(dòng)力。Simsek等[9]對(duì)美國中小企業(yè)的實(shí)證研究表明企業(yè)高管對(duì)市場(chǎng)與客戶信息的警覺可以促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管危機(jī)警覺性正向影響組織創(chuàng)新。

假設(shè)1a：高管危機(jī)警覺性正向影響漸進(jìn)式創(chuàng)新。

假設(shè)1b：高管危機(jī)警覺性正向影響突變式創(chuàng)新。

信息加工理論認(rèn)為[14-15]，個(gè)體的認(rèn)知及態(tài)度的形成是個(gè)體對(duì)所獲取信息進(jìn)行加工的結(jié)果。通常，個(gè)體對(duì)信息的認(rèn)知加工會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：積極認(rèn)知和消極認(rèn)知[14]。積極認(rèn)知結(jié)果表明，個(gè)體對(duì)環(huán)境信息的理解符合自身認(rèn)知范疇，會(huì)出現(xiàn)信息合理化與積極認(rèn)同，其基于信息認(rèn)知的態(tài)度與行為表征為堅(jiān)決果斷與迅速有力；消極認(rèn)知結(jié)果表明，個(gè)人對(duì)環(huán)境信息理解超出自身認(rèn)知范圍，會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知沖突以及焦慮情緒，其基于信息認(rèn)知的態(tài)度與行為表征為猶豫思疑與矛盾反思。

在組織中，高管作為組織成員重要的信息來源，其傳遞的信息會(huì)直接影響組織成員在工作中的認(rèn)知加工及態(tài)度行為[20]。然而，由于組織成員通常并不能充分有效地獲取高管的信息，再加上角色與職位不同以及認(rèn)知能力差異，組織成員對(duì)同一機(jī)會(huì)信息有可能會(huì)產(chǎn)生兩種截然不同的認(rèn)知解釋[30]。在積極認(rèn)同模式下，組織成員會(huì)表現(xiàn)出較高的行動(dòng)傾向，以消除組織內(nèi)溝通障礙，加快機(jī)會(huì)行動(dòng)。這種模式下的行為具有響應(yīng)性特征。而在消極沖突模式下，組織成員會(huì)產(chǎn)生焦慮與不安，并進(jìn)一步觸發(fā)組織的信息搜索以及理念調(diào)整等行動(dòng)。這種模式下的行為具有自省性特征。本研究認(rèn)為組織響應(yīng)和組織自省是組織兩種不同認(rèn)知加工模式的產(chǎn)物，它們都反映了組織成員對(duì)高管機(jī)會(huì)信息進(jìn)行認(rèn)知加工后的行動(dòng)反饋，體現(xiàn)了組織內(nèi)部對(duì)機(jī)會(huì)信息的解釋與認(rèn)知匹配結(jié)果。這些認(rèn)知與行動(dòng)產(chǎn)生過程的本質(zhì)是對(duì)機(jī)會(huì)的可取性和可行性的分析，進(jìn)而影響“信息到行動(dòng)”的發(fā)生過程[31]。

組織創(chuàng)新理論認(rèn)為創(chuàng)新是組織知識(shí)與能力重構(gòu)的過程[32]。學(xué)者們也從情境二元性的角度闡述了組織創(chuàng)新是兼顧紀(jì)律性和創(chuàng)造性的過程[33]，既要用到組織原有的知識(shí)與行動(dòng)能力，也要吸收并獲取新的知識(shí)與行動(dòng)能力。組織響應(yīng)強(qiáng)調(diào)了組織對(duì)既定行動(dòng)的評(píng)估以及對(duì)后續(xù)行動(dòng)所做出快速調(diào)整與跟進(jìn)執(zhí)行，組織自省強(qiáng)調(diào)了評(píng)估與反思組織內(nèi)固有的認(rèn)知模式與觀念，擴(kuò)寬組織的認(rèn)知范圍。因此，本研究把組織響應(yīng)和組織自省看作為情境二元性的組成要素，為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新機(jī)會(huì)的落地轉(zhuǎn)化提供知識(shí)與能力基礎(chǔ)，以推動(dòng)組織創(chuàng)新。

接下來，本研究將基于信息加工理論所提出的兩種不同傳導(dǎo)路徑，來探討組織響應(yīng)和組織自省對(duì)高管危機(jī)警覺性和組織創(chuàng)新策略的中介作用。

