文/西安明德理工學(xué)院 李友子 張偉崗

教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》中指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生隊伍穩(wěn)定的核心力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人”。輔導(dǎo)員在學(xué)生的大學(xué)生活和學(xué)習(xí)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。同時肩負著思想政治教育工作者、安全穩(wěn)定維護者、宿舍矛盾調(diào)解者、學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)者、日常行為規(guī)范管理者、教師教育協(xié)助者、黨員發(fā)展考察者、心理咨詢引導(dǎo)者，緊急突發(fā)事件處理者，失意失戀安慰者、疑難雜癥解決者以及學(xué)生成長成才的暖心導(dǎo)師和學(xué)生健康成長的知心朋友。輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作和教學(xué)工作的中堅力量，在學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中扮演著極其重要的角色。因此，民辦高校亟須建立一套切實有效的激勵機制，激發(fā)輔導(dǎo)員對學(xué)生工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在穩(wěn)定現(xiàn)有輔導(dǎo)員隊伍的同時，吸納層次更高的輔導(dǎo)員，促進民辦高校穩(wěn)步發(fā)展。

本文以陜西省幾所民辦高等院校輔導(dǎo)員為調(diào)查對象，采用線上問卷調(diào)查的形式，深入分析陜西民辦高校輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)陜西省民辦高校輔導(dǎo)員激勵與激勵機制在構(gòu)建和實施中存在考核制度不完善、薪酬激勵力度不足、對輔導(dǎo)員發(fā)展不夠重視等問題，并分析了這些問題的形成原因。該文針對上述問題從改善輔導(dǎo)員薪酬體系、加強對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷、完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)和晉升體系、關(guān)注輔導(dǎo)員個性化發(fā)展等方面提出了合適的輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)方案。希望能為陜西省民辦高校建立物質(zhì)與精神相結(jié)合、長期與短期相結(jié)合、系統(tǒng)化的輔導(dǎo)員激勵機制起到一定的借鑒和參考作用。

一、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀分析

（一）輔導(dǎo)員性別比例懸殊。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)并查閱部分高校官網(wǎng)輔導(dǎo)員團隊信息發(fā)現(xiàn)，民辦高校中女性輔導(dǎo)員占比為68.45%，男性輔導(dǎo)員占比僅為31.55%，女性輔導(dǎo)員比例明顯大于男性輔導(dǎo)員且輔導(dǎo)員隊伍總體趨于年輕化，30歲以下的輔導(dǎo)員占比70.86%，30歲到35歲的輔導(dǎo)員占比21.05%，35歲以上輔導(dǎo)員占比8.09%，各方面經(jīng)驗資歷豐富的輔導(dǎo)員較少。

（二）輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定。陜西民辦高校的輔導(dǎo)員大多是畢業(yè)不久的本科或者研究生，離職和轉(zhuǎn)崗比率較大，能夠長期堅守在輔導(dǎo)員崗位的人屈指可數(shù)。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作年限在兩年以內(nèi)的輔導(dǎo)員占比67.52%；在參與調(diào)查的幾所民辦高校的輔導(dǎo)員當(dāng)中，有4年工作年限人數(shù)占比10.32%，5年工作年限人數(shù)占比9.83%。因為工作繁雜，很多輔導(dǎo)員出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的情況，長期做專職輔導(dǎo)員工作也不是大多數(shù)輔導(dǎo)員的職業(yè)前景規(guī)劃。

（三）輔導(dǎo)員內(nèi)心存在自卑感和挫折感。與國家公辦高校輔導(dǎo)員相比，民辦高校的輔導(dǎo)員還存在一定的差距，如：工資、福利待遇、教學(xué)科研條件等。民辦高校輔導(dǎo)員社會地位相對較低，在輔導(dǎo)員精品課題申請及省上舉辦的各種比賽項目上，民辦學(xué)院輔導(dǎo)員因為“出身”問題經(jīng)常受到他人的排擠與輕視，使得民辦高校輔導(dǎo)員在心理上產(chǎn)生了極大的落差和自卑感。另外，民辦高校的學(xué)生學(xué)習(xí)的自覺性差，專業(yè)課程理論基礎(chǔ)薄弱，在學(xué)習(xí)上更需要輔導(dǎo)員去督促和監(jiān)督，但結(jié)果卻不盡如人意，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在學(xué)生工作上失去熱情和干勁，同時也產(chǎn)生沮喪感和挫折感。

