毛孟雨，張?zhí)m霞，代廣松

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110169)

一、 引 言

家庭是員工重要的生活領(lǐng)域，家庭身份激勵著員工在職場中取得成就以回報家庭，如促進員工創(chuàng)新并在工作中取得高績效成果等[1]。然而，受家庭身份的驅(qū)使，一些員工偶爾也會誤入不道德行為的歧途。例如，有的員工會在上班時間使用工作資源來處理一些家庭事務(wù)，甚至拋開工作與家庭成員閑聊，從而阻礙了自身和同事的工作效率[2]；有的員工私自將工作場所的物品拿到家里使用或挪用公司資產(chǎn)，致使組織遭受難以估計的損失[3]。除此之外，還有員工利用其職務(wù)便利為自己的家人在其組織中謀求一份職業(yè)，盡管其家屬并未達到相關(guān)崗位的任職要求[4-5]，等等。無論情節(jié)輕重，這些為了家庭或某一家庭成員的利益卻違反了社會和組織道德規(guī)范的不道德親家庭行為(Unethical Pro-Family Behavior)，在直接損害組織利益的同時，還可能引發(fā)同事的不公平感，滋生腐敗現(xiàn)象，進而威脅到組織的長遠利益[6]。因此，不論是對理論界還是實踐界來說，探究員工不道德親家庭行為的產(chǎn)生原因以及采取何種措施抑制此類行為，變得非常迫切和重要。

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，相關(guān)學(xué)者對不道德親家庭行為的前因進行了初步探討。例如，Liu等[6]基于社會認(rèn)知理論的研究表明，家庭經(jīng)濟壓力和家庭導(dǎo)向的道德推脫是員工不道德親家庭行為的重要前因；Yao等[7]依據(jù)道德推脫理論和資源保存理論，揭示了職場欺凌行為通過情緒耗竭和家庭導(dǎo)向的道德推脫對員工的不道德親家庭行為的正向影響；Cheng等[8]基于社會交換理論的研究結(jié)果顯示，家庭支持型主管行為能夠通過增強員工的義務(wù)感知進而抑制不道德親家庭行為?？偟膩碚f，這些研究深化了對不道德親家庭行為產(chǎn)生原因的理解，也為組織如何有效地抑制此類行為提供了管理啟示。但遺憾的是，這些研究忽略了由通信技術(shù)發(fā)展所導(dǎo)致的員工工作家庭界限日益模糊的現(xiàn)實背景。事實上，通信技術(shù)的進步在改變員工的溝通方式，提高組織的溝通效率的同時[9]，也使員工經(jīng)歷著不同程度的通信技術(shù)過載，即由于使用多種功能的通信設(shè)備來完成工作任務(wù)而給員工造成的認(rèn)知上和身體上的負(fù)擔(dān)[10]。如果說在工作時間內(nèi)，員工限于工作溝通的需要能夠勉強接受一定程度的通信技術(shù)過載，那么在時間和精力都非常有限的非工作時間內(nèi)，通信技術(shù)過載就難免對員工及其家庭造成困擾[11]。那么，非工作時間段內(nèi)的通信技術(shù)過載是否會進一步引發(fā)員工的不道德親家庭行為？這是本研究旨在探討的關(guān)鍵問題。

認(rèn)知失調(diào)理論表明，個體做出的某種行為與其既有的態(tài)度、信念和價值觀相沖突時，往往會產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，即一種不愉快、不舒適的情感狀態(tài)，且這種狀態(tài)又會促使個體做出態(tài)度或行為上的改變，以再次恢復(fù)態(tài)度和行為的一致性[12]。履行好家庭角色是多數(shù)員工的義務(wù)。而在非工作時間段內(nèi)，經(jīng)歷通信技術(shù)過載的員工通常會集中精力處理工作事務(wù)，并減少其家庭角色的參與[13]，這不可避免地會使其產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，同時伴隨著對家庭成員消極、悔恨的情緒，即工作—家庭內(nèi)疚感[14]。因此，員工會有強烈的動機來恢復(fù)其家庭角色的外在表現(xiàn)與態(tài)度上的一致性，從而消除工作—家庭內(nèi)疚感。通常情況下，鑒于家庭的重要性，員工可能不會輕易地改變其履行家庭職責(zé)的態(tài)度[15]。同時，迫于職場壓力，員工又很難在非工作時間段內(nèi)完全切斷與工作的聯(lián)系[16]，從而降低工作角色對家庭角色的侵?jǐn)_。因此，員工很可能會借助其他行為彌補之前家庭角色的缺失，以此來恢復(fù)自身行為與其履行家庭角色態(tài)度的一致性。研究表明，經(jīng)歷內(nèi)疚的個體往往對其行為的受害者具有道歉、關(guān)系修復(fù)和補償?shù)男袨橐庠?，其與受害者之間的關(guān)系越親密(如家庭成員、朋友)，補償?shù)乃揭簿驮礁遊17]，并有可能在其補償行為的實施過程中忽視正式規(guī)范的約束[18]。故本研究推測，經(jīng)歷非工作時間通信技術(shù)過載的員工很可能會忽視組織的道德規(guī)范，通過實施具有增加經(jīng)濟收益、改善家庭成員關(guān)系等效用的不道德親家庭行為來彌補其家庭角色的不足，從而減輕工作—家庭內(nèi)疚感，即非工作時間通信技術(shù)過載可能會間接地通過工作—家庭內(nèi)疚感誘發(fā)員工的不道德親家庭行為。