(二) 組織響應(yīng)的中介作用

組織響應(yīng)是組織在獲得新信息或新知識(shí)后會(huì)表現(xiàn)出一種高效率的行動(dòng)傾向[17]。戰(zhàn)略領(lǐng)域的學(xué)者把組織響應(yīng)看作是組織實(shí)現(xiàn)從信息資源到能力形成的基礎(chǔ)[3，18]，是快速調(diào)整與行動(dòng)執(zhí)行的表征[34]。在相同的外部環(huán)境下，即使獲得了相同的機(jī)會(huì)或威脅信息，企業(yè)所開展的應(yīng)對(duì)行動(dòng)也會(huì)迥異[35]，這個(gè)過程體現(xiàn)了組織對(duì)危機(jī)信息解釋和行動(dòng)響應(yīng)的差異[36]。

本研究認(rèn)為高管危機(jī)警覺性可以提高組織響應(yīng)速度。首先，高管危機(jī)警覺性強(qiáng)調(diào)了對(duì)危機(jī)信息搜索的及時(shí)性，這會(huì)加快組織內(nèi)部的信息傳遞與響應(yīng)速度[9]；其次，高管危機(jī)警覺性強(qiáng)調(diào)對(duì)機(jī)會(huì)與威脅線索保持密切關(guān)注。當(dāng)組織成員對(duì)危機(jī)信息表示出較高認(rèn)同時(shí)，可以消除組織內(nèi)部因認(rèn)知沖突所帶來的溝通障礙，加快組織上下對(duì)關(guān)鍵決策議題達(dá)成共識(shí)[29]。再次，當(dāng)組織成員對(duì)高管的機(jī)會(huì)或威脅信息產(chǎn)生一致性理解時(shí)，組織成員往往會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織更高的認(rèn)同、自信與希望，其行動(dòng)響應(yīng)速度也會(huì)有所提升[35]。另外，高管危機(jī)警覺性也強(qiáng)調(diào)了對(duì)危機(jī)的前瞻判斷與預(yù)見，這也提高了組織對(duì)創(chuàng)新失敗的包容度。在這種寬容失敗的工作氛圍下，組織成員的行動(dòng)響應(yīng)速度也會(huì)有所提升[4-5]。

相關(guān)研究表明，組織響應(yīng)能促進(jìn)組織創(chuàng)新。資源基礎(chǔ)觀理論認(rèn)為[37]，組織響應(yīng)能力是企業(yè)獲取稀缺性資源與能力的基礎(chǔ)，它能夠?qū)M織所獲取的信息與知識(shí)產(chǎn)生杠桿作用，促使企業(yè)快速采取行動(dòng)以獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)。Wei等[36]以180家中國制造業(yè)企業(yè)的實(shí)證研究表明，組織響應(yīng)更快的企業(yè)，更能夠把市場(chǎng)機(jī)會(huì)信息轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)創(chuàng)新行動(dòng)，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地推出新產(chǎn)品或服務(wù)。Hult等[34]研究也表明，組織響應(yīng)水平較高的企業(yè)，其營銷策略以及渠道策略的創(chuàng)新程度也更高，更貼近客戶需求。另外，一些學(xué)者從知識(shí)鏈的角度提出，組織開展創(chuàng)新需要具備完整的知識(shí)鏈，其中，行動(dòng)意愿是完整知識(shí)鏈的關(guān)鍵要素之一[38]。組織響應(yīng)體現(xiàn)了組織開展機(jī)會(huì)行動(dòng)的能力與意愿，能夠幫助企業(yè)迅速采取優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)者的行動(dòng)，以加快創(chuàng)新機(jī)會(huì)的落地轉(zhuǎn)化[39]。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織響應(yīng)中介高管危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

假設(shè)2a：組織響應(yīng)中介高管危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新的關(guān)系。

假設(shè)2b：組織響應(yīng)中介高管危機(jī)警覺性與突變式創(chuàng)新的關(guān)系。

(三) 組織自省的中介作用

組織自省是指組織成員對(duì)組織目標(biāo)、路徑與行動(dòng)等進(jìn)行反思[19]。自省過程是決策信息加工的重要產(chǎn)物，體現(xiàn)了組織成員對(duì)內(nèi)外環(huán)境中獲取信息開展多視角與多方法的評(píng)估，從而根據(jù)環(huán)境變化來做出目標(biāo)與行動(dòng)的調(diào)整[20]。當(dāng)組織成員面對(duì)高度不確定的、復(fù)雜多樣的危機(jī)信息時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一定的認(rèn)知沖突，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮、懷疑與不安[40]，這就會(huì)促組織成員對(duì)所接收信息的重新思考，甚至更新自身的認(rèn)知與行為[35]。

