文/河南省駐馬店市驛城區(qū)園林綠化所 賈麗

目前我國大多數(shù)事業(yè)單位依舊為垂直化管理模式，存在靈活性不足、人才開發(fā)利用效率偏低等弊端，造成人力資源配置效率低下，薪資福利待遇不公平的情況，導致事業(yè)單位相關(guān)工作開展不暢，甚至出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此，對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位而言，需要改變傳統(tǒng)的人資管理理念和模式，嘗試引入彈性管理，完善與創(chuàng)新人力資源管理，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，為提升事業(yè)單位核心競爭力夯實基礎(chǔ)。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

（一）思想觀念相對滯后。只有推行全面、系統(tǒng)且完善的管理制度，才能實現(xiàn)對員工的規(guī)范性約束，事業(yè)單位的人力資源管理也不例外。但是嚴格按照制度辦事并不等同于缺乏變通、墨守成規(guī)，否則會導致管理模式僵化，影響事業(yè)單位員工的工作積極性。所以，要重視管理理念的更新，推行彈性管理，保證管理組織的靈活性。人力資源管理工作，要不斷革新理念，才能順應(yīng)社會時代的發(fā)展需求。而如今事業(yè)單位人力資源管理觀念比較滯后，被管理者思想觀念太過僵化、老化，也很難接受現(xiàn)代社會中的全新的管理制度，導致執(zhí)行受阻，影響人力資源管理實效。

（二）人員晉升機制不夠合理。事業(yè)單位用人機制中的選聘、錄用、晉升工作十分嚴格，并且有著較為復雜的流程，主要是為了確保人員選聘晉升的規(guī)范性和公平性，但同時也會因為靈活性不夠而錯過人才?？赡苡绊憜挝还ぷ鞯倪\行效率。所以一定要給人才提供展示的舞臺和合理的晉升通道，通過完善選拔機制給人才發(fā)展賦予動力。

（三）培訓機制缺乏實效性與針對性。事業(yè)單位對現(xiàn)有人才的培訓必須保證契合社會時代發(fā)展，才能提升服務(wù)意識與服務(wù)質(zhì)量。然而，現(xiàn)階段許多單位的員工培育工作存在諸多弊端，比如培訓形式流于表面，對員工個體差異關(guān)注不足，難以實現(xiàn)員工個體的能力提升。同時，事業(yè)單位培訓主體太過單一，并且培訓程序、培訓機制、培訓效果考核等均缺少明確標準，所以培訓效果難有提高。人力資源培訓能夠直接反映出事業(yè)單位人力資源管理實效，更能檢驗事業(yè)單位管理水平、員工的學習積極性與實效性。所以，培訓機制不夠完善，便會導致培訓缺乏針對性。

（四）績效考核與薪酬管理彈性不足。事業(yè)單位績效考核屬于常規(guī)且有效的方式，能夠?qū)T工產(chǎn)生良好的激勵作用。但是，目前事業(yè)單位還存在績效考核標準太過單一的弊病，再加上薪酬管理制度彈性不足，難以達到預期的激勵效果。甚至依舊有事業(yè)單位完全依據(jù)職稱確定績效獎勵，員工工作創(chuàng)造性與激情被磨滅，這種“唯職稱論”的做法顯然不符合時代特征，也不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、彈性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，明確彈性管理價值。首先，要對人力資源管理工作提高重視。單位的經(jīng)營發(fā)展中，相較于其他資源來講，人力資源具有無限增殖、重復性利用等特征，有著關(guān)鍵性價值。在單位管理中唯有對人力資源進行科學配置與使用，才能提升職能工作運行效率。同時，人力資源還會對其他資源要素的調(diào)配產(chǎn)生影響。所以，單位要提高對人力資源管理工作的重視程度，積極推進管理模式的革新，汲取成功經(jīng)驗，為模式革新提供參考借鑒。其次，要遵循“以人為本”的理念。在傳統(tǒng)的人資管理理念中，“控制”思想嚴重，重在根據(jù)規(guī)章制度對人力資源嚴加管理，致使人力資源的靈活性、創(chuàng)造性有所喪失，不利于人力資源潛能的發(fā)揮。鑒于此，推進管理模式革新就要堅決落實“以人為本”的管理理念，對不同崗位、不同年齡層次員工的不同需求予以尊重，引入彈性管理方式，達成人盡其才的效果。同時，也要對規(guī)則、制度予以健全，綜合考量人力資源的現(xiàn)實需求，優(yōu)化人員工作環(huán)境，切實將員工的作用發(fā)揮出來且高效利用，從而創(chuàng)造出更大價值，助推社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。

（二）完善人力資源選聘制度，給足該項制度彈性空間。在人力資源管理工作中應(yīng)用彈性管理，還需結(jié)合工作需要，實現(xiàn)崗位的人性化與科學化，不僅要保證崗位有人，而且要確保人才的專業(yè)性，讓每個員工都能在適合自己的舞臺上發(fā)光發(fā)亮，為事業(yè)單位創(chuàng)造效益與社會價值。

其一，加強任職資格的靈活性。這就要求做好工作分析，精準把握所有員工的真實需求，從而保證招錄的人才契合單位職能工作的需要。為了保障任職資格的靈活性，單位要明確基本任職資格標準，根據(jù)職位、崗位的真實情況，確定職位的資格標準。如此一來，能夠有效打破以往任職資格標準太過死板的現(xiàn)象，合理區(qū)分職位層級和類別，提升適應(yīng)性。