進一步地，員工不道德行為的決策往往會受到情景因素和個體認(rèn)知的影響，尤其是領(lǐng)導(dǎo)行為和員工自身的道德認(rèn)知[19-20]。探究員工實施不道德親家庭行為相關(guān)邊界條件，更有利于組織及時地預(yù)防和控制此類行為。本研究選取了家庭支持型主管行為和員工角色道德(Role Ethicality)作為工作—家庭內(nèi)疚感與員工不道德親家庭行為關(guān)系間的兩個調(diào)節(jié)變量。認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，當(dāng)個體對其過去的行為選擇負(fù)有更多責(zé)任時，會有更強的動機投入“認(rèn)知失調(diào)減少”的過程之中[21]。作為一種給予員工工作和家庭雙方面支持的領(lǐng)導(dǎo)行為，家庭支持型主管行為能夠通過向員工提供工具性支持和情感性支持來幫助員工履行家庭責(zé)任、改善工作家庭關(guān)系[22]，從而彌補員工因非工作時間通信技術(shù)過載造成的家庭職責(zé)缺失。故家庭支持型主管行為可能會弱化員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為之間的關(guān)系。此外，個體的習(xí)慣通常也會影響其采用特定“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和程度[23]。依據(jù)角色理論的觀點，角色期望的不同會導(dǎo)致個體的行為方式之間存在差異[24]。角色道德指員工期望自身工作行為符合道德規(guī)范的程度[19]。當(dāng)員工具有較高的角色道德時，可能會通過高道德標(biāo)準(zhǔn)約束自身的認(rèn)知和行為方式，使其免受情緒的刺激和控制[25]，進而弱化工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間的關(guān)系。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)在塑造員工的行為方式的過程中也發(fā)揮著不可忽視的作用[19]。家庭支持型主管行為在幫助員工履行家庭責(zé)任的同時，也體現(xiàn)了其對遵循社會道德規(guī)范的重視，并向員工傳遞行為應(yīng)符合道德規(guī)范的角色期望[26]，從而有助于提升員工的角色道德。因此，本研究推測，家庭支持型主管行為可能會間接地通過提升員工角色道德來發(fā)揮其在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究擬從員工工作家庭界限日益模糊的現(xiàn)實背景出發(fā)，基于認(rèn)知失調(diào)理論和角色理論，探討非工作時間通信技術(shù)過載對員工不道德親家庭行為的影響機制與邊界條件，以期拓展不道德親家庭行為的相關(guān)研究，為組織如何抑制員工不道德親家庭行為提供理論參考和管理啟示。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 非工作時間通信技術(shù)過載與工作—家庭內(nèi)疚感

通信技術(shù)過載界定為由于使用多種功能的通信設(shè)備來完成任務(wù)而造成的認(rèn)知上和身體上的負(fù)擔(dān)，包括三個維度，即信息過載、干擾過載、系統(tǒng)特性過載。其中，信息過載主要描述員工處理通過移動通信設(shè)備處理工作任務(wù)的需求超出了其處理能力；干擾過載強調(diào)員工在特定的環(huán)境中頻繁的注意力分散，主要描述員工受到計劃外通信設(shè)備干擾的程度；系統(tǒng)特性過載主要描述移動通信設(shè)備提供的設(shè)備界面或功能太復(fù)雜而導(dǎo)致用戶無法使用[10]。由于在日常生活中，每個員工都會選擇自己比較熟悉的通信設(shè)備，以便于工作溝通，故很少會出現(xiàn)系統(tǒng)特性過載的現(xiàn)象[27]。因此，本研究所指非工作時間段內(nèi)的通信技術(shù)過載僅包括信息過載和干擾過載兩個維度。

認(rèn)知失調(diào)理論表明，當(dāng)個體做出的某種行為與其既有的態(tài)度、信念和價值觀相沖突時，往往會產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，即一種不愉快、不舒適的情感狀態(tài)[12]。而工作—家庭內(nèi)疚感主要指員工因工作過度干擾其家庭而未能良好地履行家庭角色時所產(chǎn)生的內(nèi)疚感[14]。因此，工作—家庭內(nèi)疚感體現(xiàn)了員工在家庭角色外在表現(xiàn)與其內(nèi)在期望不一致的認(rèn)知失調(diào)感受。Zhang等[28]研究表明，由于資源有限，當(dāng)工作需求和家庭需求相沖突時，員工不得不優(yōu)先考慮工作而不是家庭，也就更容易產(chǎn)生工作—家庭內(nèi)疚感。因此，本研究認(rèn)為，非工作時間信息過載和干擾過載均會引發(fā)員工的工作—家庭內(nèi)疚感。

非工作時間信息過載表明員工在下班后仍需要通過通信設(shè)備來接受并處理大量的工作信息，工作任務(wù)需求顯然超出了其自身的處理能力[10]，員工不得不在有限的家庭時間中抽出大量時間去處理工作，從而減少了其家庭責(zé)任的履行。相關(guān)研究指出，員工婚姻關(guān)系的質(zhì)量、與孩子晚餐時間以及家庭角色績效等也都會受到工作侵?jǐn)_的負(fù)面影響[29-31]。故非工作時間信息過載也可能使員工陷入工作角色的掙扎，不能較好地滿足作為一個伴侶或父母的家庭角色要求，進而使員工產(chǎn)生工作—家庭內(nèi)疚感[32]。