本研究認(rèn)為高管危機(jī)警覺性可以促進(jìn)組織自省。首先，高管危機(jī)警覺性強(qiáng)調(diào)了對(duì)危機(jī)線索變化的關(guān)注，即獲取危機(jī)信息，這種信息獲取導(dǎo)向會(huì)傳遞給組織成員。相關(guān)研究表明，危機(jī)的不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性特征是推動(dòng)組織進(jìn)行自省與反思的關(guān)鍵誘因[28]。其次，當(dāng)組織成員對(duì)高管的機(jī)會(huì)或威脅信息產(chǎn)生認(rèn)知沖突時(shí)，組織成員會(huì)因自身認(rèn)知匱乏表現(xiàn)出焦慮與不安，進(jìn)而會(huì)促使自己重新思考原有的工作理念與方法[40]；另外，高管危機(jī)警覺性強(qiáng)調(diào)了不能滿足現(xiàn)狀，而是要做好積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)與變化的準(zhǔn)備，能夠克服組織成員按照常規(guī)方法或慣例開展工作的惰性思維，促進(jìn)其不斷改變工作理念與方法[5]。最后，高管的危機(jī)警覺性也體現(xiàn)了高管對(duì)機(jī)會(huì)的追求，這可能會(huì)促使高管給組織成員分配更多本職工作以外的職責(zé)與任務(wù)，進(jìn)而引起組織成員對(duì)工作的反思[41]。

以往多項(xiàng)研究表明，組織自省能夠促進(jìn)組織創(chuàng)新。組織自省能夠讓企業(yè)重塑價(jià)值觀與理念，并重新形成新的知識(shí)、過程與路徑[20-21]。與此同時(shí)，組織自省也能夠促進(jìn)企業(yè)組織更新能力，以適應(yīng)突變式或顛覆式創(chuàng)新[23]。Lyu等[23]從資源匹配的角度提出，組織自省的一大益處是讓組織以新的理念和新的方法來解釋即將實(shí)施的創(chuàng)新與變革。Collins[21]通過對(duì)18家卓越企業(yè)和18家優(yōu)秀企業(yè)的多案例比較研究發(fā)現(xiàn)，卓越企業(yè)能夠持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵成功要素之一是保持“永遠(yuǎn)不夠好”的理念，即在動(dòng)態(tài)變化的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中不斷自省與反思。姚柱等[20]通過對(duì)科技企業(yè)研發(fā)人員的自省行為與創(chuàng)新績效的實(shí)證研究表明，研發(fā)人員經(jīng)常性的反思與自省可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：組織自省中介高管危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

假設(shè)3a：組織自省中介高管危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新的關(guān)系。

假設(shè)3b：組織自省中介高管危機(jī)警覺性與突變式創(chuàng)新的關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論構(gòu)思模型

三、 研究方法

(一) 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用了大樣本問卷調(diào)研方法收集數(shù)據(jù)。為了盡可能減小同源偏差，本研究以成套問卷形式發(fā)放，每個(gè)參與調(diào)研企業(yè)至少完成3份問卷。其中，企業(yè)創(chuàng)始人或高管填寫高管版問卷，其他管理人員或員工填寫員工版問卷。問卷發(fā)放主要委托長三角地區(qū)部分地市科技局和經(jīng)信委等單位，通過開具介紹信給轄屬30多個(gè)科技園和創(chuàng)業(yè)園，通過郵寄以及網(wǎng)絡(luò)等多種形式完成問卷發(fā)放。經(jīng)過兩個(gè)月的問卷調(diào)研，總共發(fā)放問卷約300套(1份高管版和2份員工版)，即900份，實(shí)際回收問卷為701份，其中高管版問卷230份，員工版問卷471份。根據(jù)篩選與統(tǒng)計(jì)，成套問卷(1份高管版和2份員工版)為218套，其中高管問卷218份，員工版問卷436份，有效回收率為72.6%。樣本企業(yè)主要分布在裝備制造、互聯(lián)網(wǎng)與軟件服務(wù)、電子信息、服裝紡織等行業(yè)，規(guī)模以中小企業(yè)為主(約占78.5%)。在高管樣本中，男性占89.1%，女性占10.9%；40歲以上高管約占43.2%(94人)，30-40歲約占38.7%(84人)；任職時(shí)長10年以上約占42.2%(92人)，5-10年約占33.5%(73人)；碩士及以上約占32.1%(70人)，本科學(xué)歷約占48.2%(105人)。

