吳傲立

江蘇中科睿賽污染控制工程有限公司, 江蘇 鹽城 224000

0 引言

“大數(shù)據(jù)”(big data)又稱巨量資料[1],首次出現(xiàn)在1980年出版的《第三次浪潮(The Third Wave)》一書(shū)中。2008年Science發(fā)表了眾多有關(guān)“大數(shù)據(jù)”的文章,“大數(shù)據(jù)”一詞廣泛傳播。2011年,麥肯錫全球數(shù)據(jù)分析研究定義大數(shù)據(jù)為“大小超出了典型數(shù)據(jù)庫(kù)工具收集、存儲(chǔ)、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集”。Science指出大數(shù)據(jù)代表了人類社會(huì)認(rèn)知發(fā)展的進(jìn)步,定義大數(shù)據(jù)為“數(shù)據(jù)集的規(guī)模是無(wú)法在可容忍的時(shí)間內(nèi)用目前的技術(shù)、方法和理論去獲取、管理、處理的數(shù)據(jù)”。IBM公司把大數(shù)據(jù)特點(diǎn)概括為“3V”,即規(guī)模、快速和多樣,之后又增加了低價(jià)值密度、真實(shí)性,衍生為“5V”。各個(gè)行業(yè)、各個(gè)學(xué)者不斷對(duì)大數(shù)據(jù)的概念進(jìn)行補(bǔ)充、提煉,全都體現(xiàn)大數(shù)據(jù)“大”的特點(diǎn),需要采用新技術(shù)才能高效捕捉、發(fā)現(xiàn)和分析,從而獲取有價(jià)值的信息[1]。

大數(shù)據(jù)出現(xiàn)以來(lái),其潛在價(jià)值推動(dòng)了其在各個(gè)行業(yè)中海量的應(yīng)用研究。大數(shù)據(jù)時(shí)代不可避免地給人力資源管理帶來(lái)了新的變革與挑戰(zhàn),如何利用大數(shù)據(jù)重塑人力資源管理,為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),成為管理者關(guān)注的焦點(diǎn)[2]。企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)招聘的思維模式,實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下新型的招聘模式。

1 大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)

1.1 拓寬招聘渠道

傳統(tǒng)招聘采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)、第三方招聘等形式,能獲取到的求職者信息浮于表面,十分有限,僅有學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷等,而對(duì)其能力、技能、業(yè)績(jī)等深層次信息基本無(wú)從得知和驗(yàn)證。

大數(shù)據(jù)背景下,衍生了一種不斷融合社交網(wǎng)絡(luò)的立體化的新招聘形式[3]。國(guó)外使用Facebook和Twitter招聘的企業(yè)占比一半以上,其中約一半的企業(yè)認(rèn)為借助社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘效率有提升;國(guó)內(nèi)的微博、微信等社交平臺(tái)都為企業(yè)提供了新型網(wǎng)絡(luò)招聘的機(jī)會(huì)[2,4]。

社交網(wǎng)絡(luò)具有網(wǎng)狀綜合性信息,擁有很多個(gè)數(shù)據(jù)集群體,涵蓋工作、生活、社會(huì)關(guān)系等很多的信息,將社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用到人力資源招聘上就具有極大的延伸性。首先,大數(shù)據(jù)時(shí)代賦予招聘方式許多的可能性,比如海底撈的“圈層招聘”、萬(wàn)科的“競(jìng)品挖獵”、富士康的“聯(lián)動(dòng)引流”、朋友圈/微信群/抖音等新型招聘等;其次,企業(yè)招聘與內(nèi)部員工的個(gè)人社交結(jié)合,利用有限的內(nèi)部資源獲取更多的外部資源和信息,尋找潛在的隱藏人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)端和人才端的雙贏;最后,從本質(zhì)上說(shuō),企業(yè)招聘是一種營(yíng)銷行為,既需要招引人才,也要提升品牌效應(yīng),兩者相輔相成,企業(yè)在拓寬招聘渠道的同時(shí),也在不同程度地進(jìn)行品牌宣傳。

1.2 降低招聘成本

首先是降低了招聘的直接投入。大數(shù)據(jù)提供智能引導(dǎo),減少不必要的精力投入和內(nèi)部耗損,同時(shí)利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的分析功能,不同招聘渠道的真實(shí)成效和經(jīng)費(fèi)投入很快能對(duì)比出來(lái),有助于選擇性價(jià)比合適的招聘渠道。

其次是降低了招聘的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本。傳統(tǒng)的招聘方式下,簡(jiǎn)歷匹配、甄選面試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)均通過(guò)人工方式進(jìn)行,招聘效果、招聘時(shí)間都受到了招聘者個(gè)人因素的影響,招聘時(shí)間有可能會(huì)被人為拉長(zhǎng)。招聘者的時(shí)間成本、機(jī)會(huì)成本高,面試者也付出了一部分的時(shí)間、機(jī)會(huì)成本。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代,招聘各個(gè)環(huán)節(jié)都可以高效實(shí)施、實(shí)時(shí)反饋[5],縮短了招聘流程的長(zhǎng)度,有效降低了招聘者和面試者的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本,對(duì)于招聘兩端均有益處。