（四）輔導(dǎo)員對學(xué)校未建立命運共同體意識。民辦高校輔導(dǎo)員與學(xué)校之間屬于聘用和被聘用的關(guān)系，輔導(dǎo)員沒有正式的編制，因此民辦高校輔導(dǎo)員對于自身的工作缺少很踏實的感覺，一些應(yīng)屆畢業(yè)的研究生只是將目前的輔導(dǎo)員工作作為自己以后去往更好高校發(fā)展的緩沖和跳板，一旦有機會，將會離職重新去待遇更好、硬件條件更齊全的國家公辦學(xué)校，這也是現(xiàn)有的輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定的原因之一。因此輔導(dǎo)員對民辦高校未來的發(fā)展前景關(guān)注度較低，對學(xué)校也從未建立命運共同體的“主人翁”精神。

二、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵力度不足。陜西民辦高校輔導(dǎo)員薪資待遇主要體現(xiàn)在以下兩方面：一方面，民辦高校辦學(xué)時間短，資金來源有限，政府財政支持力度有待提高。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，陜西省民辦高校輔導(dǎo)員月工資在3~4千元占比31.29%，4~5千元占比43.42%，5~6千占比18.22%，6千以上占比7.07%。不管是基本工資還是福利待遇與公辦院校相比均有較大的差距，民辦高校輔導(dǎo)員的平均月收入均低于西安市區(qū)平均月收入。這導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員的生活質(zhì)量較低，生活壓力較大；另一方面，陜西省民辦高校在辦學(xué)的資金方面沒有國家的支持，其收入來源主要是學(xué)生所繳納的學(xué)費，除此之外，幾乎沒有其他方面的收入。因此民辦高校的教學(xué)條件、輔導(dǎo)員以及教師的薪資待遇普遍難以得到較為明顯的改觀，這是民辦高校輔導(dǎo)員普遍收入較低的主要原因。所以，民辦高校輔導(dǎo)員在薪資待遇方面的怨言也在逐年遞增，同時導(dǎo)致輔導(dǎo)員崗位穩(wěn)定性差。

（二）職業(yè)發(fā)展重視度低。民辦高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展主要體現(xiàn)在輔導(dǎo)員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和崗位晉升等。首先，民辦高校對輔導(dǎo)員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃未制定詳細的政策，輔導(dǎo)員的工作繁雜，除常規(guī)工作外，其他各種突發(fā)事件也需要他們?nèi)σ愿?，?dǎo)致大多數(shù)輔導(dǎo)員被瑣事束縛，無法更多地思考自身的發(fā)展問題。民辦高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)輔導(dǎo)員的個人風(fēng)格量身制定符合其職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，對輔導(dǎo)員的發(fā)展給予專業(yè)性的引導(dǎo)以及階段性的鼓勵與幫助。其次，在輔導(dǎo)員的崗位晉升方面，根據(jù)教育部的有關(guān)文件規(guī)定，輔導(dǎo)員既屬于高校教師又是高校的管理干部，具有雙重身份。但是輔導(dǎo)員不管是在行政干部中的晉升，還是在教師系列晉升都不容易。一方面，是科研要求高；另一方面，是時間匱乏。正如云南大學(xué)學(xué)生處副處長張擁軍所說：“輔導(dǎo)員既要當(dāng)好理論教育家，又要做學(xué)生工作的思想家；突發(fā)事件他們是沖到第一線的實干家，學(xué)生遇到心理問題則要當(dāng)好心理學(xué)家?！泵刻?4小時電話開機時刻準備著是輔導(dǎo)員的基本要求，瑣事纏身的輔導(dǎo)員并沒有獨立的時間去做高要求的科研項目，而學(xué)校氛圍以及輔導(dǎo)員自身均認為輔導(dǎo)員地位不如專職教師，因此輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)專職教師困難，而行政崗更是早早就“名花有主”，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的晉升可能性極小。

（三）考核評估方式不夠科學(xué)。據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，陜西大多數(shù)民辦高校輔導(dǎo)員一般都是一年考核一次，考核方式是自評加互評。高校為輔導(dǎo)員設(shè)計自評表，由自己給自己打分，同時要提供相應(yīng)的支撐材料?；ピu表由所在學(xué)院全體教師進行互評。最后將自評總分與互評總分根據(jù)一定的比例結(jié)合得出最終考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果時常令大部分輔導(dǎo)員不滿意，因為這些輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)自己工作內(nèi)容、工作量與考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員幾乎完全一致，因此，普遍認為現(xiàn)行的業(yè)績考核方式缺乏全面性、合理性，業(yè)績考核內(nèi)容存在“偏科”現(xiàn)象，考核結(jié)果無法突出輔導(dǎo)員的優(yōu)點。尤其是在考核結(jié)果與自身的實際價值不符時，輔導(dǎo)員的心理難免產(chǎn)生抵觸。這樣的考核結(jié)果逐漸削減了輔導(dǎo)員在工作中的積極性和對學(xué)生工作的熱情。