(二) 變量測(cè)量

各變量量表均采用了國內(nèi)外相關(guān)實(shí)證研究的成熟量表，均采用Likert五點(diǎn)量表，從1代表“非常不符合(不同意)”，到5代表“非常符合(同意)”。

自變量：高管危機(jī)警覺性主要采用了Tang等[4]和張奧等[6]開發(fā)的警覺性量表，本文采用了8個(gè)題項(xiàng)，如“作為高管，我會(huì)經(jīng)常與其他人互動(dòng)以獲取可能的機(jī)會(huì)或威脅信息”等。量表的α系數(shù)為0.790。

中介變量：組織響應(yīng)采用了Hult等[34]的組織響應(yīng)量表，包括“為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，我們公司能夠快速進(jìn)行決策”等3個(gè)題項(xiàng)，量表α系數(shù)為0.900。組織自省主要借鑒了Schippers等[42]和姚柱等[20]所使用的自省性量表，本文采用了3個(gè)題項(xiàng)，并在每個(gè)題項(xiàng)中增加了組織情境，如“我們公司經(jīng)?；仡櫜?fù)盤協(xié)作是否高效”等，量表α系數(shù)為0.703。

因變量：組織創(chuàng)新基于Jansen等[27]開發(fā)的漸進(jìn)式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新量表。其中，漸進(jìn)式創(chuàng)新量表主要包括“我們公司注重內(nèi)部管理升級(jí)，如實(shí)施精細(xì)管理、推出新規(guī)章制度等”等5個(gè)題項(xiàng)，α系數(shù)為0.912；突變式創(chuàng)新量表主要包括“我們公司注重技術(shù)與研發(fā)創(chuàng)新，如與高?？蒲性核献?、引進(jìn)新技術(shù)等”等4個(gè)題項(xiàng)，α系數(shù)為0.879。

控制變量：本研究選取了公司規(guī)模、年齡以及所在行業(yè)等三個(gè)變量作為公司層面控制變量。同時(shí)，選取了高管的性別、年齡以及任職時(shí)長等三個(gè)變量作為高管層面的控制變量。

四、 實(shí)證分析

本研究的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析采用了SPSS26.0(macro)和結(jié)構(gòu)方程軟件Amos25.0。

(一) 信度與效度

本研究各變量的信度采用α系數(shù)來評(píng)價(jià)。根據(jù)表1所示，所有變量的α系數(shù)均大于0.7，說明各變量的信度較好[43]。因子載荷和解釋方差百分比(AVE)兩項(xiàng)指標(biāo)顯示，各因子AVE均大于0.5且CR值大于0.7，說明變量的聚合效度較好[44]。另外，所有變量AVE的平方根(表3中對(duì)角線上括號(hào)內(nèi)數(shù)值)均大于位于對(duì)角線下方的所在行與列的相關(guān)系數(shù)，表明變量的區(qū)分效度較好。與此同時(shí)，本研究對(duì)量表進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)，結(jié)果顯示(見表2)，相比較于其他測(cè)量模型，五因子模型的擬合度最優(yōu)秀(χ2/df=1.335，RMSEA=0.056，CFI=0.944，IFI=0.956，TLI=0.941)，說明變量結(jié)構(gòu)效度具有較好水平。

