付學(xué)博 肖 雪 陳茜子

（中國(guó)船舶工業(yè)綜合技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究院，北京 100081）

一、研究背景及意義

2002年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《2002-2005全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，初步提出探索與制定職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)體系。2013年，黨的十八屆三中全會(huì)作出的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡(jiǎn)稱“《決定》”），對(duì)全面深化國(guó)有資產(chǎn)和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)行了總體部署?！稕Q定》明確指出，國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人的比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬水平和職務(wù)待遇。2015年以來，隨著《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》等1+N文件出臺(tái)，職業(yè)經(jīng)理人制度改革方向逐步清晰，國(guó)務(wù)院陸續(xù)出臺(tái)了包括《國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見》《關(guān)于在深化國(guó)有企業(yè)改革中堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)黨的建設(shè)的若干意見》《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》等涉及職業(yè)經(jīng)理人的政策。2020年，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》。兩個(gè)《操作指引》的出臺(tái)，為完善經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供了系統(tǒng)規(guī)范的操作指南。

國(guó)企改革中建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人制度的總體思路是“國(guó)企用人機(jī)制去行政化，突出市場(chǎng)導(dǎo)向，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的決定性作用”。隨著三項(xiàng)改革的全面推進(jìn)，央企積極圍繞創(chuàng)新環(huán)境對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度做出了有益的探索。然而，隨著政策的落地和深入，關(guān)于央企職業(yè)經(jīng)理人制度市場(chǎng)化改革和法制化完善，涉及如何清晰定義職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)、建立合理的選聘委任機(jī)制、激勵(lì)與約束機(jī)制設(shè)計(jì)及績(jī)效考核等方面尚有待研究。本文重點(diǎn)探討了央企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估，從理論的角度分析現(xiàn)存制度的局限性，期能為建立健全央企職業(yè)經(jīng)理人制度提供理論依據(jù)。

職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束機(jī)制設(shè)計(jì)是指根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的可觀察性行為，提供激勵(lì)因素，使其工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等各領(lǐng)域的理論，一直備受學(xué)術(shù)領(lǐng)域和企業(yè)關(guān)注。本文的研究意義主要在于，通過對(duì)央企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束制度現(xiàn)狀的梳理，分析現(xiàn)行制度的理論邏輯，從理論角度討論現(xiàn)存制度的缺陷、不足和問題，對(duì)央企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)和約束制度的設(shè)計(jì)、執(zhí)行和反饋提供理論依據(jù)和改進(jìn)建議。

二、央企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束制度現(xiàn)狀及問題

推進(jìn)國(guó)企改革以來，央企對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)普遍采用了績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金制度和股權(quán)激勵(lì)等措施?？?jī)效獎(jiǎng)金在企業(yè)中實(shí)行的時(shí)間較久，所以在本輪改革中，央企大多將職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)重點(diǎn)放到股權(quán)激勵(lì)上。而與之掛鉤的約束機(jī)制是將股權(quán)的行權(quán)期與績(jī)效掛鉤。

股權(quán)激勵(lì)主要面臨兩個(gè)問題：第一，根據(jù)委托代理理論，除非委托人將企業(yè)所有股權(quán)授予代理人，否則股權(quán)激勵(lì)無法將代理人的努力程度與委托人利潤(rùn)最大化目標(biāo)進(jìn)行對(duì)齊。第二，由于股票市值波動(dòng)較大，股票價(jià)值本身與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度并不存在高度線性相關(guān)關(guān)系。很可能會(huì)出現(xiàn)被激勵(lì)人某年工作表現(xiàn)特別出色，但是，收入?yún)s受股價(jià)影響大幅縮水的情況。反之亦然。無論是哪種極端情況出現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)制度下都會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)與績(jī)效脫鉤的現(xiàn)象，從而無法達(dá)到有效激勵(lì)的目的。就約束機(jī)制來說，由于此輪國(guó)企改革中，央企較多地把激勵(lì)方案聚焦于股權(quán)激勵(lì)，相應(yīng)地約束機(jī)制設(shè)計(jì)多關(guān)注于限制性股票行權(quán)層面，而鮮有央企設(shè)計(jì)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的追回機(jī)制。

三、建立健全央企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束制度的思路

本文認(rèn)為央企行之有效的激勵(lì)與約束方案需通過與績(jī)效嚴(yán)格掛鉤的方式進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)利用企業(yè)文化激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的同步可持續(xù)增長(zhǎng)，并設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金追回條款保障企業(yè)的名譽(yù)和利益。這些機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的有效執(zhí)行，離不開科學(xué)的結(jié)構(gòu)化績(jī)效管理體系建設(shè)。