非工作時間干擾過載表明員工斷斷續(xù)續(xù)地接收工作上的消息，往往需要快速響應(yīng)并做出相關(guān)決定或行為。在這種情況下，員工不得不在工作模式和家庭模式中頻繁切換，且每次轉(zhuǎn)換都可能消耗員工大量的心理資源，并伴隨著壓力、煩躁、焦慮等負(fù)面情緒的增加[22，27]。這些負(fù)面情緒不僅會影響員工自身，還會通過共情機制傳導(dǎo)給其他家庭成員[33]，導(dǎo)致家庭成員之間的親密度或凝聚力下降。家庭成員的態(tài)度和反應(yīng)可能會進一步加重員工對自身家庭角色缺失的感知，從而引發(fā)員工的工作—家庭內(nèi)疚感。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：非工作時間信息過載對員工工作—家庭內(nèi)疚感有正向影響。

H1b：非工作時間干擾過載對員工工作—家庭內(nèi)疚感有正向影響。

(二) 工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，當(dāng)經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)時，個體有動機做出態(tài)度或行為上的改變，以再次恢復(fù)態(tài)度和行為的一致性[12]。因此，具有較高水平的工作—家庭內(nèi)疚感時，員工會認(rèn)為其外在的家庭角色表現(xiàn)未能滿足內(nèi)心對自身家庭角色的期望，其會有強烈的動機來恢復(fù)其家庭角色的外在表現(xiàn)與態(tài)度上的一致性，從而消除工作—家庭內(nèi)疚感。通常情況下，鑒于家庭的重要性，員工可能不會輕易地改變其履行家庭職責(zé)的態(tài)度[15]。同時，迫于職場壓力，員工又很難在非工作時間段內(nèi)完全切斷與工作的聯(lián)系[16]，從而降低工作角色對家庭角色的侵?jǐn)_。因此，員工很可能會借助其他行為彌補之前家庭角色的缺失，以此來恢復(fù)自身行為與其履行家庭角色態(tài)度的一致性，如改變對子女的教育方式、調(diào)整工作時間以幫助家庭、犧牲自己的休閑時間來陪伴孩子等[34]。

不道德親家庭行為之所以可能是員工補償家庭或家庭成員的方式之一，主要原因有以下兩點：其一是不道德親家庭行為對員工來說具有較高的工具性效用，如通過將公司的一些物品帶回家使用、拿家里的發(fā)票到公司報銷以及使用公司的資源處理家庭事務(wù)等，有助于緩解家庭壓力、增強家庭整體利益，并改善員工婚姻質(zhì)量或家庭成員之間的關(guān)系[6]。其二是從歸因視角來看，員工更加傾向于將工作—家庭內(nèi)疚感歸咎于工作，并具有較低的工作滿意度[28]，甚至?xí)ㄟ^工作退縮行為和反生產(chǎn)行為來應(yīng)對工作對家庭的侵?jǐn)_[35]。這說明高工作—家庭內(nèi)疚感的員工容易忽視組織道德規(guī)范的約束，在組織利益與家庭利益的權(quán)衡上，往往將家庭利益放在首位。通過不道德親家庭行為彌補其家庭角色的缺失時，員工的心理負(fù)擔(dān)會更小。

因此，依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論“認(rèn)知失調(diào)產(chǎn)生”再到“認(rèn)知失調(diào)減少”的過程機制，本研究認(rèn)為經(jīng)歷高非工作時間信息過載或干擾過載的員工均會因工作干擾了其家庭生活而產(chǎn)生較高的工作—家庭內(nèi)疚感，并可能通過實施具有增加經(jīng)濟收益、改善家庭成員關(guān)系等工具性效用的不道德親家庭行為來彌補其家庭角色的缺失，進而消除其工作—家庭內(nèi)疚感。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：非工作時間信息過載通過工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為有間接正向影響。

H2b：非工作時間干擾過載通過工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為有間接正向影響。

(三) 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知失調(diào)理論表明，個體投入“認(rèn)知失調(diào)減少”過程的意愿和程度，取決于其對之前行為應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小[21]。由于經(jīng)歷非工作時間通信技術(shù)過載的員工的行為選擇通常是完成工作任務(wù)而非參與家庭活動，員工需要為其“工作優(yōu)先家庭”的行為負(fù)有較大責(zé)任，進而會有較強的意愿實施不道德親家庭行為來降低其工作—家庭內(nèi)疚感。而作為一種給予員工工作和家庭雙方面支持的領(lǐng)導(dǎo)行為[22]，家庭支持型主管行為不僅尊重與理解員工履行家庭責(zé)任的社會需要，還能提供工具性支持或創(chuàng)新式工作—家庭管理政策(如改變工作時間、地點、方式等)來減少員工工作壓力，幫助員工實現(xiàn)工作家庭平衡[36]。因此，當(dāng)員工經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時，高水平的家庭支持型主管行為不僅能夠通過情感溝通的方式緩解員工的負(fù)面情緒，還能采取實際措施幫助員工彌補之前家庭職責(zé)的缺失，降低員工此前“工作優(yōu)先家庭”所背負(fù)的心理負(fù)擔(dān)，使員工實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和強度大大降低，從而弱化了員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為之間的關(guān)系。相反，低水平的家庭支持型主管行為對員工履行家庭責(zé)任的需求關(guān)注相對不足，領(lǐng)導(dǎo)難以及時地在員工經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時伸出援助之手，進而導(dǎo)致員工工作角色和家庭角色之間的張力進一步凸顯[37]。這不僅無法使員工此前“工作優(yōu)先家庭”的心理負(fù)擔(dān)得到有效緩解，甚至還有可能出現(xiàn)強化之勢，進而可能會增強員工通過實施不道德親家庭行為來減輕工作—家庭內(nèi)疚感的意愿。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H3：家庭支持型主管行為在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為水平越高，員工的工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的正向影響越弱。