表1 信度和聚合效度

表2 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

(二) 共同方法偏差

由于數(shù)據(jù)來自企業(yè)高管與員工的自我報(bào)告問卷，本研究可能存在共同方法偏差的問題。除了在問卷調(diào)研階段使用成組配套問卷之外，保證內(nèi)生和外生變量來自不同問卷[45]，本研究也采用了兩種統(tǒng)計(jì)方法來進(jìn)一步檢驗(yàn)。首先，采用了Harman的單因素檢驗(yàn)方法對(duì)所有變量進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，在不進(jìn)行任何旋轉(zhuǎn)時(shí)，第一個(gè)因子方差解釋率為30.23%(小于40%)。其次，在原始假設(shè)模型基礎(chǔ)上加入一個(gè)共同潛因子[46]，該因子指向問卷中所有變量的測(cè)量題項(xiàng)，比較有共同潛因子和不含有共同潛因子的模型之間的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷之差，結(jié)果顯示兩個(gè)模型的因子載荷之差均遠(yuǎn)小于0.1，說明共同方法偏差對(duì)比本研究的影響比較有限。

(三) 相關(guān)性分析與回歸分析

根據(jù)相關(guān)分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果(見表3)，高管危機(jī)警覺性與組織響應(yīng)顯著正相關(guān)(r=0.45)，與組織自省也顯著正相關(guān)(r=0.39)；組織響應(yīng)僅與漸進(jìn)式創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.46)，與突變式創(chuàng)新不相關(guān)；組織自省與漸進(jìn)式創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.29)，與突變式創(chuàng)新也正相關(guān)(r=0.27)；高管危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.41)，與突變式創(chuàng)新也顯著正相關(guān)(r=0.28)。

本研究在控制了公司層面和高管層面等多個(gè)變量后，運(yùn)用層次回歸分析方法檢驗(yàn)了高管危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新間的關(guān)系。根據(jù)層級(jí)回歸分析結(jié)果(見表4)，模型2顯示，在加入控制變量后，高管危機(jī)警覺性能夠顯著促進(jìn)組織漸進(jìn)式創(chuàng)新(β=0.36，p<0.01)；模型4顯示，在加入控制變量后，高管危機(jī)警覺性能夠顯著促進(jìn)組織突變式創(chuàng)新(β=0.24，p<0.01)。因此，假設(shè)1(1a和1b)得到支持。

表3 變量相關(guān)分析結(jié)果

表4 高管危機(jī)警覺性對(duì)組織創(chuàng)新策略的回歸分析

(四) 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用了Bootstrapping方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)。Preacher和Hayes[47]提出的Bootsrapping可以較好地解決因未滿足假設(shè)而有可能引發(fā)的潛在問題，并且可以有效檢驗(yàn)間接效應(yīng)的效應(yīng)量，通過置信區(qū)間來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷娘@著性。通常而言，當(dāng)效應(yīng)量的95%置信區(qū)間不包含0，則可認(rèn)為效應(yīng)量達(dá)到顯著水平。在具體操作步驟上，我們采用了SPSS的macro插件所內(nèi)置的多中介變量模型，該模型可分別對(duì)每個(gè)中介變量所產(chǎn)生的不同間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)分析。在分析模型中，我們加入了組織層面和高管層面的控制變量。

首先，本研究檢驗(yàn)了高管危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新的總間接效應(yīng)(Total Indirect Effects)與具體間接效應(yīng)(Specific Indirect Effects)。根據(jù)表5的Bootstrapping估計(jì)結(jié)果，可以得出，高管危機(jī)警覺性對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新的總間接效應(yīng)顯著(置信區(qū)間均不包含0)。進(jìn)一步對(duì)每個(gè)中介變量的具體間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織響應(yīng)對(duì)危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新的中介效應(yīng)顯著(置信區(qū)間不包含0)，但組織自省的中介效應(yīng)并不顯著(置信區(qū)間包含0)。因此，本研究提出的假設(shè)2a得到支持，假設(shè)3a未得到支持。

表5 高管危機(jī)警覺性對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新的間接效應(yīng)

接著，本研究對(duì)高管危機(jī)警覺性與突變式創(chuàng)新的總間接效應(yīng)與具體間接效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。根據(jù)表6提供的Bootstrapping估計(jì)結(jié)果，危機(jī)警覺性對(duì)突變式創(chuàng)新的總間接效應(yīng)不顯著(置信區(qū)間均包含0)。由于可能出現(xiàn)抑制效應(yīng)(Suppression Effects)，即便總間接效應(yīng)不顯著，具體間接效應(yīng)也有可能顯著[48]，因此，本研究進(jìn)一步檢驗(yàn)了每個(gè)中介變量的具體間接效應(yīng)，結(jié)果顯示，組織響應(yīng)對(duì)危機(jī)警覺性與突變式創(chuàng)新的中介效應(yīng)不顯著(置信區(qū)間包含0)，組織自省的中介效應(yīng)顯著(置信區(qū)間均不包含0)。因此，本研究提出的假設(shè)3b得到支持，但不支持假設(shè)2b。