績(jī)效管理的第一步是為被評(píng)估對(duì)象設(shè)置清晰的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和績(jī)效評(píng)估維度。例如，企業(yè)對(duì)于某中層管理人員的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容是將業(yè)務(wù)線產(chǎn)品的銷售額增加15%。那么績(jī)效評(píng)估維度的第一項(xiàng)就是這位經(jīng)理人是否達(dá)到了這個(gè)銷售目標(biāo)。除了銷售目標(biāo)維度外，企業(yè)可能還關(guān)心職業(yè)經(jīng)理人的其他表現(xiàn)，如被評(píng)估人是否以支持和加強(qiáng)企業(yè)文化的方式達(dá)到了銷售目標(biāo)，是否自我成長(zhǎng)，并在這個(gè)過程中培養(yǎng)了下級(jí)員工。那么進(jìn)一步績(jī)效維度的設(shè)計(jì)，可能就包括這位職業(yè)經(jīng)理人，是否有效地協(xié)調(diào)和支持了相關(guān)部門及上下級(jí)的工作，他的項(xiàng)目管理能力、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧，是否按時(shí)按預(yù)算完成項(xiàng)目目標(biāo)、客戶服務(wù)水平等。對(duì)于客戶服務(wù)，評(píng)估人可能會(huì)借鑒客戶滿意度調(diào)查進(jìn)行打分。對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧，評(píng)估人可能會(huì)組織同輩互評(píng)（Peer Evaluation）。在評(píng)估人獲取每個(gè)維度分?jǐn)?shù)的同時(shí)，需要保留每個(gè)維度的打分依據(jù)，如客戶滿意度調(diào)查問卷、互評(píng)視頻等。而各維度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的加總方式，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)差異化的權(quán)重。例如，有些企業(yè)可能側(cè)重強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和溝通，那么相應(yīng)維度的權(quán)重就應(yīng)該高于其他維度。

對(duì)于如何獲得各維度的績(jī)效評(píng)分，目前主流的做法有兩種。第一種是絕對(duì)評(píng)分系統(tǒng)，即在評(píng)分時(shí)僅對(duì)被評(píng)估人按其客觀表現(xiàn)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分，不與其他同級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行績(jī)效比較。第二種是比較評(píng)分系統(tǒng)。比較評(píng)分系統(tǒng)是建立在絕對(duì)評(píng)分系統(tǒng)之上。在獲得每位被評(píng)估人的績(jī)效得分之后，評(píng)估人會(huì)將被評(píng)估人與其他同級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行比較，獲得他們的比較評(píng)分。比較評(píng)分系統(tǒng)最典型的應(yīng)用就是活力曲線。例如，企業(yè)可強(qiáng)制要求只有20%的職業(yè)經(jīng)理人可獲得最高級(jí)別評(píng)分，并強(qiáng)制規(guī)定必須有10%的人被分配在最低級(jí)別。分配在最低級(jí)別的被評(píng)估人將被給予一定的期限進(jìn)行整改和提升，如果表現(xiàn)沒有改善，他們將受到一定的處罰。而位于前20%的職業(yè)經(jīng)理人將會(huì)獲得高額獎(jiǎng)金和更多的晉升機(jī)會(huì)。Berger et al.（2013）的研究表明，比較評(píng)級(jí)系統(tǒng)可以使企業(yè)的效率總體增加8%左右。原因是當(dāng)人們知道自己將會(huì)被拿來與同級(jí)職員進(jìn)行比較時(shí)，通常會(huì)更加努力。在沒有比較評(píng)級(jí)系統(tǒng)的情況下，評(píng)估人可能在打分上采取較為寬松的策略，從而導(dǎo)致最終評(píng)分的差異化降低，表現(xiàn)最好的人和表現(xiàn)不那么優(yōu)秀的人很可能沒有呈現(xiàn)明顯的評(píng)分差異。而在比較評(píng)級(jí)系統(tǒng)中，最終評(píng)分的差異化非常明顯，獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)向最優(yōu)秀的人傾斜。然而，績(jī)效評(píng)估結(jié)果并不能直接與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，因?yàn)榭?jī)效評(píng)級(jí)的結(jié)果并不一定反映被評(píng)估人的能力，在與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤之前，還需要進(jìn)行糾偏處理。