不僅如此，家庭支持型主管行為對非工作時間通信技術(shù)過載通過工作—家庭內(nèi)疚感影響不道德親家庭行為的間接效應(yīng)也應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用。具體而言，由于資源有限，經(jīng)歷非工作時間通信技術(shù)過載的員工通常是優(yōu)先考慮工作而非家庭，導(dǎo)致其體驗到家庭角色上的認(rèn)知失調(diào)，即工作—家庭內(nèi)疚感。在此情況下，高水平的家庭支持型主管行為能夠通過情感性支持排解員工的負(fù)面情緒，還能提供工具性支持幫助員工履行家庭責(zé)任、彌補家庭角色的缺失，從而減輕員工長時間、高頻次地處理工作任務(wù)而非參與家庭活動的心理負(fù)擔(dān)，使員工較少地投入“認(rèn)知失調(diào)減少”這一過程，即避免員工通過實施不道德親家庭行為來緩解由通信技術(shù)過載引發(fā)的工作—家庭內(nèi)疚感。相反，低水平的家庭支持型主管行為難以及時地在員工經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時伸出援助之手，易使員工深陷“工作優(yōu)先家庭”的強烈自責(zé)之中，員工實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和程度可能會更高，故此時非工作時間通信技術(shù)過載通過工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為產(chǎn)生的間接影響更強。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H4a：家庭支持型主管行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間信息過載與不道德親家庭行為間的中介作用，即家庭支持型主管行為水平越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

H4b：家庭支持型主管行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間干擾過載與不道德親家庭行為間的中介作用，即家庭支持型主管行為水平越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

(四) 角色道德的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知失調(diào)理論的相關(guān)文獻表明，個體的習(xí)慣(Habits)通常也會影響其“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的使用[23]。而“習(xí)慣”一詞，與角色理論中關(guān)于角色期望的定義(即個體行為標(biāo)準(zhǔn)、偏好以及信念的集合)有著較大的相似性[24]。因此，應(yīng)用角色理論探究員工相關(guān)角色期望是否構(gòu)成其實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的邊界條件具有一定的理論價值。與此同時，考慮到本研究中的不道德親家庭行為是員工“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的具體體現(xiàn)，故本研究引入蘊含著“道德期望”的角色道德這一變量來探究員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為之間的邊界條件。

具體而言，角色道德指員工期望自身工作行為符合道德規(guī)范的程度，反映了員工在道德層面上如何理解自身的工作角色要求[19]。高角色道德的員工擁有強烈的責(zé)任感和規(guī)范意識，他們會謹(jǐn)慎地考慮自身的工作行為是否符合道德規(guī)范，而非立即對自身的情緒做出行為反應(yīng)[25]。因此，即使經(jīng)歷了工作—家庭內(nèi)疚感，高角色道德的員工能夠通過較強的行為控制機制使自身行為免受工作—家庭內(nèi)疚感等負(fù)面情緒的影響，并選擇符合道德規(guī)范的行為方式而非不道德親家庭行為以達到“認(rèn)知失調(diào)減少”的目的。反之，對于低角色道德的員工而言，其行為決策通常會忽視既有的道德規(guī)范[38]，他們有著強烈的動機實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略來消除其工作—家庭內(nèi)疚感，但卻缺乏對自身行為的控制機制，故其工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的影響較強。

此外，上述推論也得到了相關(guān)研究的支持。例如，Li等[39]研究結(jié)果表明，具有較高道德標(biāo)準(zhǔn)的員工能夠減弱對領(lǐng)導(dǎo)不文明行為的憤怒與組織偏差行為正向關(guān)系；Daniel等[40]研究結(jié)論顯示，顧客人際不公與員工后續(xù)報復(fù)行為之間的關(guān)系也取決于員工自身的道德認(rèn)知，等等。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H5：角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即員工的角色道德越高，工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的正向影響更弱。

如前所述，工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間通信技術(shù)過載和不道德親家庭行為之間起到中介作用。同時工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德可能對于員工不道德親家庭行為具有聯(lián)合作用?；谏鲜黾僭O(shè)，本研究認(rèn)為非工作時間通信技術(shù)過載通過工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的間接影響受到員工角色道德的限制。具體而言，對高角色道德的員工而言，其能夠通過行為控制機制使自身行為避免受到工作—家庭內(nèi)疚感等負(fù)面情緒的影響，并以較高的道德標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身行為，從而降低非工作時間通信技術(shù)過載通過工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的間接影響。反之，對于低角色道德的員工而言，其難以將自身情緒和行為進行有效的隔離，他們有著強烈的動機實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略以消除由非工作時間通信技術(shù)過載所引發(fā)的工作—家庭內(nèi)疚感。故此時非工作時間通信技術(shù)過載通過工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為產(chǎn)生的間接影響更強。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H6a：員工角色道德負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間信息過載與不道德親家庭行為間的中介作用，即員工角色道德越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