表6 高管危機(jī)警覺性對(duì)突變式創(chuàng)新的間接效應(yīng)

五、 研究結(jié)論、啟示與展望

(一) 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究主要探討了高管危機(jī)警覺性是如何通過組織認(rèn)知與行為改變來影響組織二元?jiǎng)?chuàng)新策略的問題。具體來說，基于層次回歸、結(jié)構(gòu)方程建模和Bootstrapping方法，探究了組織響應(yīng)和組織自省對(duì)危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新策略(漸進(jìn)式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新)間關(guān)系的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管危機(jī)警覺性可以通過組織響應(yīng)與組織自省兩條路徑，來影響組織漸進(jìn)式創(chuàng)新與突變式創(chuàng)新。具體驗(yàn)證的假設(shè)結(jié)論主要包括：高管危機(jī)警覺性正向影響漸進(jìn)式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新；組織響應(yīng)中介高管危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新的關(guān)系，組織自省中介高管危機(jī)警覺性與突變式創(chuàng)新的關(guān)系。

本研究關(guān)于高管危機(jī)警覺性對(duì)組織創(chuàng)新策略的影響機(jī)制研究主要有三個(gè)理論貢獻(xiàn)。

第一，豐富了警覺性效能影響的研究，重點(diǎn)探究了在組織變革情境下高管危機(jī)警覺性對(duì)組織二元?jiǎng)?chuàng)新策略的影響作用。以往警覺性與組織創(chuàng)新的效能關(guān)系研究主要聚焦創(chuàng)業(yè)者[4-5，7]，本研究探索性地關(guān)注了企業(yè)高管群體，驗(yàn)證了高管對(duì)危機(jī)信息的警覺可以促進(jìn)組織實(shí)施創(chuàng)新策略的理論假設(shè)，擴(kuò)充了警覺性概念的外延，呼應(yīng)了以往學(xué)者所提出的對(duì)公司戰(zhàn)略變革與創(chuàng)新決策中高管警覺性問題的深入探索[2，7]。與此同時(shí)，以往關(guān)于警覺性與創(chuàng)新的研究，主要關(guān)注某種特定創(chuàng)新模式、策略或創(chuàng)新績效，本研究聚焦組織創(chuàng)新的具體策略，細(xì)化了警覺性對(duì)組織創(chuàng)新的效能影響研究，也豐富了組織二元性創(chuàng)新的前因變量的研究[49]。

第二，基于信息加工理論視角，按照“信息→認(rèn)知→行動(dòng)”的理論框架，揭示了警覺性影響組織創(chuàng)新策略的雙中介路徑。以往關(guān)于警覺性內(nèi)在效能機(jī)制的研究，主要聚焦行為視角，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、資源拼湊、創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)等行動(dòng)變量[6，8，11]，缺乏基于組織認(rèn)知視角下過程機(jī)制探索[12-13]。本研究基于個(gè)體認(rèn)知加工的兩種模式(積極認(rèn)知和消極認(rèn)知)框架[14]，探討了組織響應(yīng)與組織自省對(duì)危機(jī)警覺性與組織創(chuàng)新策略關(guān)系的中介效應(yīng)，特別是兩種不同的中介路徑(即組織響應(yīng)中介危機(jī)警覺性與漸進(jìn)式創(chuàng)新的關(guān)系以及組織自省中介危機(jī)警覺性與突變式創(chuàng)新的關(guān)系)的發(fā)現(xiàn)，深化了警覺性影響組織創(chuàng)新策略的內(nèi)在機(jī)制，揭示了創(chuàng)新機(jī)會(huì)從認(rèn)知可取到可行的發(fā)生過程，進(jìn)一步打開了警覺性效能影響路徑的“黑箱”。

