蔡建清

（奧園健康生活（廣州）集團(tuán)有限公司，廣東 廣州 510000）

一、薪酬管理對企業(yè)的意義和作用

（一）有利于提升員工工作積極性

薪酬激勵(lì)直接關(guān)系員工的經(jīng)濟(jì)利益，是企業(yè)普遍運(yùn)用也是見效較快的激勵(lì)方式，也是對員工直接、有效的管理手段。美國通用公司前高管曾說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買來按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法去爭取這些?！薄缎袨楣芾韺W(xué)》在一項(xiàng)對員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮20%~30%；在受到充分激勵(lì)后，其能力則可發(fā)揮至80%~90%。可見，健全、合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，有效提升員工的工作積極性。

（二）有利于提升經(jīng)營績效

人才是企業(yè)經(jīng)營成功的基石，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，因此，讓員工充分發(fā)揮潛力對推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升十分重要。薪酬制度不僅影響著企業(yè)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量，還影響著現(xiàn)有員工的工作質(zhì)量與效率、對組織的歸屬感與滿意度等，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和整體運(yùn)營。合理、有效的薪酬體系能夠引導(dǎo)員工的工作行為和態(tài)度，提升工作效率與企業(yè)經(jīng)營績效。

（三）有利于促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

人力資源是當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的一個(gè)關(guān)鍵資源，而薪酬制度是人力資源管理體系中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，企業(yè)支付薪酬的目的也是支持人力資源系統(tǒng)的表現(xiàn)。建立并推行一套科學(xué)、系統(tǒng)、有效的薪酬管理機(jī)制，可以吸引、激勵(lì)、留住更多優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)存的主要問題

（一）缺乏公平原則

美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上提出了公平理論。該理論指出只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。然而，現(xiàn)實(shí)中許多公司都存在薪酬不公平的現(xiàn)象，比如薪酬唯職務(wù)級別、職稱、學(xué)歷和工齡論，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性，又如企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重，這種吃“大鍋飯”的平均主義會導(dǎo)致優(yōu)秀員工得不到應(yīng)有的激勵(lì)，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。這些不公平現(xiàn)象不僅影響員工的積極性和工作效率，也對企業(yè)形象和競爭力產(chǎn)生了負(fù)面影響。

（二）薪酬體系有待完善

雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬激勵(lì)體系的重要性，也著手在內(nèi)部實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，但薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)，難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果。薪酬一般包括固定工資、浮動工資、其他福利等，不同行業(yè)與不同崗位有不同的工作內(nèi)容和要求，不能千篇一律地采用同一種薪酬政策。例如，一些企業(yè)的固定工資與浮動激勵(lì)比例不協(xié)調(diào)，只注重員工的基本工資，忽略了對員工的激勵(lì)，導(dǎo)致員工的獲得感降低；一些企業(yè)為了盡可能地壓降成本，降低固定工資，導(dǎo)致員工的基本生活得不到應(yīng)有保障，從而離職；還有一些企業(yè)雖然設(shè)置了浮動獎金，也較為合理，但實(shí)際工作中因?yàn)楦鞣N原因未能考核到位，獎金變成每月固定發(fā)放，久而久之，難以達(dá)到激勵(lì)的目的。

（三）薪酬激勵(lì)缺乏創(chuàng)新性

大部分企業(yè)依然是根據(jù)職工的崗位級別、學(xué)歷和工作年限來評定及確認(rèn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的薪酬制度體現(xiàn)了員工相應(yīng)的責(zé)任，但如果依然按照原有的劃分標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬，也會在一定程度上阻礙員工的創(chuàng)新思維和競爭思維。一些企業(yè)的自身能力不足，仍存在一些歷史問題，影響了企業(yè)構(gòu)建合理、科學(xué)的薪酬機(jī)制；一些企業(yè)由于人力資源管理者缺乏良好的管理能力及專業(yè)的管理技術(shù)，難以制定科學(xué)的薪酬機(jī)制；還有部分企業(yè)在薪酬體系的具體運(yùn)作中比較刻板，未按照具體情況進(jìn)行具體分析并及時(shí)改良，在一定程度上影響了薪酬激勵(lì)成效。

三、提升企業(yè)薪酬管理水平的有效策略

（一）落實(shí)薪酬公平性原則

1.通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平

外部公平是指不同組織之間同類工作的薪酬公平，即企業(yè)員工的薪酬水平與該行業(yè)同類崗位的市場普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。當(dāng)企業(yè)各個(gè)崗位的工資水平都達(dá)到同行業(yè)市場工資水平的合理定位，就實(shí)現(xiàn)了外部公平，也就具備了外部競爭力。企業(yè)可以進(jìn)行市場調(diào)研確定各崗位薪酬水平，通過了解市場上同類崗位的薪酬支付情況，全面了解本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，合理確定自身的薪酬水平，并根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整、確保薪酬的外部公平性以及競爭力。

2.通過職位評價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平

職位評價(jià)是組織基于職位進(jìn)行評價(jià)分析的結(jié)果，以工作內(nèi)容、技能要求、工作貢獻(xiàn)以及外部時(shí)長等內(nèi)容作為綜合考慮要素，需對照職責(zé)、工作內(nèi)容等衡量職位的價(jià)值，消除不同組織因職位名稱差異或內(nèi)容差異的影響，使不同組織之間的職位評價(jià)比較科學(xué)化、規(guī)范化。企業(yè)應(yīng)通過職位評價(jià)明確職位等級，確定薪酬等級，從而建立內(nèi)部公平的薪酬體系。