H6b：員工角色道德負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間干擾過載與不道德親家庭行為間的中介作用，即員工角色道德越高，工作—家庭內(nèi)疚感的中介作用越弱。

(五) 有中介的調(diào)節(jié)作用

此外，角色理論認(rèn)為，個體的行為方式不僅受到自身角色期望的影響，還受到社會關(guān)系中其他人期望的影響[24]。在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)享有絕對的權(quán)力和地位，進而成為下屬重要的學(xué)習(xí)榜樣[41]。因此，領(lǐng)導(dǎo)的期望對于塑造員工的行為方式有著不可忽視的作用[19]。家庭支持型主管行為在幫助員工履行家庭責(zé)任的同時，也體現(xiàn)了其對遵循社會道德規(guī)范的重視，能夠從正式渠道和非正式渠道向員工傳遞了對下屬的道德期望。從正式渠道上來講，家庭支持型主管行為為員工提供針對性的支持資源和服務(wù)來幫助員工履行工作和家庭職責(zé)，以及通過管理日常工作進程以確保員工按時完成工作任務(wù)等[42]，這從政策或制度等層面體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對員工履行家庭責(zé)任的道德關(guān)懷。從非正式渠道上來講，領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為可以為員工提供情感性支持，如表達對員工的工作是否影響到家庭的關(guān)心等[43]，這種非正式的情感溝通會使員工體會到領(lǐng)導(dǎo)對遵循社會道德規(guī)范(即承擔(dān)家庭責(zé)任)的重視?？偠灾?，領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為會在工作中形成一種行為符合道德規(guī)范的不成文規(guī)定，使員工意識到在工作場所中參照道德規(guī)范行事是值得被贊美和表揚的[26,44]。

綜上推導(dǎo)，并考慮到角色道德在員工工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為關(guān)系間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，本研究認(rèn)為家庭支持型主管行為能夠通過影響員工角色道德進而抑制工作—家庭內(nèi)疚感和不道德親家庭行為之間的關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

H7：家庭支持型主管行為通過提升員工角色道德進而負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間的正向關(guān)系。

根據(jù)上述理論支持與邏輯推導(dǎo)，本研究構(gòu)建出以下理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

三、 研究設(shè)計

(一) 程序與樣本

本研究通過問卷調(diào)查法來采集數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本分別來自河南、遼寧、廣東等地的23家企業(yè)的員工，以委托發(fā)放的方式發(fā)放調(diào)查問卷。在調(diào)查之前，研究人員通過“問卷星”對調(diào)查問卷進行編輯，形成電子鏈接及二維碼。然后，通過校友資源與相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，并向其說明本次問卷調(diào)查的目的和方式，以獲取其支持并形成調(diào)查企業(yè)名單。接下來，通過相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人與其所在企業(yè)人力資源部門主管取得聯(lián)系，協(xié)調(diào)調(diào)查問卷的發(fā)放與回收事宜。由于此次問卷調(diào)查采用兩時點測量的方式收集，因此，在發(fā)放問卷之前需要人力資源部門提供參與調(diào)查的員工名單，以便研究人員對其進行編號(如第一家企業(yè)的第一名員工為A1-1)，方便后續(xù)對兩時點回收的問卷進行匹配。研究人員分別在時點1(2021年10月22日)和時點2(2021年11月22日)向人力資源部門的聯(lián)系人發(fā)送第一部分和第二部分問卷的電子鏈接及二維碼，由其根據(jù)名單編號向指定員工轉(zhuǎn)發(fā)并提醒員工填寫。研究人員通過“問卷星”平臺回收數(shù)據(jù)并剔除填寫時間特別短、選項具有明顯規(guī)律性的無效問卷。為鼓勵及感謝調(diào)查對象的參與，研究人員設(shè)置了30%的概率紅包，抽中紅包的調(diào)查對象可獲得5-10元的現(xiàn)金獎勵。時點1主要測量員工的基本信息、非工作時間信息過載、非工作時間干擾過載、工作—家庭內(nèi)疚感；時點2測量家庭支持型主管行為、角色道德以及不道德親家庭行為。時點1共發(fā)放367份問卷，回收并刪除無效問卷后得到有效問卷342份，問卷有效回收率為93.19%；時點2以時點1有效問卷342份為基礎(chǔ)進行問卷發(fā)放，回收并刪除無效問卷后獲得有效問卷320份，問卷有效回收率為93.57%。將時點1和時點2的有效問卷通過員工編號進行匹配后，總的有效問卷回收率為87.19%，調(diào)查樣本的基本情況統(tǒng)計見表1。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計

(二) 測量工具

為保證測量工具的有效性，本研究選用較為成熟的國外量表，并遵循嚴(yán)格的翻譯—回譯程序以保證問卷題項語義的完整性和準(zhǔn)確性。除控制變量外均采用Likert 5點式計分，1-5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

非工作時間信息過載/干擾過載。采用Karr-Wisniewski等[10]的量表，選取信息過載、干擾過載兩個維度。為將通信技術(shù)過載現(xiàn)象發(fā)生的情景限定在非工作時間段內(nèi)，本研究在對上述量表進行嚴(yán)格的翻譯—回譯—再譯流程之后，在各題項之前加入“下班后”一詞。各維度均包含3個題項，其中，非工作時間信息過載例題如“下班后使用移動通信設(shè)備處理工作時，信息量超出了我的處理能力”，該子量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.834。非工作時間干擾過載例題如：“下班后，移動通信設(shè)備上的工作信息經(jīng)常打斷我的家庭生活，讓我覺得負(fù)擔(dān)很重”，該子量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.874。

