雷雅麗

一、引言

勝任力，也被稱為能力、素質(zhì)或技能，是指個體在特定工作環(huán)境中，為達成特定工作目標所必須具備的知識、技能、態(tài)度和其他個人特質(zhì)。以勝任力管理為基礎(chǔ)構(gòu)建人員管理體系，有助于現(xiàn)代組織的人力資源管理目標達成。

二、勝任力管理概述

1.勝任力的特點

第一，勝任力是可觀察和可測量的。這是勝任力的一個基本特性，也是勝任力管理的基礎(chǔ)。勝任力的可觀察性意味著我們可以通過觀察個體在工作中的行為表現(xiàn)，來了解其勝任力的水平。例如，我們可以通過觀察一個銷售人員與客戶的交流過程，來了解其溝通能力、說服能力等勝任力的水平。勝任力的可測量性則意味著我們可以通過一些量化的方法，如考核、測評等，來對個體的勝任力進行評價。例如，我們可以通過銷售業(yè)績、客戶滿意度等指標，來評價一個銷售人員的銷售能力。

第二，勝任力是可以通過學習和訓練來提升的。這是勝任力的一個重要特性，也是勝任力管理的關(guān)鍵。勝任力的可提升性意味著個體可以通過學習和訓練，來提升自己的勝任力。例如，一個銷售人員可以通過學習銷售技巧、產(chǎn)品知識等，來提升自己的銷售能力。同時，組織也可以通過提供培訓和發(fā)展活動，如培訓課程、工作坊、導師制度等，來幫助員工提升勝任力。這不僅可以提升員工的工作績效，也可以提升組織的競爭力。

第三，勝任力是影響工作績效的關(guān)鍵因素。這是勝任力的一個核心特性，也是勝任力管理的目標。勝任力的影響力意味著個體的勝任力水平高低，會直接影響其工作績效。例如，一個銷售人員的銷售能力強，其銷售業(yè)績也往往會高。同時，勝任力的影響力也意味著組織的勝任力水平高低，會直接影響其業(yè)績。

2.勝任力管理的理論基礎(chǔ)

勝任力管理的理論基礎(chǔ)主要來源于勝任力模型。勝任力模型是一種用于描述和測量個體勝任力的工具，它將勝任力分解為一系列具體的、可以測量的能力或技能。勝任力模型的構(gòu)建通?；趯μ囟üぷ骰蚵毼坏纳钊敕治?，以確定完成該工作或職位所需要的關(guān)鍵勝任力。

勝任力管理的另一個理論基礎(chǔ)是人力資源開發(fā)理論。人力資源開發(fā)理論認為，通過對員工的勝任力進行開發(fā)，可以提升員工的工作績效，從而提升組織的績效。因此，勝任力管理不僅包括對員工勝任力的測量和評價，還包括對員工勝任力的開發(fā)和提升。

勝任力管理的第三個理論基礎(chǔ)是人力資源戰(zhàn)略理論。人力資源戰(zhàn)略理論認為，人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，通過有效的人力資源管理，可以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，勝任力管理應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過提升員工的勝任力，來支持組織的戰(zhàn)略實施。

總的來說，勝任力管理強調(diào)通過對員工勝任力的管理，來提升員工和組織的績效。這種理念的實施需要基于勝任力模型、人力資源開發(fā)理論和人力資源戰(zhàn)略理論等理論基礎(chǔ)。

三、人員管理體系概述

1.人員管理體系的定義和構(gòu)成

人員管理體系，也被稱為人力資源管理體系，是一個組織用來管理其人力資源的一套系統(tǒng)和程序。它涵蓋了從員工的招聘、選拔、培訓、發(fā)展、評價、激勵到離職等所有與員工相關(guān)的管理活動。人員管理體系的目標是確保組織有足夠的、合適的人力資源，以支持其業(yè)務(wù)運營和戰(zhàn)略實施。