例如,騰訊在2012年通過(guò)People Soft搭建起了HR的統(tǒng)一結(jié)果庫(kù),2013年和微信共同開(kāi)發(fā)了“HR助手”,2014年初在SDC內(nèi)部成立了HR大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)[2];谷歌利用其開(kāi)發(fā)的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力的算法進(jìn)行精準(zhǔn)招聘[6]等,都是通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)為業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘者提供大數(shù)據(jù)招聘工具,對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘、采集、追蹤和分析,更方便地獲取適合的人才,大大縮短員工的招聘周期,降低了招聘成本,提升了招聘質(zhì)量。

1.3 增強(qiáng)人才匹配性

人才是否與崗位相匹適,直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)招聘模式下,簡(jiǎn)歷的獲取會(huì)受到各種主觀和客觀因素的影響。招聘效果很大可能受到招聘者的經(jīng)驗(yàn)、能力等個(gè)人因素的影響,最終會(huì)導(dǎo)致招聘入職的員工與崗位要求的符合度偏差較大。

大數(shù)據(jù)技術(shù)以海量用戶數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),構(gòu)建多維度數(shù)據(jù)標(biāo)簽體系,實(shí)現(xiàn)求職者和企業(yè)方信息雙向有效對(duì)接,對(duì)求職用戶精準(zhǔn)挖掘和配對(duì),輔助設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,最大程度地實(shí)現(xiàn)人崗精確匹配,幫助企業(yè)招聘者進(jìn)行科學(xué)的錄用決策,實(shí)現(xiàn)招聘過(guò)程中“高效+精準(zhǔn)”[7]的目標(biāo)和智能化招聘。例如騰訊公司為提升招聘環(huán)節(jié)的效率和效果,以歷史員工穩(wěn)定性數(shù)據(jù)為樣本,建立識(shí)別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型,利用在候選人評(píng)估分析上,以增強(qiáng)員工特征與職位的匹配,為后續(xù)招聘以及保留也提供參考[2]。

1.4 提高招聘分析的信度和效度

傳統(tǒng)招聘模式下,由于信度、效度評(píng)估對(duì)企業(yè)收集和積累的要求比較高,所以在實(shí)際工作中,信度和效度評(píng)估往往會(huì)被忽略。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,無(wú)論是招聘需求的制定、招聘的執(zhí)行、甄選測(cè)試和面試、體檢等過(guò)程,都能更加數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、智能化,提高了人才決策的有效性。通過(guò)對(duì)招聘數(shù)據(jù)和人員入職后的數(shù)據(jù)進(jìn)行多個(gè)維度的對(duì)比分析和環(huán)比分析,能夠提高招聘分析的信度和效度,有效分析出人力資源管理中存在的問(wèn)題,提高組織與人才效能。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)招聘管理優(yōu)化措施

2.1 以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境變化

企業(yè)招聘需求來(lái)源于人力資源整體規(guī)劃,人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響。

首先,大數(shù)據(jù)時(shí)代下,人力資源管理者對(duì)國(guó)家、地區(qū)性政策的獲取相比以往更加便捷,對(duì)于企業(yè)外部同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源政策、導(dǎo)向也能有大致的了解和分析。企業(yè)可以基于宏觀經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向、人力資源、運(yùn)營(yíng)財(cái)務(wù)等大數(shù)據(jù),精確地預(yù)測(cè)人才供給和需求狀況,為制定招聘計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)指導(dǎo)。

其次,大數(shù)據(jù)時(shí)代下,能夠更容易獲取各地、各行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)及區(qū)間等信息,了解本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在何種水平,利于企業(yè)根據(jù)同行業(yè)情況采取薪酬戰(zhàn)略。

2.2 以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)提升企業(yè)招聘水平

首先,傳統(tǒng)招聘模式下求職者需要被動(dòng)等待,而大數(shù)據(jù)時(shí)代下,智能機(jī)器人可以100%與求職者建立互動(dòng),求職者可以主動(dòng)獲取信息,并且根據(jù)互動(dòng)信息決定是否投遞簡(jiǎn)歷,客觀上實(shí)現(xiàn)了機(jī)器人的首輪篩選。招聘者可以有效利用大數(shù)據(jù)智能化特征,設(shè)立可由機(jī)器人篩選的問(wèn)題信息。

其次,可以提升數(shù)據(jù)處理水平[8],從海量的數(shù)據(jù)中挖掘出有用信息,合理地將數(shù)據(jù)分析應(yīng)用在追蹤招聘進(jìn)展、監(jiān)控招聘渠道質(zhì)量、招聘工作盤(pán)點(diǎn)、招聘效果評(píng)估等方面,并為薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等模塊提供多層次的利用。