工作—家庭內(nèi)疚感。采用McElwain等[14]的量表，共包含3個題項，例題如“沒有像計劃的那樣陪伴家人讓我感到很后悔”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.896。

不道德親家庭行為。采用Liu等[6]的量表，共包含7個題項，例題如“為了幫助我的家人，我把公司用品帶回家供家人使用”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.952。

家庭支持型主管行為。采用Hammer等[22]的量表，共包含4個題項，例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)讓我覺得和他/她談?wù)摴ぷ髋c家庭之間的沖突很舒心”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.950。

角色道德。采用Paterson等[19]的量表，共包含5個題項。例題如“我期望在工作中以合乎道德規(guī)范的方式處理個人生活”，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.861。

控制變量。參照以往研究，本研究選取了性別、年齡、教育水平、工作年限、婚姻狀況、職位級別以及所在企業(yè)性質(zhì)等作為控制變量[6,8]。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一) 共同方法偏差檢驗

本研究的問卷均為員工填寫，為判斷數(shù)據(jù)的共同方法偏差是否嚴(yán)重，本研究采用Harman單因素檢驗法通過SPSS22.0軟件對本研究所涉及的所有變量題項進行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析。結(jié)果共析出6個因子，解釋了77.30%的變異量，且第一個因子解釋了總變異量的29.09%，小于40%。表明共同方法偏差對本研究結(jié)論可靠性的影響不大。此外，根據(jù)周浩、龍立榮[45]的建議，采取控制因子法對共同方法偏差進一步檢驗。結(jié)果表明，加入共同方法因子的模型(χ2/df=1.534,RMSEA=0.041，CFI=0.980,TLI=0.974,SRMR=0.028)相較于基準(zhǔn)模型(表2中六因子模型)沒有明顯的改善(ΔRMSEA=0.019，ΔCFI=0.028，ΔTLI=0.029，ΔSRMR=0.009)，且共同方法因子的平均方差萃取量為0.111，低于判別標(biāo)準(zhǔn)0.5的閾值[46]，同樣表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二) 驗證性因子分析

為了檢驗變量間的區(qū)分效度，本研究采用Mplus7.0分析軟件進行驗證性因子分析。本研究通過比較基礎(chǔ)模型(六因子)和競爭模型(五因子、四因子、三因子、二因子、單因子)的擬合指標(biāo)優(yōu)劣程度來檢測各個變量之間的區(qū)分效度，具體檢驗結(jié)果見表2。由表2可知，六因子模型的各項指標(biāo)都處于可接受的水平(χ2/df=2.157，RMSEA=0.060，CFI=0.952，TLI=0.945，SRMR=0.037)，且其擬合程度優(yōu)于其他競爭模型，因此本研究模型中的變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

(三) 描述性統(tǒng)計分析

由表3可知，非工作時間信息過載與工作—家庭內(nèi)疚感正相關(guān)(r=0.474，p<0.01)；非工作時間干擾過載與工作—家庭內(nèi)疚感正相關(guān)(r=0.526，p<0.01)；工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為正相關(guān)(r=0.393，p<0.01)；家庭支持型主管行為與不道德親家庭行為負(fù)相關(guān)(r=-0.227，p<0.01)；角色道德與不道德親家庭行為負(fù)相關(guān)(r=-0.241，p<0.01)。以上結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)驗證提供了初步支持。

表3 變各量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

(四) 假設(shè)檢驗

1.中介效應(yīng)檢驗。由表4模型1可知，對性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)信息進行控制之后，非工作時間信息過載和干擾過載均對工作—家庭內(nèi)疚感有顯著的正向影響(β1=0.264，p<0.001，β2=0.379，p<0.001)，H1a、H1b得到支持。由模型2可知，非工作時間信息過載和干擾過載均對不道德親家庭行為有顯著的正向影響(β1=0.131，p<0.05，β2=0.189，p<0.01)。模型3將非工作時間信息過載、非工作時間干擾過載以及工作—家庭內(nèi)疚感同時納入回歸方程后，非工作時間信息過載和干擾過載對不道德親家庭行為均無顯著影響(β1=0.040，p>0.05，β2=0.059，p>0.05)，工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為具有顯著正向影響(β=0.342，p<0.001)，這表明工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間信息過載和非工作時間干擾過載對不道德親家庭行為的影響中起完全中介作用，H2a、H2b得到支持。

表4 多元回歸分析

為進一步驗證工作—家庭內(nèi)疚感中介作用的穩(wěn)健性，本研究運用Mplus7.0軟件通過Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次，以得到工作—家庭內(nèi)疚感中介效應(yīng)的置信區(qū)間。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間信息過載與不道德親家庭行為間的間接效應(yīng)值為0.108，95%的置信區(qū)間為[0.061，0.172]，不包含0，H2a進一步得到驗證；工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間干擾過載與不道德親家庭行為間的間接效應(yīng)值為0.153，95%的置信區(qū)間為[0.100，0.215]，不包含0，H2b進一步得到驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。本研究采用層次回歸的方法分別檢驗家庭支持型主管行為和角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間的調(diào)節(jié)作用。首先，在對性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)信息進行控制之后，將非工作時間信息過載、非工作時間干擾過載、工作—家庭內(nèi)疚感、家庭支持型主管行為、角色道德放入回歸方程，最后將工作—家庭內(nèi)疚感與家庭支持型主管行為的交互項、工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德的交互項同時放入回歸方程，檢驗其調(diào)節(jié)作用，具體結(jié)果詳見表4。