人員管理體系的構(gòu)成通常包括以下幾個部分：（1）招聘和選拔：這是人員管理體系的基礎(chǔ)，其目標是吸引和選擇合適的人才。這通常包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、進行面試、進行背景調(diào)查、發(fā)放錄用通知等活動。（2）培訓和發(fā)展：這是人員管理體系的核心，其目標是提升員工的能力和潛力。這通常包括確定培訓需求、設(shè)計培訓課程、實施培訓活動、評價培訓效果、提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等活動。（3）評價和激勵：這是人員管理體系的關(guān)鍵，其目標是激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性。這通常包括設(shè)計評價體系、實施績效評價、提供反饋、設(shè)計激勵體系、實施激勵措施等活動。（4）離職管理：這是人員管理體系的重要組成部分，其目標是處理員工的離職問題，以減少組織的人力資源損失。這通常包括進行離職面談、處理離職手續(xù)、進行離職分析、設(shè)計離職預防策略等活動。

2.人員管理體系的功能

與人員管理體系的構(gòu)成相對應(yīng)，其功能主要包括以下幾個方面：（1）人力資源供應(yīng)：人員管理體系通過招聘和選拔功能，為組織提供所需的人力資源。這不僅包括數(shù)量上的供應(yīng)，也包括質(zhì)量上的供應(yīng)，即提供具有所需能力和潛力的人才。（2）人力資源開發(fā)：人員管理體系通過培訓和發(fā)展功能，提升員工的能力和潛力。這不僅可以提升員工的工作績效，也可以提升組織的競爭力。（3）人力資源激勵：人員管理體系通過評價和激勵功能，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性。這不僅可以提升員工的工作滿意度，也可以提升組織的效率和效果。（4）人力資源保留：人員管理體系通過離職管理功能，處理員工的離職問題，以減少組織的人力資源損失。這不僅可以保留組織的人力資源，也可以保持組織的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

四、勝任力管理在人員管理體系構(gòu)建中的作用

勝任力管理在人員管理體系構(gòu)建中起著至關(guān)重要的作用。它是人員管理體系的核心，是連接各個管理環(huán)節(jié)的紐帶，是提升員工和組織績效的關(guān)鍵。通過對勝任力的定義和測量，現(xiàn)代組織可以明確人員管理體系的各個組成部分提供可靠的依據(jù)與執(zhí)行的基準，從而完善人員管理體系的執(zhí)行—反饋—再執(zhí)行循環(huán)。具體而言，有以下幾點。

第一，勝任力管理有利于更準確地識別和選擇適合崗位的人才。在招聘和選拔過程中，組織就可以通過面試、測評等方式，來評價候選人的這兩項勝任力。這不僅可以提高招聘和選拔的效率，也可以提高招聘和選拔的效果。

第二，勝任力管理有助于確定培訓和發(fā)展的重點。例如，如果一個員工的溝通能力較弱，那么組織就可以為其提供溝通技巧的培訓。同時，通過對勝任力的提升，組織可以提升員工的工作績效，也可以提升員工的職業(yè)滿意度。

第三，勝任力管理有助于設(shè)計公正、公平、激勵性的評價和激勵體系。例如，如果一個員工的銷售業(yè)績優(yōu)秀，那么組織就可以通過獎金、晉升等方式，來激勵其繼續(xù)保持優(yōu)秀的表現(xiàn)。這不僅可以提升員工的工作積極性，也可以提升組織的效率和效果。

第四，勝任力管理能指引人力資源管理人員設(shè)計出有效的離職預防策略。例如，如果一個員工的勝任力水平低，那么組織就可以為其提供培訓和發(fā)展機會，以提升其勝任力，從而降低其離職風險；同時也可尋找相應(yīng)的替補人員。通過有效的勝任力管理，組織可以提升員工和組織的績效，實現(xiàn)人員管理的目標。

五、基于勝任力管理的人員管理體系構(gòu)建

勝任力管理理念是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念，它強調(diào)通過對員工勝任力的管理，來提升員工和組織的績效。在這一理念的指導下，人員管理體系的構(gòu)建應(yīng)該以勝任力為核心，應(yīng)該關(guān)注員工的能力和潛力，應(yīng)該通過提升員工的勝任力，來實現(xiàn)人員管理的目標。

1.基于勝任力管理的人力資源供應(yīng)