第三，刻畫了警覺性的多重認(rèn)知路徑,拓展了組織警覺性的理論研究。以往警覺性研究局限于機(jī)會(huì)的一致性認(rèn)同[12]，即創(chuàng)業(yè)者個(gè)體警覺表征組織警覺，忽視了高管警覺性與組織不同層級(jí)成員間的認(rèn)知差異與沖突，即對(duì)機(jī)會(huì)或威脅認(rèn)知的差異性[29]。本研究從組織認(rèn)知的角度，揭示了一致性認(rèn)知下的組織響應(yīng)作用以及差異性認(rèn)知下的組織自省作用，刻畫了高管從識(shí)別機(jī)會(huì)信號(hào)到組織內(nèi)認(rèn)知加工并實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化的傳導(dǎo)過程。

(二) 管理啟示

本研究得出的結(jié)論對(duì)處于綠色雙碳與可持續(xù)發(fā)展情境下的企業(yè)創(chuàng)新管理有三個(gè)方面的實(shí)踐啟示。

第一，企業(yè)高管需要不斷提升危機(jī)警覺能力，對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境中機(jī)會(huì)與威脅線索保持警覺。在后疫情時(shí)代，全球正處于百年未有之大變局，企業(yè)必須走出舒適區(qū)進(jìn)行危機(jī)信息的掃描與探測(cè)，主動(dòng)搜尋非常規(guī)信息與線索，以發(fā)現(xiàn)更多潛在的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。高管對(duì)危機(jī)的警覺性往往能夠促使企業(yè)組織自我更新(工作理念、路徑與方法等)，并加快組織整體的創(chuàng)新響應(yīng)速度，以獲得變革的先發(fā)優(yōu)勢(shì)[50]。

第二，企業(yè)需要加快構(gòu)建警覺型組織，以應(yīng)對(duì)綠色“雙碳”與可持續(xù)發(fā)展所帶來的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。企業(yè)要加強(qiáng)高管與不同層級(jí)成員間的信息交流與互動(dòng)，讓組織內(nèi)外的機(jī)會(huì)與威脅線索按照“自上而下”和“自下而上”兩種方式并行傳遞[51]，加快對(duì)危機(jī)信息的一致性認(rèn)知，鼓勵(lì)差異性沖突，在反思與自省的同時(shí)，切實(shí)提高行動(dòng)的敏捷響應(yīng)，以二元的思路推進(jìn)組織創(chuàng)新與變革。

第三，企業(yè)需要積極引導(dǎo)組織成員的集體認(rèn)知，動(dòng)態(tài)平衡與合理協(xié)調(diào)“響應(yīng)”與“自省”的關(guān)系。一方面，企業(yè)要提高危機(jī)下的目標(biāo)執(zhí)行與響應(yīng)速度?？焖俚男袆?dòng)響應(yīng)意味著高效率的資源配置與行動(dòng)部署，特別是在推進(jìn)漸進(jìn)式創(chuàng)新的過程中，企業(yè)組織必須樹立堅(jiān)決果斷、迅速有力的響應(yīng)態(tài)度，以確保創(chuàng)新機(jī)會(huì)的落地與轉(zhuǎn)化；另一方面，企業(yè)也要營造危機(jī)自省的氛圍，鼓勵(lì)組織成員根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化來審視創(chuàng)新機(jī)會(huì)的可取性，以創(chuàng)造性地思維提出合理的手段和方法，來確保創(chuàng)新機(jī)會(huì)的捕捉與探索。尤其是在開展突變式創(chuàng)新的過程中，這種自省可以促進(jìn)創(chuàng)新或顛覆行動(dòng)的產(chǎn)生與發(fā)展，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

(三) 研究局限與未來展望

本研究尚存在一些局限與不足。一是樣本企業(yè)主要分布在長三角地區(qū)，因此可能影響研究結(jié)論的概化效度，未來研究可以進(jìn)一步補(bǔ)充調(diào)研中西部等省份企業(yè)樣本，以增加研究結(jié)論的穩(wěn)健性。二是組織響應(yīng)與組織自省這兩個(gè)概念的內(nèi)涵層次相對(duì)比較豐富，涵蓋了不同業(yè)務(wù)單元、工作團(tuán)隊(duì)等，未來研究可以考慮跨層設(shè)計(jì)，以更準(zhǔn)確地反映不同層級(jí)的響應(yīng)與自省對(duì)警覺性與組織創(chuàng)新策略間關(guān)系的影響。三是配套問卷的質(zhì)量不夠理想，大部分企業(yè)完成了1份高管問卷和2份員工問卷，但聚合操作仍應(yīng)盡可能獲得更多的個(gè)體水平數(shù)據(jù)。