由表4模型5可知，工作—家庭內(nèi)疚感與家庭支持型主管行為的交互項對不道德親家庭行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.385，p<0.05)，表明家庭支持型主管行為在工作—家庭內(nèi)疚感和不道德親家庭行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。為進一步呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的趨勢，本研究繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖。結(jié)果表明，擁有高水平家庭支持型主管行為的員工，其工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的影響(β=0.238，t=3.815，p<0.001)低于擁有低水平家庭支持型主管行為的員工(β=0.448，t=6.417，p<0.001)，說明家庭支持型主管行為負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的正向影響，H3得到進一步支持。

同理，由表4模型5可知，工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德的交互項對不道德親家庭行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.339，p<0.05)，表明角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感和不道德親家庭行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。本研究同樣繪制了如圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖，以呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的趨勢。結(jié)果表明，擁有高角色道德的員工，其工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的影響(β=0.251，t=3.672，p<0.001)低于低角色道德的員工(β=0.435，t=6.673，p<0.001)，說明角色道德負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的正向影響。H5得到進一步支持。

圖2 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 角色道德的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗。本研究利用Mplus7.0軟件，通過Bootstrap方法重復(fù)抽樣5000次，對有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗，檢驗結(jié)果見表5。由表5可知，當(dāng)家庭支持型主管行為水平高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，非工作時間信息過載對不道德親家庭行為的間接效應(yīng)低于低家庭支持型主管行為水平時的間接效應(yīng)，兩者差值為-0.065，置信區(qū)間為[-0.135，-0.022]。這說明，家庭支持型主管行為越高，工作—家庭內(nèi)疚感在非工作時間通信技術(shù)過載與不道德親家庭行為間的中介作用越弱，H4a得到驗證。同理，H4b、H6a、H6b均得到驗證。

4.有中介的調(diào)節(jié)作用檢驗。本研究中角色道德的調(diào)節(jié)作用可能是在家庭支持型主管行為的影響下發(fā)生的，即家庭支持型主管行為通過影響員工的角色道德來進一步調(diào)節(jié)工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系。對于該類型有中介的調(diào)節(jié)作用的檢驗，本研究參照劉東等[47]提出的系數(shù)乘積法進行假設(shè)檢驗。由表4模型6可知，家庭支持型主管行為對員工角色道德有正向影響(β=0.327，p<0.001)；由表4模型5可知，工作—家庭內(nèi)疚感與角色道德的交互項對不道德親家庭行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.339，p<0.05)，通過Mplus7.0軟件構(gòu)造二者系數(shù)的乘積項，并通過Bootstrap法抽樣5000次的檢驗結(jié)果表明，該乘積項系數(shù)，即有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為-0.024，95%置信區(qū)間為[-0.049，-0.007]，不包含0，故H7得到支持。

五、 結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究圍繞“非工作時間通信技術(shù)過載是否以及如何影響員工不道德親家庭行為”這一現(xiàn)實問題，在大量回顧已有文獻的基礎(chǔ)上進行理論與邏輯的推導(dǎo)，構(gòu)建了具體的研究模型，并利用問卷調(diào)查法，對320名企業(yè)員工進行兩時點的問卷數(shù)據(jù)進行分析，最終得出以下結(jié)論：非工作時間信息過載和非工作時間干擾過載均對工作—家庭內(nèi)疚感有正向影響；工作—家庭內(nèi)疚感在兩類非工作時間通信技術(shù)過載對員工不道德親家庭行為正向影響中起完全中介作用；家庭支持型主管行為和員工角色道德在工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為的關(guān)系間均起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，且角色道德部分中介了家庭支持型主管行為對工作—家庭內(nèi)疚感與不道德親家庭行為間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

(二) 理論貢獻

第一，豐富了不道德親家庭行為前因變量的研究。如前所述，不道德親家庭行為已經(jīng)開始受到少數(shù)學(xué)者的關(guān)注，學(xué)者們依據(jù)不同的理論視角，分別從家庭經(jīng)濟壓力[6]、職場欺凌[7]以及家庭支持型主管行為[8]等變量出發(fā)，探究了員工不道德親家庭行為形成機理。但就整體而言，學(xué)術(shù)界對于不道德親家庭行為如何產(chǎn)生的理解還尚顯不足。本研究聚焦于員工工作家庭界限日益模糊的現(xiàn)實背景，驗證了非工作時間通信技術(shù)過載是不道德親家庭行為的又一重要誘因，進一步豐富了不道德親家庭行為的研究體系。

第二，揭示了非工作時間通信技術(shù)過載影響員工不道德親家庭行為的“黑箱”。既有研究認(rèn)為，員工在經(jīng)歷工作—家庭內(nèi)疚感時，往往呈現(xiàn)出較低的幸福感，且不愿意在工作中投入過多的精力和時間[28,34]。而本研究依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，將工作—家庭內(nèi)疚感作為員工認(rèn)知失調(diào)的具體表現(xiàn)，沿著“認(rèn)知失調(diào)產(chǎn)生”到“認(rèn)知失調(diào)減少”的過程，驗證了非工作時間通信技術(shù)過載會導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作—家庭內(nèi)疚感，進而誘發(fā)其后續(xù)的不道德親家庭行為。這在響應(yīng)了Liu等[6]關(guān)于“將員工因工作—家庭沖突所致的內(nèi)疚感作為不道德親家庭行為前因”的號召的同時，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在員工道德決策研究中的應(yīng)用。