較為常見的績(jī)效評(píng)級(jí)出現(xiàn)偏差的情況有：情境效應(yīng)、依存效應(yīng)和逆向因果。

情境效應(yīng)是指績(jī)效評(píng)級(jí)時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)忽略被評(píng)估人所處情境的誤判，這個(gè)效應(yīng)被稱為情境效應(yīng)。這一效應(yīng)得到了經(jīng)濟(jì)學(xué)家的廣泛關(guān)注。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，他很可能面臨著與其他團(tuán)隊(duì)不一樣的任務(wù)，這個(gè)任務(wù)可能更困難或者更簡(jiǎn)單。他也可能正在帶領(lǐng)一個(gè)更有能力或者更為散漫的團(tuán)隊(duì)，或者他所領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)線會(huì)受到宏觀經(jīng)濟(jì)的劇烈影響。這些情境因素可能跟這位職業(yè)經(jīng)理人本身的能力相關(guān)性不大，但是，卻深刻地影響了這位職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效分?jǐn)?shù)。因此，在評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，如果忽略了情境效應(yīng)，那么就會(huì)出現(xiàn)心理學(xué)研究中所謂的“基本歸因錯(cuò)誤”。解決這一偏差的關(guān)鍵在于，要把不同的被評(píng)估人放在平衡的環(huán)境中進(jìn)行評(píng)估。利用被評(píng)估人所在團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)、所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線位于的行業(yè)、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等等因素對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行糾偏。

依存效應(yīng)是績(jī)效分析面臨的第二個(gè)挑戰(zhàn)。依存效應(yīng)是指，職業(yè)經(jīng)理人的很多工作表現(xiàn)都跟其他人的表現(xiàn)息息相關(guān)，所以很難孤立的評(píng)價(jià)某個(gè)人。Groysberg et al.（2004）年發(fā)表于Harvard Business Review的研究發(fā)現(xiàn)，投資經(jīng)理被《機(jī)構(gòu)投資者》雜志評(píng)為明星投資經(jīng)理之后，通常會(huì)為了更高的薪資跳槽到其他機(jī)構(gòu)。但是，跳槽之后第一年，這些明星投資經(jīng)理的業(yè)績(jī)就產(chǎn)生了46%的下滑。跳槽后5年內(nèi)的平均業(yè)績(jī)總體比跳槽前低20%。學(xué)者們對(duì)這個(gè)現(xiàn)象進(jìn)行深入研究后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因，是因?yàn)橥顿Y經(jīng)理之所以成為明星投資經(jīng)理，是因?yàn)樗麄冊(cè)谔矍暗臋C(jī)構(gòu)中具有暢通的協(xié)作、溝通和調(diào)動(dòng)資源的能力。因此，依存分析通常采用社交網(wǎng)絡(luò)分析的方法，計(jì)算被評(píng)估人是否位于團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵位置及團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)率。

逆向因果是指在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)經(jīng)常發(fā)生的謬誤。當(dāng)我們看到A和B兩個(gè)現(xiàn)象時(shí)，通常會(huì)有一種直觀的感覺認(rèn)為A導(dǎo)致了B發(fā)生。而現(xiàn)實(shí)很可能卻是A和B之間并不存在因果關(guān)系，或者B恰好是導(dǎo)致A的發(fā)生的原因。Agle et al.（2006）發(fā)表于Academy of Management Journal一項(xiàng)關(guān)于CEO魅力的研究。他們發(fā)現(xiàn)，有魅力的CEO并沒有導(dǎo)致企業(yè)獲得更大的成功。而真實(shí)情況是，人們通常會(huì)感覺成功企業(yè)的CEO更具有魅力。這就是典型的逆向因果的例子。因此，在進(jìn)行績(jī)效分析時(shí)，應(yīng)該確?？?jī)效指標(biāo)需要在理論上就與工作績(jī)效具有結(jié)構(gòu)性的因果關(guān)系，以避免逆向因果推斷產(chǎn)生的謬誤。

四、結(jié)論與政策建議

本文通過綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的理論模型，結(jié)合央企現(xiàn)行的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)和約束機(jī)制的應(yīng)用案例，分析了央企職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)和約束機(jī)制存在的問題和改進(jìn)方向。本文認(rèn)為，在本輪國(guó)企改革中，央企應(yīng)該降低股權(quán)激勵(lì)方案中激勵(lì)體制中的權(quán)重，充分利用理論研究成果，科學(xué)地設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新熱情，充分發(fā)揮愛崗敬業(yè)、爭(zhēng)創(chuàng)一流、艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新、甘于奉獻(xiàn)的勞模精神和工匠精神。在設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)注意以下問題：第一，激勵(lì)和約束與績(jī)效嚴(yán)格掛鉤；第二，通過企業(yè)文化激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的同步可持續(xù)增長(zhǎng)；第三，合理利用獎(jiǎng)金追回條款保護(hù)企業(yè)的名譽(yù)和利益；第四，建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)，合理運(yùn)用絕對(duì)評(píng)分和相對(duì)評(píng)分系統(tǒng)，建立科學(xué)的績(jī)效分析框架，并對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行及時(shí)有效的績(jī)效反饋，有針對(duì)性地制定職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。