三、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制存在問題的原因分析

（一）外部因素分析。輔導(dǎo)員激勵機制的構(gòu)建是建立在具有較大的教育經(jīng)費投入、高校所在的城市經(jīng)濟水平的發(fā)展以及社會制度的保障等基礎(chǔ)之上的，這些大的影響因素是民辦高校在輔導(dǎo)員以及所有教師激勵機制運行的一個基礎(chǔ)保障，同時也影響著學(xué)校未來的發(fā)展程度。民辦高校激勵機制在以上的基礎(chǔ)保障前提下，還與國家的政策、體制以及社會氛圍有關(guān)。公辦院校享有國家的資金補助，但是民辦高校的經(jīng)濟來源主要是靠學(xué)生的學(xué)費，而這些學(xué)費不僅要用在每個輔導(dǎo)員、教師以及其他管理崗位人員的工資上，還要用于其他校園建設(shè)等方面，所以輔導(dǎo)員的薪資也大大受到了制約。

（二）民辦高校內(nèi)部因素分析。民辦高校的硬件設(shè)施條件和辦公所需的軟件條件都可以歸屬于學(xué)院的內(nèi)部因素。由于民辦高校辦學(xué)歷史較短，大部分選擇在郊區(qū)建校，初步建設(shè)學(xué)校的時候多選擇在硬件條件上進行投入，使輔導(dǎo)員及教師的工作環(huán)境相對舒適。但是民辦高校在軟件條件的建設(shè)方面投資力度較小，并且在民辦高校的各項規(guī)章制度方面都需要進一步完善。在對輔導(dǎo)員的工作定位、輔導(dǎo)員團隊的梯度化建設(shè)以及輔導(dǎo)員的培訓(xùn)與晉升方面都有待進一步的加強。民辦高校在業(yè)績考核方面，個人的主觀色彩較為明顯，多數(shù)采用定量不定質(zhì)的考核方式。在保證數(shù)量的基礎(chǔ)上，忽略了對質(zhì)量關(guān)卡的把控，從而導(dǎo)致民辦高校輔導(dǎo)員的凝聚力較為松散，還需進一步完善與加強。

（三）輔導(dǎo)員自身因素分析。調(diào)查問卷結(jié)果表明，多數(shù)輔導(dǎo)員對民辦高校的激勵機制滿意度不太高，對自己所在高校的激勵機制也提出了建設(shè)性的建議。首先，民辦高校輔導(dǎo)員對學(xué)校的奉獻精神不夠。與學(xué)校命運共同體意識薄弱，如果民辦高校的每一名輔導(dǎo)員都將學(xué)院建設(shè)視為自己的終身事業(yè)，當(dāng)作家一樣共同維護和建設(shè)，認真做好自己引導(dǎo)學(xué)生的本職工作，那么相應(yīng)的民辦高校也會提高輔導(dǎo)員激勵機制方面的完善性、科學(xué)性以及合理性。其次，如果多數(shù)民辦高校的輔導(dǎo)員都不存在把目前所在學(xué)校當(dāng)作是自己另謀高就的一個平臺的心態(tài)，而是積極提升自身實力，不斷積累教學(xué)經(jīng)驗和科研經(jīng)驗，在教學(xué)質(zhì)量不斷提升的情況下，學(xué)院也將越來越重視輔導(dǎo)員的激勵機制的改革和人性化的完善。

四、完善民辦高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的相關(guān)建議

如何激發(fā)輔導(dǎo)員具有明確的“以人為本”的教育理念，是民辦高校激勵機制的核心內(nèi)容。激勵輔導(dǎo)員調(diào)動自身最大的潛力去教育引導(dǎo)學(xué)生，從而促進學(xué)院的穩(wěn)步發(fā)展，提高陜西省民辦高校輔導(dǎo)員的工作效率，更加合理有效地完成人才培養(yǎng)和大學(xué)生思想政治教育的任務(wù)。所以，要想建立一套完整且有效的輔導(dǎo)員激勵機制，必須了解不同年齡階段、不同性別輔導(dǎo)員的個性化需求，針對輔導(dǎo)員的行為目標進行激勵，從而使輔導(dǎo)員的工作能動性得到最大化調(diào)動。