其二，明晰人員錄用需求。以往部分單位在進行人才錄用時，很少考慮到未來的發(fā)展需求，最終導致錄用效率與質(zhì)量低下，同時浪費了公共資源。所以，單位需要對人才錄用流程進一步優(yōu)化，立足年度工作量、未來發(fā)展趨勢、職位需求量等要素進行綜合考量，制定詳細的人才錄用計劃，提高人才錄用質(zhì)量與效率；而用人部門也要與人力資源管理部門展開協(xié)調(diào)配合，共同商議，做出提前預測，盡最大努力規(guī)避人才錄用工作中可能出現(xiàn)的各類風險。

其三，創(chuàng)新人員雇傭方式。為解決事業(yè)單位人員任用過于僵化、冗余等問題，一般會選擇增加兼職或臨時工數(shù)量的做法。現(xiàn)實情況中，則可采取彈性雇傭方式，比如在工作量偏大的時間段，單位可更多雇傭短期臨時工，降低長期性經(jīng)費支出。也有部分專業(yè)領(lǐng)域?qū)θ瞬诺募夹g(shù)、知識儲備等要求非常高，同樣可采取臨時聘用相關(guān)專家、學者作為技術(shù)顧問的做法，輔助單位人員完成專項工作。如此一來，不必長期占用人員編制，節(jié)省了人力成本。

（三）構(gòu)建彈性人員培訓機制，促進人力資源升級。培訓能夠有效增強事業(yè)單位員工的個人能力。而通過上文表述發(fā)現(xiàn)，單位在員工培訓中未能綜合考量部門、員工的切實需求，培訓方式、培訓內(nèi)容不具備針對性。所以，單位在人員培訓中也應(yīng)樹立彈性管理，打造差異化培訓模式和按需培訓模式。

其一，差異化培訓模式。員工的崗位、專業(yè)有差異，所以學習與提升的方向也需要根據(jù)現(xiàn)實情況而定，因此單位必須遵循“以人為本”的原則，開展差異化培訓活動，優(yōu)化培訓的針對性與實效性。需要根據(jù)部門、崗位、員工的真實情況，強調(diào)培訓的個性化，比如針對技術(shù)崗位的員工，要側(cè)重選擇專業(yè)技術(shù)作為培訓內(nèi)容；針對新入職員工，要選擇單位文化、崗位能力作為培訓重點。而在培訓主體方面，可以是事業(yè)單位自主進行培訓，也可以邀請外部專業(yè)培訓機構(gòu)組織相關(guān)培訓；在培訓形式方面，可以采取工作輪換、工作指導等方式，促使員工更快、更好掌握崗位工作所需技能。

其二，按需培訓。彈性化職能培訓，需要全面考量個體的工作需求，強調(diào)培訓內(nèi)容、方式的針對性與契合性。一方面，要凸顯出個性化需求的指導性作用。以往單位的人力資源培訓，基本采取集中授課式培訓手段，從實際效果來看有一定弊端。鑒于此，人力資源管理工作者要對事業(yè)單位各崗位、人員的培訓需求進行深度調(diào)查，研究制定針對性的培訓計劃。此外，還要不斷革新培訓手段，開展以研討會、沉浸式體驗、互動等形式為主的培訓活動，調(diào)動培訓對象的參與積極性；另一方面，要提高員工的個人能力。事業(yè)單位的改革力度日漸加大，對員工的能力也提出更高、更新的要求，唯有具備較強的業(yè)務(wù)能力、認真負責的工作態(tài)度，才能切實解決工作問題。所以，事業(yè)單位還要了解各崗位的工作環(huán)境需求，構(gòu)建全方位能力培訓體系，切實提升員工的個人綜合能力，以推動事業(yè)單位發(fā)展。

（四）推行彈性化績效考核，健全薪酬激勵機制。在人力資源管理工作中，績效考核與薪酬激勵機制同樣需要引入彈性管理概念予以健全，從而激發(fā)單位員工的工作熱情。

一是推行彈性化績效考核。革新管理理念，完善構(gòu)建績效考核體系，制定更合理且細致的量化標準，并且對總結(jié)性評價和過程性評價搭配組合，不僅僅能對單位員工展開科學考核，而且還能形成正向引導作用。此外，要保證全體員工都能認真對待績效考核，以實際行動支持人力資源管理工作，將獲得更高薪酬與做出更多成績?yōu)槟繕耍淖冞^去績效考核指標模糊等一系列情況。

二是完善動態(tài)化薪酬激勵?？梢酝菩袆討B(tài)化薪酬激勵機制，強化薪酬分配制度的構(gòu)建，保證薪酬調(diào)整的靈活性，優(yōu)化單位員工整體薪資結(jié)構(gòu)，打破過去事業(yè)單位完全按照職稱或職位進行薪酬分配的做法，充分調(diào)動員工的工作熱情。尤其是針對相同工種，業(yè)績的差距能夠在薪酬上直接體現(xiàn)，工作努力、業(yè)績良好的員工能夠獲得更多薪酬，這不僅是對優(yōu)秀員工的激勵，更是對懈怠員工的一種鞭策。通過月度考核、季度考核、年度考核的做法，肯定員工的專業(yè)素養(yǎng)和辛勤付出，實現(xiàn)人力資源管理的實效性提升。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源彈性管理遵循“以人為本”的管理理念，能夠有效提升人力資源管理的實效性。將彈性管理模式應(yīng)用在事業(yè)單位的人力資管理工作中，可切實解決工作中理念認識、人員晉升、員工培訓以及績效考核等方面存在的弊端，從而有效激發(fā)員工的工作熱情，提升事業(yè)單位人力資源質(zhì)量，助推事業(yè)單位各項工作有序開展，為社會帶來更高質(zhì)高效的服務(wù)。