再其次,在甄選測(cè)試和面試的過(guò)程中,招聘者可以運(yùn)用一系列的大數(shù)據(jù)手段,例如大五人格測(cè)試、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、人崗匹配度測(cè)試等分析工具,提取對(duì)于崗位需求有關(guān)鍵影響的分析結(jié)論,有效支撐錄用決策。

最后,強(qiáng)化人力資源管理者的決策分析能力,利用大數(shù)據(jù)平臺(tái),可以遴選出關(guān)鍵信息,建立崗位職能要求體系、員工勝任力素質(zhì)模型,通過(guò)數(shù)據(jù)匹配篩選,幫助招聘者在人才招聘過(guò)程中快速識(shí)別匹配人才,優(yōu)化招聘過(guò)程,提升招聘水平。

2.3 以勝任力為導(dǎo)向建立大數(shù)據(jù)招聘體系

勝任力又被稱為“勝任特征”,是人才選拔的指標(biāo)和人才考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),基于勝任力的管理更容易實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。典型的勝任力理論模型有冰山模型、洋蔥模型和情景模型。不同的學(xué)者通過(guò)不同的特征分析,提取若干個(gè)不同的一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo),用以構(gòu)建勝任力模型,在典型勝任力理論模型基礎(chǔ)上衍生出多元?jiǎng)偃瘟δＰ汀⑼ㄓ脛偃瘟δＰ?、專用勝任力模型等?yīng)用模型。勝任力構(gòu)建的目的是為了達(dá)到“人員-崗位-組織”之間的匹配,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展,提高工作績(jī)效。而在勝任力模型構(gòu)建過(guò)程中,大數(shù)據(jù)的作用及重要程度不言而喻,大數(shù)據(jù)可以通過(guò)海量的數(shù)據(jù)、關(guān)鍵信息的提取,來(lái)獲取同一行業(yè)同一崗位的關(guān)鍵勝任力指標(biāo),相比人工調(diào)查,大數(shù)據(jù)下構(gòu)建的勝任力素質(zhì)模型更為精準(zhǔn)。

在以勝任力為導(dǎo)向構(gòu)建大數(shù)據(jù)招聘體系時(shí),要對(duì)招聘崗位所需人才的勝任力要素作出基本分析,不同崗位所要求的勝任力均有差異。企業(yè)可依托大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析崗位勝任力素質(zhì),實(shí)現(xiàn)人崗匹配,同時(shí)也可以基于勝任力素質(zhì)特征,進(jìn)行人才入職后的管理,有助于開(kāi)展招聘信度和效度分析。

2.4 以大數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)優(yōu)化人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

大數(shù)據(jù)最重要的作用之一是進(jìn)行預(yù)測(cè),關(guān)注的是被招聘者下一個(gè)階段的表現(xiàn)[3]。決策層、人力資源管理層可以針對(duì)此預(yù)測(cè)評(píng)估被招聘者的授權(quán)幅度、崗位選擇、文化塑造等方面;同時(shí)企業(yè)管理層可以通過(guò)大數(shù)據(jù)分析決定人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)路徑。

借助大數(shù)據(jù)平臺(tái),可以有效實(shí)施員工所需要的多樣化培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要以講授為主,由于不同人員的培訓(xùn)需求不一致,導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本增加,培訓(xùn)效果不佳,而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,培訓(xùn)手段和方式呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì),企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)全方位的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn),更能夠滿足員工隨時(shí)隨地的多樣化學(xué)習(xí)需求。企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員還能夠通過(guò)數(shù)據(jù)化的形式統(tǒng)計(jì)員工的培訓(xùn)情況,并推送具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,滿足企業(yè)人才培養(yǎng)的需要。

大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的跨界思維[9]也促使培訓(xùn)方式向多樣化的方向發(fā)展。企業(yè)人才培訓(xùn)管理模式、方法以及理念都在隨著時(shí)代發(fā)展,跨界思維下的培訓(xùn)能夠深挖員工自身的綜合價(jià)值,在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。

3 結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的核心價(jià)值是更加全面、理性、客觀地做出人力資源管理決策。目前,大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理各環(huán)節(jié)呈現(xiàn)逐步滲入趨勢(shì),取得了一定的效果,也衍生了一些數(shù)據(jù)利用能力、數(shù)據(jù)利用成本、數(shù)據(jù)利用安全等不確定性問(wèn)題,所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的招聘模式必須是“人-機(jī)”結(jié)合模式,既利用大數(shù)據(jù)減輕人的負(fù)擔(dān),又利用人來(lái)檢驗(yàn)大數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。因此,企業(yè)只有不斷提升自身運(yùn)用大數(shù)據(jù)的能力和技術(shù),才能將大數(shù)據(jù)有效應(yīng)用在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中。