第三，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論中“認(rèn)知失調(diào)減少”過程的邊界條件。盡管認(rèn)知失調(diào)理論為理解個體的認(rèn)知變化提供了較為全面的理論框架，但既有研究對于揭示何種因素影響個體實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的意愿和程度尚顯不足[23]，進而不利于解釋為什么部分人會實施特定的“認(rèn)知失調(diào)減少”策略，而另一部分人則不會[21]。鑒于此，本研究從領(lǐng)導(dǎo)因素和個體因素兩個方面對上述問題進行了完善。一方面，本研究依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，驗證了家庭支持型主管行為的“責(zé)任豁免”效應(yīng)，即家庭支持型主管行為能夠幫助員工減輕因工作事務(wù)而限制家庭角色的自責(zé)感，進而弱化了工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的正向影響，這從領(lǐng)導(dǎo)層面拓展了個體實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的邊界條件；另一方面，本研究結(jié)合認(rèn)知失調(diào)理論和角色理論，驗證了家庭支持型主管行為能夠通過提升員工的角色道德來進一步削弱員工工作—家庭內(nèi)疚感對不道德親家庭行為的正向影響，進而從個體層面拓展了個體實施“認(rèn)知失調(diào)減少”策略的邊界條件。

(三) 實踐啟示

第一，組織應(yīng)建立合理有序、相互尊重與理解的工作溝通文化。盡管跨領(lǐng)域工作溝通有利于及時處理突發(fā)的工作問題，減少潛在的損失，但組織應(yīng)該明確員工工作與家庭存在一條隱形的界限，打破這條界限往往會誘發(fā)員工的負(fù)面情緒，從而導(dǎo)致員工做出不道德親家庭行為，給組織帶來潛在的負(fù)面影響。因此，組織應(yīng)該合理規(guī)劃員工工作時間段內(nèi)的任務(wù)，減少在非工作時間段內(nèi)與員工工作任務(wù)聯(lián)系的任務(wù)量和頻次，降低員工在家時的工作負(fù)擔(dān)，盡量在不影響員工家庭生活的情況下，與員工進行跨領(lǐng)域工作溝通。

第二，組織應(yīng)采取多種措施減輕員工工作—家庭內(nèi)疚感。首先，工作—家庭內(nèi)疚感往往源自員工多種形式的工作家庭沖突。因此，組織應(yīng)適度管理員工的工作負(fù)荷，降低員工下班后處理工作任務(wù)的可能性。其次，組織可以針對靈活性較高的崗位實行彈性工作制，允許員工在限定范圍內(nèi)自由地變更工作時間，讓員工在最不受家庭生活干擾的時間段進行工作。最后，組織可以提供帶薪假期、彈性福利、托兒中心以及家庭日等以支持員工更好地履行家庭責(zé)任。

第三，組織應(yīng)采取多種措施鼓勵領(lǐng)導(dǎo)的家庭支持型主管行為。從招聘上來講，組織在通過內(nèi)部晉升和外部空降招聘相關(guān)崗位的領(lǐng)導(dǎo)時，可以將家庭支持型主管行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為候選領(lǐng)導(dǎo)的甄選維度之一。其次，從培訓(xùn)上講，組織可將家庭支持型主管行為納入領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)課程中，具體可以分為對員工履行家庭責(zé)任的需求保持敏感、多在日常工作中與員工進行情感溝通以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新式的工作重組方法等。最后，從績效考核上講，組織可將家庭支持型主管行為納入領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標(biāo)，并由其下屬評價，對積極實施家庭支持型主管行為的領(lǐng)導(dǎo)給予及時的認(rèn)可與獎勵。

第四，組織應(yīng)采取措施提高員工的道德素質(zhì)，關(guān)注員工在工作場所中的道德表現(xiàn)。例如，組織在招聘和績效管理過程中，應(yīng)將員工的道德素質(zhì)作為考核體系中的一個重要維度，采取不同措施提升員工自身對工作角色道德層面的認(rèn)知。此外，組織應(yīng)在工作場所中樹立更多的道德榜樣，積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)道德行為對下屬的示范作用。

(四) 研究局限與未來展望

本研究仍存在一定的局限。首先，本研究所涉及的研究數(shù)據(jù)均來自員工的自我報告，雖然共同方法偏差檢驗結(jié)果表明本研究同源方法偏差檢驗較小，研究結(jié)論是可靠的。未來研究應(yīng)盡量采用多源收集數(shù)據(jù)的方法以盡可能地減少共同方法偏差所產(chǎn)生的影響。其次，本研究僅關(guān)注了非工作時間通信技術(shù)過載對員工不道德親家庭行為的影響，而非工作時間通信技術(shù)過載是否會引發(fā)員工其他類型的不道德行為如職場偏差行為、反生產(chǎn)行為等，還需進一步探討。最后，本研究基于認(rèn)知失調(diào)理論的視角揭示了工作—家庭內(nèi)疚感如何誘發(fā)員工的不道德親家庭行為，未來研究可基于其他理論視角來解釋員工不道德親家庭行為的前因，如基于社會學(xué)習(xí)理論探討領(lǐng)導(dǎo)或同事的不道德親家庭行為在工作場所中的傳染機制等。