在基于勝任力管理，人力資源供應(yīng)的目標不僅是提供足夠的人力資源，更是提供具有所需勝任力的人力資源。這需要組織明確各個職位所需的勝任力，然后在招聘和選拔過程中，以這些勝任力為標準，來選擇具有這些勝任力的人才。具體來說，組織可以通過以下步驟來實現(xiàn)這一目標。

第一步，組織需要對各個職位進行深入分析，以確定這些職位所需的勝任力。這通常需要組織對各個職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作目標等進行深入了解，然后根據(jù)這些信息，確定這些職位所需的知識、技能、態(tài)度和其他個人特質(zhì)。這通常需要組織設(shè)計出有效的測量和評價工具，如滿意度調(diào)查、面談等，然后通過這些工具，來評價員工的離職風險。

第二步，組織需要在招聘和選拔過程中，以這些勝任力為標準，來選擇人才。這通常需要組織設(shè)計出有效的招聘和選拔程序，如面試、測評、試用期等，然后通過這些程序，來評價候選人的勝任力。

第三步，組織需要對招聘和選拔的結(jié)果進行評價和反饋，以不斷優(yōu)化招聘和選拔的效果。這通常需要組織對新員工的工作表現(xiàn)進行跟蹤和評價，然后根據(jù)這些信息，來調(diào)整招聘和選拔的標準和程序。

2.基于勝任力管理的人力資源開發(fā)

在基于勝任力管理，人力資源開發(fā)的目標是提升員工的勝任力。組織應(yīng)提供有效的培訓和發(fā)展活動，以幫助員工提升其勝任力。在前述勝任力測評的基礎(chǔ)上，組織需要根據(jù)員工的勝任力水平，設(shè)計出有效的培訓和發(fā)展活動。這通常需要組織根據(jù)員工的勝任力水平和職業(yè)發(fā)展目標，來確定培訓和發(fā)展的內(nèi)容、方法、時間等。培訓和發(fā)展的效果需要予以評價和反饋，以不斷優(yōu)化培訓和發(fā)展的效果。這通常需要組織對員工的工作表現(xiàn)進行跟蹤和評價，然后根據(jù)這些信息，來調(diào)整培訓和發(fā)展的內(nèi)容和方法。

3.基于勝任力管理的人力資源激勵

人力資源激勵的目標是通過激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而提升員工的勝任力和工作績效。在此目標下，組織需要設(shè)計出公正、公平、激勵性的評價和激勵體系，以激勵員工提升其勝任力。組織需要根據(jù)不同崗位的勝任力水平和工作表現(xiàn)，設(shè)計出公正、公平、激勵性的評價和激勵體系，確定評價的標準和激勵的方式。同時還需要定期測評員工的勝任力，并據(jù)此進行獎懲。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，組織可以通過獎金、晉升等方式，來激勵其繼續(xù)保持優(yōu)秀的表現(xiàn)。獎懲的結(jié)果也需要員工反饋，以確保人力資源激勵的公平公正與有效性，從而優(yōu)化評價和激勵的效果。

4.基于勝任力管理的人力資源保留

根據(jù)勝任力管理理念，人力資源保留的目標是進行有效的離職管理，處理員工的離職問題，以減少組織的人力資源損失。這需要組織設(shè)計出有效的離職管理策略，以保留具有關(guān)鍵勝任力的員工。根據(jù)此前的勝任力測評結(jié)果，了解員工的離職風險，并設(shè)計出有效的離職管理策略。這通常需要組織根據(jù)員工的離職風險和勝任力水平，來確定離職管理的策略。例如，對于具有關(guān)鍵勝任力的員工，組織可以通過提供更多的發(fā)展機會、改善工作環(huán)境等方式，來降低其離職風險。

六、結(jié)語

總的來說，在基于勝任力管理，人員管理體系的構(gòu)建應(yīng)該以勝任力為核心，關(guān)注員工的能力和潛力，通過提升員工的勝任力，來實現(xiàn)人員管理的目標。無論是在人力資源供應(yīng)，還是在人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，勝任力管理理念都能為組織提供有效的指導。通過實施勝任力管理，組織不僅可以提升員工的工作績效，也可以提升組織的競爭力，從而實現(xiàn)組織的長期發(fā)展。因此，勝任力管理理念對于現(xiàn)代人力資源管理具有重要的理論和實踐意義。