例如，假設(shè)某企業(yè)位于廣州，企業(yè)現(xiàn)有行政司機(jī)張三月薪1萬，日常工作無需加班，雙休，食堂提供一日三餐，年終獎2萬。該崗位的薪酬福利待遇均高于當(dāng)?shù)厥袌鏊?，理論上該員工應(yīng)該會非常珍惜這份工作，工作積極性應(yīng)該比較高。但如果該企業(yè)還有另外一名行政司機(jī)，兩名司機(jī)的任職要求以及日常工作幾乎無差別，但另外一名司機(jī)的月薪是2萬，年終獎是5萬，其他福利一致。如果張三知道他與同級別職工的工資差異，那是否還會珍惜并積極地工作？答案是顯而易見的，“民不患寡，而患不均”，一個(gè)企業(yè)中，員工之間總不免相互比較，如果存在薪酬不公平的現(xiàn)象，就會導(dǎo)致員工心生不滿，久而久之，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)，如消極怠工、敷衍度日、態(tài)度散漫、歪曲對自我或他人的認(rèn)知、散布不滿意見、跳槽等。由此可見，薪酬只有建立在平等、公平的基礎(chǔ)上才能真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，薪酬體系的建設(shè)必須以薪酬公平為前提條件。

3.通過績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)體公平

個(gè)體公平是一種縱向公平，是企業(yè)對員工能力和努力給予的反饋。要實(shí)現(xiàn)個(gè)體公平，應(yīng)將能力與薪酬進(jìn)行掛鉤，并通過考核決定不同績效的薪酬差異。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是價(jià)值分配，績效管理的本質(zhì)則是價(jià)值評價(jià)，價(jià)值評價(jià)是價(jià)值分配的前提。完善的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，實(shí)行動態(tài)薪酬的目的，就是要讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績以及個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，促進(jìn)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享。因此，企業(yè)要建立科學(xué)、合理的薪酬考核體系，在建立薪酬管理體系時(shí)，正確認(rèn)識績效考評和薪酬分配之間的關(guān)系，建立科學(xué)的基礎(chǔ)薪資、績效薪資、福利待遇比例，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢，改良內(nèi)部競爭環(huán)境，增強(qiáng)推行薪酬管理體系的成效。

（二）全面優(yōu)化薪酬管理體系

在企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展過程中，薪酬管理具有關(guān)鍵作用。當(dāng)代企業(yè)應(yīng)按照自身的運(yùn)營發(fā)展及需求，建立健全符合自身發(fā)展的薪酬管理機(jī)制。針對企業(yè)自身的特點(diǎn)，全面優(yōu)化薪酬管理體系。

1.明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位，一般可以分為四類，包括市場領(lǐng)先型戰(zhàn)略、市場追隨型戰(zhàn)略、市場滯后型戰(zhàn)略、市場混合型戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)針對所處的發(fā)展時(shí)期，明確總體薪酬戰(zhàn)略，例如，處于發(fā)展初期的企業(yè)追求平穩(wěn)，希望積累足夠的人力和財(cái)力，適合把固定薪酬定得高一些，把浮動薪酬定得低一些；處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，往往需要快速拓展業(yè)務(wù)，適合提高浮動薪酬在總薪酬內(nèi)的占比。

2.根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位，設(shè)置不同的薪酬激勵(lì)策略

從實(shí)操經(jīng)驗(yàn)來說，薪酬結(jié)構(gòu)中一般設(shè)有固定薪酬與浮動薪酬，并各自占有不同比例。浮動薪酬包括績效薪酬、激勵(lì)薪酬（項(xiàng)目獎金、特別獎勵(lì)、半年/年終獎金、其他獎金等）。從職級上來看，高層管理人員的固浮比例會大于普通員工，業(yè)績導(dǎo)向崗位的固浮比例會大于職能崗位，比例范圍需要根據(jù)業(yè)務(wù)與崗位特點(diǎn)具體設(shè)置。從崗位上來看，針對操作類的員工，基本采用計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬。從激勵(lì)效果上來看，計(jì)時(shí)薪酬不與員工的工作努力程度掛鉤，激勵(lì)效果相對較差，但由于很多操作崗位無法完全量化，所以難以使用計(jì)件薪酬，這種情況在計(jì)時(shí)薪酬內(nèi)可設(shè)置一定比例的浮動薪酬，根據(jù)員工日?？己私Y(jié)果予以計(jì)發(fā)。

3.防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化

在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，是保障員工基本生活與工作需要。固定薪酬應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工的工作積極性。而浮動薪酬應(yīng)屬于激勵(lì)因素，要在考核的基礎(chǔ)上明確其數(shù)額，以真正激發(fā)員工的工作積極性、提高工作業(yè)績。要注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化，避免浮動薪酬失去激勵(lì)作用，成為固定薪酬的一部分。

（三）合理應(yīng)用創(chuàng)新性激勵(lì)方法

企業(yè)的人力資源部門在設(shè)計(jì)、實(shí)施創(chuàng)新薪酬體系過程中，要切實(shí)發(fā)揮出先進(jìn)手段的優(yōu)勢，保障薪酬策略的創(chuàng)新性、合理性。企業(yè)應(yīng)分析自身運(yùn)營發(fā)展的現(xiàn)狀，借助信息化技術(shù)手段，對薪酬體系進(jìn)行改革，同時(shí)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺聽取一線職工的薪資待遇要求及建議，再根據(jù)行業(yè)及有關(guān)薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果，改善職工的薪酬待遇，提升薪酬管理的科學(xué)性與合理性。

四、結(jié)語

人才是企業(yè)的第一資源，企業(yè)要想得到長期、穩(wěn)定的發(fā)展，必須吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)不僅能滿足企業(yè)與員工生存發(fā)展的需要，還能保持核心競爭力，因此，企業(yè)需根據(jù)自身發(fā)展對薪酬體系進(jìn)行持續(xù)改革，從而實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。