（一）改善輔導(dǎo)員薪酬體系。生理需求是馬斯洛需求當(dāng)中最低級的一層，也是人最基本的生活需求，它包含輔導(dǎo)員在工作中的物質(zhì)待遇、薪資待遇以及各種生活保障。人的需求是從低級向高級一層逐漸發(fā)展的，當(dāng)?shù)图墝哟蔚男枨蟮玫綕M足時才有能力去追求更高層級的需求，所以要激勵輔導(dǎo)員發(fā)揮動力與熱情投入到工作中，必須滿足輔導(dǎo)員最低層級的需求。民辦高校輔導(dǎo)員認為在完成了個人的本職工作以外，還做了很多其他與學(xué)生工作關(guān)系不大的事情，但是得到的薪資報酬卻與自己所付出并不成正比。針對這一現(xiàn)象，民辦高校應(yīng)該對輔導(dǎo)員薪酬體系進行有效的改善。對那些在工作當(dāng)中做的較多的輔導(dǎo)員適當(dāng)性的給予物質(zhì)和薪資獎勵，激勵輔導(dǎo)員在工作中保持高度的熱情與積極性。

（二）加強對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷。民辦高校的輔導(dǎo)員大部分是年輕人，大多是從高校畢業(yè)后又直接回歸高校進行工作，這部分年輕人對工作充滿熱情，對自己未來規(guī)劃充滿期待。他們在平時工作中的表現(xiàn)也非常積極，希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可及肯定。同時，這些年輕輔導(dǎo)員在平時學(xué)生工作中容易遇到問題就產(chǎn)生焦慮、迷茫，更加需要得到高校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與指導(dǎo)，同事之間的幫助。針對年輕輔導(dǎo)員所存在的問題，高校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強對輔導(dǎo)員的溝通和了解，了解其在工作中存在的困惑，并幫助他們解決困惑。學(xué)生工作部門的領(lǐng)導(dǎo)也可以多組織一些集體性的活動，讓年輕輔導(dǎo)員更好地融入教師群中，盡可能地為他們的未來發(fā)展提供堅實有力的后勤保障。

（三）完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)和晉升體系。民辦高校和輔導(dǎo)員必須重視輔導(dǎo)員的自我實現(xiàn)需求。一些民辦高校已經(jīng)開始著手建立輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中心，為輔導(dǎo)員再次深造提供強有力的保障，同時也滿足了輔導(dǎo)員對自我二次深造的個人需求，為輔導(dǎo)員提供了更多的發(fā)展機會。輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中心的建立，實際上是對輔導(dǎo)員潛力的激發(fā)，在對輔導(dǎo)員二次發(fā)展需求進行了滿足的同時給予不同職稱不同職位的輔導(dǎo)員一定的物質(zhì)和薪資激勵，激發(fā)輔導(dǎo)員自身潛力，更好地進行學(xué)生工作、科學(xué)研究以及其他教育教學(xué)相關(guān)工作，從而實現(xiàn)自己的理想。目前民辦高校響應(yīng)國家號召，為輔導(dǎo)員深造創(chuàng)建有利的條件，主要體現(xiàn)在輔導(dǎo)員的校外培訓(xùn)、校外脫產(chǎn)進修以及較小的出國訪問機會等。不僅提高了輔導(dǎo)員自身綜合能力，也為民辦高校的教學(xué)質(zhì)量做出了非常大的貢獻。

（四）關(guān)注輔導(dǎo)員個性化發(fā)展。民辦高校在制定輔導(dǎo)員激勵機制時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)輔導(dǎo)員的個性化需求進行制訂。每個輔導(dǎo)員在各項學(xué)生工作中所表現(xiàn)出的能力差異不同，個人自身管理水平和教學(xué)能力的也盡不同。高校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員的個性化差異在學(xué)生管理能力、科學(xué)研究以及自我能力提升方面有針對性地進行激勵制度的建立。

五、結(jié)語

民辦高校要建立科學(xué)、合理、完善、高效的輔導(dǎo)員隊伍激勵機制，以提高輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，促進教師在不斷提升自己綜合工作能力的同時，不斷加強自己的科研水平。民辦高校對輔導(dǎo)員激勵機制科學(xué)合理性地執(zhí)行，也是民辦高校提升自身綜合實力的有效途徑。